Führungsstile in der Gastronomie
In der Gas­tro­no­mie sind tra­di­tio­nell stei­le Hier­ar­chien ge­lebt wor­den. Jun­ge Kö­che, Quer­ein­stei­ger und mo­der­ne Be­triebs­füh­re­rin­nen stel­len die­se Tra­di­ti­on im­mer mehr in Fra­ge und wäh­len ver­mehrt Füh­rungs­sti­le, die fla­che­re Hier­ar­chien er­lau­ben. Wel­chen Füh­rungs­stil le­ben Sie? In die­sem Ar­ti­kel er­fah­ren Sie al­les über das Po­ten­ti­al von gu­ten Füh­rungs­kräf­ten und ihre Aus­wir­kung auf Mit­ar­bei­ten­de und das Betriebsklima. 

Füh­rungs­hal­tun­gen und Führungsstile

Über­le­gen Sie sich kurz, wie Sie ge­gen­über Ih­ren Mit­ar­bei­ten­den auf­tre­ten: Steht die Ar­beit im Mit­tel­punkt oder Ihre Mit­ar­bei­ter? Je nach Ten­denz ha­ben Sie eine Füh­rungs­hal­tung, die eher auf­ga­ben- oder eben mit­ar­bei­ter­ori­en­tiert ist. Häu­fig be­we­gen Sie sich ir­gend­wo zwi­schen die­sen bei­den Hal­tun­gen und ten­die­ren in die eine oder an­de­re Richtung.

Ty­pi­scher­wei­se un­ter­schei­det man vier Füh­rungs­sti­le, die sich aus die­sen Hal­tun­gen ableiten:

  • Au­to­ri­tä­re Füh­rung: Sie ent­schei­den al­les selbst. Ihre Mit­ar­bei­ten­den ha­ben kein Mit­spra­che­recht und füh­ren Ihre Ent­schei­dun­gen le­dig­lich aus. Ih­nen geht es in ers­ter Li­nie um fi­nan­zi­el­le Zie­le, das Ar­beits­kli­ma ist zweitrangig.
  • Ko­ope­ra­ti­ve Füh­rung: Ihre Mit­ar­bei­ten­de ha­ben ei­ge­ne Auf­ga­ben­be­rei­che und dür­fen dar­in Ent­schei­dun­gen selbst tref­fen. Sie tei­len Ih­ren Mit­ar­bei­ten­den Auf­ga­ben­be­rei­che zu, in de­nen sie ihre Stär­ken aus­spie­len kön­nen. Sie selbst sind die Di­ri­gen­tin und ko­or­di­nie­ren Ihre Mit­ar­bei­ten­de zum ge­wünsch­ten Resultat.
  • Lais­sez-fai­re Füh­rung: Sie ge­ben die Ziel­ver­ein­ba­rung vor, Ihre Mit­ar­bei­ten­de kön­nen selbst ent­schei­den, wie sie die­se er­rei­chen wol­len. Ihre Mit­ar­bei­ten­de zei­chen sich durch hohe Selbst­stän­dig­keit und star­kes En­ga­ge­ment aus.
  • Si­tua­ti­ve Füh­rung: Sie schau­en sich die Si­tua­tio­nen und Mit­ar­bei­ter an und ent­schei­den, ob eher ein au­to­ri­tä­rer, ko­ope­ra­ti­ver oder lais­sez-fai­re Füh­rungs­stil an­ge­bracht ist. Sie zeich­nen sich da­durch aus, dass Sie so­wohl Ver­ant­wor­tung für die Qua­li­tät der Ar­beit als auch für die Wei­ter­ent­wick­lung Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den übernehmen.

Der si­tua­ti­ve Füh­rungs­stil zeigt: Kein Füh­rungs­stil ist aus­schliess­lich gut oder schlecht – je nach Si­tua­ti­on brin­gen die Füh­rungs­sti­le un­ter­schied­li­che Vor- und Nach­tei­le. Er­in­nern Sie sich an Si­tua­tio­nen in Ih­rem Be­trieb oder an ei­ge­ne Er­fah­run­gen mit Vor­ge­setz­ten: Fin­den Sie Bei­spie­le für be­son­ders ge­lun­ge­ne Füh­rungs­per­so­nen oder Si­tua­tio­nen, in de­nen es auf­grund des Füh­rungs­sti­les zu Kon­flik­ten kam? Sol­che Über­le­gun­gen kön­nen Ih­nen da­bei hel­fen, kri­ti­sche Si­tua­tio­nen zu er­ken­nen und den kor­rek­ten Füh­rungs­stil für die be­tref­fen­de Mit­ar­bei­te­rin auszuwählen.

