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Gemäss der Gewerkschaft Unia ist es leider Realität, dass jede dritte Frau und jeder zehnte Mann im Laufe des Berufslebens sexuelle Belästigung erlebt . Die #MeToo-Bewegung hat der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz grosse Aufmerksamkeit verschafft. Durch die Bewegung wurde auch der dringende Handlungsbedarf augenfälliger. Dennoch sind die Ergebnisse bisher eher gering und der Ernst der Lage wird oft heruntergespielt, normalisiert, tabuisiert und verharmlost.
In der Gastrobranche fehlen derzeit noch offizielle Zahlen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Anonyme Umfragen zeigen jedoch, dass das Ausmass in der Branche sehr hoch ist. Meist liegt das Problem darin, dass vorgesetzte Personen die Belästigungen nicht weiter verfolgen oder sich externe Hilfe dafür suchen.
Das Motto «Der Kunde ist König» wird oft als Vorwand für grenzüberschreitendes Verhalten missbraucht. Wenn sich Betroffene wehren, werden sie nicht selten mit Aussagen wie «Das wird man ja wohl noch sagen dürfen» oder «Du bist aber empfindlich» konfrontiert. Solche Vorfälle haben für die Betroffene schwerwiegende psychische oder sogar physische Folgen. Dabei kommt es nicht auf die Schwere des Vorfalles an, sondern allein darauf, wie sich die belästigte Person dabei fühlt. Diese Beispiele zeigen, wie sich das äussern kann:
Ein paar Gäste versuchen hinter die Ausschanktheke einer Bar zu gelangen. Dabei wird der Barkeeper von den feiernden Gästen mehrfach unerwünscht und aufdringlich körperlich berührt. Dem Barkeeper ist unwohl dabei, so zu arbeiten.
Jedes Mal, wenn der Küchenchef mit einer Mitarbeiterin spricht, fällt sein Blick auf ihr Dekolleté. Er steht so dicht neben ihr, dass sie immer einen Schritt zurücktreten muss. Das ist ihr sichtlich unangenehm.
Fehlende Unterstützung und finanzielle Abhängigkeit machen es für Mitarbeitende oft schwierig, sich zu wehren. Aber auch für die Arbeitgebende im Gastgewerbe haben sexuelle Belästigungsvorfälle negative Auswirkungen. Die Motivation der Mitarbeitenden sinkt, es kommt eventuell zu Kündigungen, das Image des Betriebs wird beschädigt oder es können rechtliche Verfahren drohen.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein ernstes Problem, das verschiedene Herausforderungen mit sich bringt. Eine dieser Herausforderungen ist die Sorge des Wirts, Gäste nicht zu vergraulen. Der Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung muss jedoch Vorrang haben. Durch eine transparente Kommunikation und klare Richtlinien und Regeln kann sowohl den Gästen als auch den Mitarbeitenden vermittelt werden, dass solche Handlungen nicht toleriert werden und Konsequenzen nach sich ziehen. Solche Konsequenzen können beispielsweise das Aussprechen von Hausverboten und Verwarnungen, fristlose Kündigungen oder bei Übergriffen das Einschalten der Polizei sein.
Ein weiteres Problem ist, dass sich Angestellte oft nicht trauen, sexuelle Belästigung zu melden, insbesondere wenn es keine klaren Verfahren und Richtlinien gibt. Hier ist es wichtig, ein sicheres Umfeld zu schaffen, an das sich Mitarbeitende ohne Angst wenden können. Es kann eine interne oder externe Ansprechperson benannt werden, die bei einem Vorfall empathisch zuhört, dass weitere Vorgehen plant und gegebenenfalls auch weitere Massnahmen in die Wege leitet. Handelt es sich dabei jedoch um die vorgesetzte Person, so ist diese gesetzlich verpflichtet, den Vorfall weiter zu melden. Das bedeutet dann für die betroffene Person, dass sie nicht mehr selbst entscheiden können, ob und wann weitere Schritte in die Wege geleitet werden. Denkbar wäre auch eine Schulung oder Weiterbildung der Vorgesetzten im Bereich der Personalführung.
Ein weiteres Problem ist die mangelnde Sensibilisierung und Schulung in Bezug auf sexuelle Belästigung. Es ist wichtig, dass Arbeitgebende ihr Personal regelmässig über die Definition, Folgen und Prävention sexueller Belästigung informieren. Nutzen Sie zur Schulung ihrer Mitarbeitenden das E‑learning von unserem Partner Lernzzentrale:
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist gesetzlich als Diskriminierung definiert und daher verboten. Alle Beschäftigten haben das Recht, ihre Arbeit diskriminierungsfrei ausüben zu können und sind gesetzlich geschützt. Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn sich Personen durch unerwünschte Handlungen, Worte oder Gesten belästigt fühlen. Entscheidend ist nicht die Absicht der handelnden Person, sondern wie das Verhalten auf die betroffene Person wirkt, d.h. ob es unerwünscht ist und zu nahe geht oder nicht. Es ist wichtig zu verstehen, dass sexuelle Belästigung keinesfalls ein Kompliment ist, und Aussagen wie «Geniesse es noch, solange du jung bist», sind inakzeptabel.
