Ar­beits­zeug­nis­se Gas­tro­no­mie: Dar­auf müs­sen Ar­beit­ge­ber achten

Arbeitgeber Arbeitszeugnis schreiben
Ar­beits­zeug­nis­se sind aus dem heu­ti­gen Ar­beits­le­ben fast nicht mehr weg­zu­den­ken. Ne­ben dem Le­bens­lauf und dem Be­wer­bungs­schrei­ben spie­len die Ar­beits­zeug­nis­se eine be­deu­ten­de Rol­le bei ei­ner Be­wer­bung für eine neue Stel­le – so auch in der Gas­tro­no­mie. Pro Jahr wer­den in der Schweiz über eine Mil­li­on Ar­beits­zeug­nis­se aus­ge­stellt. Wor­auf müs­sen Sie als Ar­beit­ge­ber beim Schrei­ben ei­nes Ar­beits­zeug­nis­ses ach­ten? Wel­che Stol-per­stei­ne gibt es? Die Ant­wor­ten auf die­se Fra­gen er­fah­ren Sie in die­sem Beitrag. 

Vor­la­ge und Leit­fa­den Arbeitszeugnisse

Mit die­ser Vor­la­ge kön­nen Sie pro­blem­los kor­rek­te und voll­stän­di­ge Ar­beits­zeug­nis­se für Ihre Mit­ar­bei­ten­den er­stel­len — Preis Fr. 18.-

Für Sie als Ar­beit­ge­ber ist es wich­tig, dass Sie ein voll­stän­di­ges, wah­res und wohl­wol­len­des Zeug­nis schrei­ben. Das Ar­beits­zeug­nis re­prä­sen­tiert ei­ner­seits Ih­ren Be­trieb und ist da­mit eine Art Vi­si­ten­kar­te. An­de­rer­seits wol­len Sie Strei­tig­kei­ten mit frü­he­ren Mit­ar­bei­ten­den ver­mei­den. Aus­ser­dem kön­nen Sie un­ter Um­stän­den bei ei­nem fal­schen Zeug­nis haften.

Schlech­te Ar­beits­zeug­nis­se wer­den oft vor den Schlich­tungs­be­hör­den und den Ge­rich­ten an­ge­foch­ten. Un­ge­fähr 42 % al­ler ar­beits­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten be­tref­fen aus­schliess­lich oder zu­min­dest teil­wei­se das Ar­beits­zeug­nis.[1] Sol­che Ver­fah­ren sind mit Zeit­auf­wand und Kos­ten verbunden.

Recht auf ein Arbeitszeugnis

Das Ge­setz schreibt aus­drück­lich ein Recht auf ein Ar­beits­zeug­nis vor. Ar­beit­neh­mer kön­nen so­wohl wäh­rend des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Zwi­schen­zeug­nis) als auch am Ende (Schluss­zeug­nis) ein Ar­beits­zeug­nis verlangen.

Vom Ar­beits­zeug­nis ist die Ar­beits­be­stä­ti­gung zu un­ter­schei­den. Eine Ar­beits­be­stä­ti­gung ent­hält nur An­ga­ben über die Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und die Funk­ti­on. Die Leis­tung und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers wer­den im Ge­gen­satz zum Ar­beits­zeug­nis nicht er­wähnt. Als Ar­beit­ge­ber dür­fen Sie nur dann eine Ar­beits­be­stä­ti­gung aus­stel­len, wenn der Ar­beit­neh­mer das aus­drück­lich verlangt.

Auf­bau und Inhalt

Ar­beits­zeug­nis­se sind oft ähn­lich auf­ge­baut. Üb­lich ist ein sol­cher Aufbau:

  • An­ga­ben zur Person
  • Be­schrei­bung des Unternehmens
  • Be­schrei­bung der Aufgaben
  • Be­wer­tung der Leistung
  • Be­wer­tung des Verhaltens
  • Schluss­teil

In­halt­lich muss das Zeug­nis voll­stän­dig, wahr und wohl­wol­lend sein. Das Zeug­nis ist voll­stän­dig, wenn es alle Ele­men­te ent­hält, die für eine Ge­samt­be­ur­tei­lung des Ar­beit­neh­mers be­deut­sam sind. Kon­kret muss das Zeug­nis min­des­tens die­se Punk­te abdecken:

  • Art und Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Be­schrei­bung der Auf­ga­ben, Berufsbezeichnung)
  • Be­wer­tung der Leistung
  • Be­wer­tung des Verhaltens

Das Zeug­nis soll dem neu­en Ar­beit­ge­ber er­lau­ben, sich über den Be­wer­ber ein zu­tref­fen­des Bild zu ma­chen. Des­halb muss es der Wahr­heit ent­spre­chen. For­mu­lie­ren Sie das Ar­beits­zeug­nis mög­lichst klar, kon­kret und präzise.