Unterschiedliche Führungsstile in der Gastronomie

Vor­tei­le von gu­ten Führungspersonen

Un­ter­schät­zen Sie das Po­ten­ti­al von gu­ten Füh­rungs­kräf­ten nicht. Egal, ob bei Ih­nen als Be­triebs­füh­rer oder bei der Wahl Ih­rer Kü­chen­che­fin: Gute Füh­rungs­kräf­te füh­ren zu mo­ti­vier­ten Mit­ar­bei­ten­den und ei­nem gu­ten Be­triebs­kli­ma. Al­ler­dings gibt es kein Pa­tent­re­zept für ei­nen gu­ten Vor­ge­setz­ten. Des­halb ist es wich­tig, dass Sie Ihre Per­sön­lich­keit, Ihre Mit­ar­bei­ten­den und die Si­tua­ti­on ein­be­zie­hen, wenn Sie sich für oder ge­gen ei­nen Füh­rungs­stil entscheiden.

So kön­nen Sie bei­spiels­wei­se in ru­hi­ge­ren Zei­ten Feed­back von Mit­ar­bei­ten­den ak­tiv ein­for­dern und mög­li­che Um­set­zun­gen ge­mein­sam mit Ih­ren An­ge­stell­ten dis­ku­tie­ren, also ei­nen ko­ope­ra­ti­ven Füh­rungs­stil wäh­len. Wenn es schnell ge­hen muss und nur Sie die Fach­kom­pe­tenz ha­ben, ent­schei­den Sie und for­dern die Um­set­zung ein – Sie wech­seln also in den au­to­ri­tä­ren Führungsstil.

Team­dy­na­mik

Mit­ar­bei­ten­de re­agie­ren und spie­geln teil­wei­se Ihre Vor­ge­setz­ten. Sei­en Sie sich be­wusst, dass Sie ein Vor­bild sein müs­sen. Das be­deu­tet, dass Ihre Re­ak­tio­nen auf Er­eig­nis­se – gut oder schlecht – den Mit­ar­bei­ten­den ein Bei­spiel für das ei­ge­ne Han­deln im Be­trieb ge­ben. Des­halb ist es wich­tig, dass Sie von sich selbst wis­sen, wie Sie in be­stimm­ten Si­tua­tio­nen re­agie­ren. Ge­wis­se im­pul­si­ve Re­ak­tio­nen sind kon­tra­pro­duk­tiv und ha­ben kei­nen Vor­bild­cha­rak­ter. So­bald Sie sich den Aus­lö­sern für die­se Re­ak­tio­nen be­wusst wer­den, kön­nen Sie die­se bes­ser steu­ern und so re­agie­ren, wie Sie es von Ih­ren Mit­ar­bei­ten­den erwarten.

Fa­zit

Als Vor­ge­setz­ter ha­ben Sie im Be­trieb eine ein­zig­ar­ti­ge Stel­lung und prä­gen, egal für wel­chen Füh­rungs­stil Sie sich ent­schei­den, die Un­ter­neh­mens­kul­tur im Be­trieb. Es lohnt sich, die ei­ge­ne Rol­le im Be­trieb zu re­flek­tie­ren und mit dem Wis­sen über Füh­rungs­sti­le ge­ge­be­nen­falls die ei­ge­ne Hand­lungs­wei­se je nach Si­tua­ti­on und Mit­ar­bei­ten­den an­zu­pas­sen. Denn ein gu­tes Be­triebs­kli­ma und loya­le Mit­ar­bei­ten­de sind unbezahlbar.

Grün­der­pfad zum ei­ge­nen Gastrobetrieb

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Gute Mit­ar­bei­ten­de sind das Rück­grat je­des Un­ter­neh­mens. Dar­um fällt der Mitarbeiter­rekrutierung eine ent­schei­den­de Rol­le zu, auch in der Gas­tro­no­mie. Ob­wohl es in die­sem Feld spe­zia­li­sier­te HR-Pro­­­fis gibt, scha­det es nicht, ei­nen prak­ti­schen Blick „hin­ter die Ku­lis­sen“ wer­fen zu kön­nen. Als lang­jäh­ri­ger Kü­chen­chef und Gastronomie­leiter habe ich zahl­rei­che Vorstellungs­gespräche er­lebt und möch­te Ih­nen die­ses Wis­sen für künf­ti­ge Be­wer­bungs­ge­sprä­che in der Gas­tro­no­mie weitergeben.

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Als Geschäfts­führer/in ken­nen Sie dies be­stimmt. Der Arbeits­plan für das Re­stau­rant ist er­stellt und kurz dar­auf kommt ein Mit­ar­bei­ter und will ei­nen Tag frei neh­men. Oder ein Mit­ar­bei­ter fällt krankheits­bedingt aus und schon ist der müh­sam er­arbeitete Arbeits­plan hin­fällig. Ins­be­son­de­re in der Gas­tro­no­mie wird von den Personalver­ant­wortlichen viel er­war­tet: das Ein­schät­zen des Arbeits­auf­kommens und des be­nö­tig­ten Per­so­nals, die op­ti­ma­le Zu­teilung zu den Schich­ten, das Be­rück­sich­ti­gen der Arbeits­pensen, die Urlaubs­ansprüche etc. Heu­te gibt es zahl­rei­che Pro­gram­me, die Ih­nen als Personal­verantwortliche/r die Ar­beit der Mitarbeiter­einteilung ver­einfachen kön­nen. Der fol­gen­den Ar­ti­kel bie­tet ei­nen kur­zen Überblick.