Arbeitgebende sind gemäss Obligationenrecht verpflichtet, ihr Personal vor sexueller Belästigung zu schützen. Konkret bedeutet dies, dass Mitarbeitende nicht von Kunden, Gästen, Lieferantinnen, Arbeitskollegen oder weiteren Drittpersonen sexuell belästigt werden dürfen. Dieser Schutz umfasst einerseits Präventionsmassnahmen und andererseits das Einschreiten bei sexueller Belästigung (Intervention).
Um finanzielle und negative wirtschaftliche Folgen zu vermeiden, lohnt es sich, betriebliche Präventions- und Interventionsmassnahmen gegen sexuelle Belästigung zu definieren. Diese sind jedoch auch an gewisse Herausforderungen geknüpft.
Denkanstoss:
Welche Massnahmen und Richtlinien sind in Ihrem Betrieb bezüglich sexueller Belästigung am Arbeitsplatz definiert?
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Alle Mitarbeitenden müssen auch die geltenden internen Richtlinien zur sexuellen Belästigung kennen. In der Praxis könnte ein Merkblatt erstellt werden, das alle im Betrieb tätigen Personen unter Anerkennung der geltenden Regeln und Richtlinien unterschreiben. Eine gängige Massnahme in der Praxis, ist beispielsweise die Arbeit mit dem Ampelschema, welches ein «Tischablösen» unter den Servicearbeitenden ermöglicht. Schützen Sie zudem die Privatsphäre der Mitarbeitenden, in dem Sie private Bereiche für Pausen definieren und für separate Umkleideräume sorgen. Schaffen Sie eine Arbeitskultur, in der Respekt, Gleichberechtigung und Unterstützung im Vordergrund stehen. Dies kann durch regelmässige Teamgespräche und einer offenen Feedbackkultur gefördert werden. Eine weitere Massnahme wäre die Einführung eines Gotte-Götti-Systems, bei dem den Mitarbeitenden sorgfältig mehrere geschulte Ansprechpersonen zugewiesen werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sowohl die als auch die Arbeitnehmer Pflichten haben, um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu minimieren. Als Arbeitgeberin gilt die Informations‑, Dokumentations- und Handlungspflicht. Ebenso gilt es, Vertrauenspersonen zu definieren, sich klar zu positionieren und mit gutem Beispiel voranzugehen. Als Mitarbeiter gilt es die Präventions- und Interventionsmassnahmen des Betriebes einzuhalten, einen respektvollen Umgang zu leben und kein Wegschauen bei Vorfällen zu tolerieren.
Werden Massnahmen und Richtlinien in Ihrem Gastronomiebetrieb unterlassen, können durch Vorfälle sexueller Belästigung schwerwiegende wirtschaftliche Folgen resultieren. So kann es beispielsweise zu verminderter Arbeitsleistung, sinkender Motivation, schlechtem Betriebsklima, erhöhten Rekrutierungskosten, Rufschädigung sowie psychischen und physischen Schäden bei den Betroffenen kommen. Bei sexueller Belästigung kann nicht nur gegen die belästigende Person, sondern auch gegen Arbeitgeberinnen vorgegangen werden.
Kommt es trotz Präventionskonzept zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, unterstützt die Anlaufstelle belästigt.ch Arbeitnehmende und Arbeitgebende mit Online-Beratungen und Tipps.
Für Betroffene gibt es auch kantonale Anlaufstellen, die der Schweigepflicht unterstehen.
Als Betriebsinhaber, Vorgesetzte oder verantwortliche Ansprechperson gilt es die Mitarbeitenden zu schützen, zu unterstützen, ihnen zu vertrauen und ihnen zu glauben. Es wäre wünschenswert, Kommentare wie «Da hast du sicherlich etwas falsch verstanden» zu vermeiden und im Sinne von «Das geht nicht, ich werde alles tun, damit das in Zukunft nicht mehr passiert» zu handeln. Dies trägt wiederum zu einem besseren Arbeitsklima, mehr Motivation und gegenseitiger Wertschätzung bei. Sicherheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz müssen im Interesse aller Beteiligten liegen. Allerdings braucht es auch einen gesellschaftlichen Wandel, gegenseitigen Respekt und Wertschätzung gegenüber dieser Berufsgruppe.
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