Schliess­lich muss das Zeug­nis wohl­wol­lend sein. Der Ar­beit­neh­mer soll eine Chan­ce ha­ben, be­ruf­lich wei­ter­zu­kom­men. Klei­ne­re Feh­ler dür­fen Sie nicht er­wäh­nen. Aber Ach­tung: Das Zeug­nis muss den­noch wahr sein. Hier kann es zu Kon­flik­ten kom­men. Eine Mög­lich­keit, Ne­ga­ti­ves an­zu­deu­ten, ist et­was be­wusst weg­zu­las­sen. Wenn es aber um we­sent­li­che Punk­te geht, müs­sen Sie die ne­ga­ti­ven Din­ge er­wäh­nen. Das kann etwa bei schwe­ren Straf­ta­ten der Fall sein, die Aus­wir­kun­gen auf die Ar­beit ha­ben (z.B. wie­der­hol­te se­xu­el­le Be­läs­ti­gung am Arbeitsplatz).

 
Abschied, Bedanken, Händeschütteln, Arbeitszeugnis

Bei­spie­le aus der Praxis

In der Pra­xis gibt es ei­ni­ge Stol­per­stei­ne, die re­gel­mäs­sig zu Streit füh­ren. Dazu ge­hö­ren etwa co­dier­te For­mu­lie­run­gen, das Er­wäh­nen von Krank­hei­ten im Ar­beits­zeug­nis, die Haf­tung oder die Verjährung.

Codes

Das Ar­beits­zeug­nis darf kei­ne un­kla­ren For­mu­lie­run­gen oder Codes ent­hal­ten. Mit Codes sind ver­meint­lich neu­tra­le For­mu­lie­run­gen ge­meint, die ei­gent­lich ne­ga­tiv sind. Sol­che miss­ver­ständ­li­chen For­mu­lie­run­gen ver­stos­sen ge­gen den Grund­satz der Klar­heit und ge­gen Treu und Glau­ben. Fol­gen­de Codes sind z.B. unzulässig:

 

Code Be­deu­tung
Herr Mei­er be­müh­te sich, sei­ne Auf­ga­ben so gut wie mög­lich zu erfüllen.
Die Leis­tun­gen be­frie­dig­ten nicht, ob­wohl er sich anstrengte.
Herr Mei­er zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständnis.
Der Ein­satz war eher mässig.
Herr Mei­er hat sich stets um Vor­schlä­ge bemüht.
Er ist ein Bes­ser­wis­ser, ohne dass der Be­trieb da­von pro­fi­tie­ren konnte.
Durch sei­ne Ge­sel­lig­keit trug Herr Mei­er zur Ver­bes­se­rung des Be­triebs­kli­mas bei.
Er neigt zum Alkoholmissbrauch.
Herr Mei­er hat die ihm über­tra­ge­nen Ar­bei­ten stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit ausgeführt.
Die Leis­tun­gen wa­ren zwar zu­ver­läs­sig, aber nur genügend. 
Herr Mei­er er­le­dig­te sei­ne Auf­ga­ben mit gros­sem Fleiss.
Er be­müh­te sich zwar, die Ar­beit rich­tig zu er­le­di­gen, war aber nicht produktiv. 

Ach­ten Sie un­be­dingt dar­auf, dass Sie kei­ne sol­cher Codes ver­wen­den. Oft sind sich die Ver­ant­wort­li­chen gar nicht be­wusst, dass sie Codes verwenden.

Krank­hei­ten

Dür­fen oder müs­sen Krank­hei­ten im Zeug­nis er­wähnt wer­den? Es kommt auf den Ein­zel­fall an.

Grund­sätz­lich dür­fen Sie kei­ne An­ga­ben über Krank­hei­ten oder den Ge­sund­heits­zu­stand des Ar­beit­neh­mers ma­chen. Krank­hei­ten, die für die Leis­tun­gen und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers nicht we­sent­lich wa­ren, dür­fen nicht er­wähnt wer­den. Wenn je­mand z.B. oft Mi­grä­ne hat und des­halb fehlt, darf das nicht im Ar­beits­zeug­nis stehen.

Eine Krank­heit müs­sen Sie aber im­mer dann er­wäh­nen, wenn sie ei­nen er­heb­li­chen Ein­fluss auf die Leis­tun­gen oder das Ver­hal­ten hat­te. Bei län­ge­re Ar­beits­un­ter­brü­chen ist das der Fall, wenn sie er­heb­lich ins Ge­wicht fal­len und wenn ohne Er­wäh­nung ein fal­sches Bild über die er­wor­be­ne Be­rufs­er­fah­rung ent­ste­hen kann. Ein Beispiel:

Nach sei­nem Jus-Stu­di­um ar­bei­te­te Tom zwei Jah­re als Ge­richts­schrei­ber an ei­nem Ge­richt. Es war sei­ne ers­te Voll­zeit­stel­le nach dem Stu­di­um. Von die­sen zwei Jah­ren war er ins­ge­samt elf Mo­na­te krank. Da ge­ra­de die ers­te Stel­le nach dem Stu­di­um für die Be­rufs­er­fah­rung wich­tig ist, darf das Ge­richt im Ar­beits­zeug­nis er­wäh­nen, dass er elf Mo­na­te krank­heits­be­dingt fehl­te. Die elf Mo­na­te fal­len er­heb­lich ins Gewicht. 

Haf­tung

Wenn Sie ein fal­sches Ar­beits­zeug­nis aus­stel­len, kann Sie der neue Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den haft­bar ma­chen. Ein Beispiel:

Mar­kus ar­bei­te­te ein Jahr lang im Re­stau­rant Kreuz. Er wur­de ent­las­sen, weil er mehr­fach un­ge­recht­fer­tigt Geld aus der Kas­se nahm. Ins­ge­samt hat er rund Fr. 12‘000.- ge­stoh­len. We­gen die­ser Ta­ten wur­de er rechts­kräf­tig ver­ur­teilt. Um noch mehr Streit zu ver­hin­dern, hat ihm das Re­stau­rant Kreuz den­noch ein her­vor­ra­gen­des Zeug­nis aus­ge­stellt. Es kommt, wie es kom­men muss­te: Mar­kus stiehlt bei sei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber. Der neue Ar­beit­ge­ber ver­langt nun vom Re­stau­rant Kreuz Er­satz des Scha­dens. Das Re­stau­rant Kreuz kann in die­ser Si­tua­ti­on für den Scha­den haften. 

Ver­jäh­rung

Ver­jährt das Recht auf ein Ar­beits­zeug­nis nach ei­ner ge­wis­sen Dau­er? Ein Beispiel:

Sa­bri­na ar­bei­te­te als Ser­vice­an­ge­stell­te im Re­stau­rant Bä­ren. Nach­dem ihr Sohn auf die Welt kam, kün­dig­te sie ihre Stel­le. Ein Ar­beits­zeug­nis wur­de nie aus­ge­stellt, es ging schlicht ver­ges­sen. Sie­ben Jah­re spä­ter will Sa­bri­na wie­der ins Be­rufs­le­ben ein­stei­gen. Als sie ihre Un­ter­la­gen zu­sam­men­stellt merkt sie, dass das Ar­beits­zeug­nis für die Zeit im Re­stau­rant Bä­ren fehlt. Sie ruft ih­ren frü­he­ren Ar­beit­ge­ber an und ver­langt ein Ar­beits­zeug­nis. Die­ser stellt sich auf den Stand­punkt, dass er nach sie­ben Jah­ren kei­ne ver­nünf­ti­gen An­ga­ben mehr ma­chen kann. Oh­ne­hin sei er nach so lan­ger Zeit nicht mehr ver­pflich­tet, ein Ar­beits­zeug­nis aus­zu­stel­len. Sa­bri­na ist da­mit nicht ein­ver­stan­den. Wie ist die Rechts­la­ge?

Der An­spruch, ein Ar­beits­zeug­nis zu ver­lan­gen, ver­jährt erst nach zehn Jah­ren. Sa­bri­na kann also auch sie­ben Jah­re nach der Kün­di­gung noch ein Ar­beits­zeug­nis verlangen.

Fa­zit

Als Ar­beit­ge­ber ist es wich­tig, die ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zum Ar­beits­zeug­nis ein­zu­hal­ten. Bei ei­nem fal­schen Ar­beits­zeug­nis kön­nen Sie als frü­he­rer Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den haf­ten. Das Ar­beits­zeug­nis muss voll­stän­dig, wahr und wohl­wol­lend sein. Co­dier­te For­mu­lie­run­gen sind un­zu­läs­sig. Bei Krank­hei­ten müs­sen Sie den Ein­zel­fall an­schau­en. Grund­sätz­lich dür­fen Sie Krank­hei­ten nicht er­wäh­nen. Ar­beit­neh­mer ha­ben bis zu zehn Jah­re nach der Kün­di­gung ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. 

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