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Ob Rauchen in einem Restaurant erlaubt ist, unterscheidet sich von Kanton zu Kanton
Auch beim Rau­chen be­stimmt in der Schwei­zer Gas­tro­no­mie der Kan­tön­li­geist. Ne­ben den Bun­des­vor­schrif­ten darf je­der Kan­ton selbst stren­ge­re Vor­schrif­ten er­las­sen. Für Ihr Re­stau­rant oder Café heisst das: Der Stand­ort ist ent­schei­dend, ob ein Rau­cher­raum oder ein Rau­cher­lo­kal über­haupt eine Op­ti­on ist. 

Bun­des­vor­schrif­ten

Pla­nen Sie ein Rau­cher­lo­kal oder ein Lo­kal mit Rau­cher­raum, müs­sen Sie sich früh­zei­tig mit den Bun­des­vor­schrif­ten und den kan­to­na­len Ei­gen­hei­ten ver­traut ma­chen. Die Bun­des­vor­schrif­ten gel­ten in je­dem Fall. Das eid­ge­nös­si­sche Ge­setz zum Schutz vor Pas­siv­rau­chen und die Ver­ord­nung zum Schutz vor Pas­siv­rau­chen ver­bie­ten das Rau­chen in ge­schlos­se­nen öf­fent­li­chen Räu­men. Das­sel­be gilt für ge­schlos­se­ne Räu­me, die mehr als ei­ner Per­son als Ar­beits­platz die­nen. Eben­falls un­ter die­ses Ver­bot fal­len Ter­ras­sen oder Fest­zel­te, wenn nicht im­mer eine kom­plet­te Fas­sa­den- oder Dach­sei­te of­fen ist.

Fast in je­dem Fall er­fül­len Gas­tro­no­mie­be­trie­be die Kri­te­ri­en der öf­fent­li­chen und ge­schlos­se­nen Räu­me. Ob hin­ge­gen Ihre Ter­ras­se, Ihr Win­ter­gar­ten oder Ihr Fest­zelt un­ter Um­stän­den die An­for­de­run­gen er­fül­len, da­mit dar­in ge­raucht wer­den darf, muss von Fall zu Fall ab­ge­klärt werden.

Auf gut Glück die­se Vor­schrif­ten igno­rie­ren, ist kei­ne gute Idee. Ein Ver­ge­hen ge­gen die Be­stim­mun­gen wird mit Bus­sen bis zu Fr. 1‘000.- be­straft. Das gilt so­wohl für Ih­ren Gast als auch für Sie als Be­triebs­füh­re­rin, wenn Sie das Rauch­ver­bot nicht durchsetzen.

In der Schweiz gibt es zwei Aus­nah­me­re­ge­lun­gen in den Bun­des­vor­schrif­ten: das Rau­cher­lo­kal und den Raucherraum.

In den meisten Gastronomiebetrieben gilt Rauchverbot

Rau­cher­lo­kal

Vor­ne­weg: Wenn Sie ein Rau­cher­lo­kal bei­spiels­wei­se in den Kan­to­nen Ba­sel­land, Ba­sel-Stadt, Bern, So­lo­thurn, St. Gal­len, Wal­lis, Tes­sin oder Zü­rich er­öff­nen wol­len, dann gilt es über ei­nen Stand­ort­wech­sel nach­zu­den­ken: In die­sen Kan­to­nen sind Rau­cher­lo­ka­le näm­lich ver­bo­ten. Mög­lich ist dies, da die Kan­to­ne stren­ge­re Be­stim­mun­gen er­las­sen dür­fen, als die Bun­des­vor­schrif­ten es vor­se­hen. Al­ter­na­ti­ven wä­ren zum Bei­spiel die Kan­to­ne Aar­gau, Lu­zern oder Thur­gau, in de­nen Rau­cher­lo­ka­le er­laubt sind.

Aber auch in die­sen Kan­to­nen gel­ten Be­din­gun­gen, die Sie ein­hal­ten müs­sen. In den Bun­des­vor­schrif­ten fin­den Sie wie­der­um die Grund­la­gen: Ein Rau­cher­lo­kal darf ma­xi­mal 80 mgross sein, dann kön­nen Sie eine Be­wil­li­gung als Rau­cher­lo­kal oder Rau­cher­be­trieb beim Kan­ton ein­ho­len. Be­ach­ten Sie da­bei, dass zur Ge­samt­flä­che alle ge­schlos­se­nen Räu­me wie bei­spiels­wei­se der Ein­gangs­be­reich, die Gar­de­ro­ben und die Toi­let­ten zäh­len. In kei­nem Fall er­hal­ten Sie eine Be­triebs­be­wil­li­gung für ein Rau­cher­lo­kal, wenn Sie ein Per­so­nal­re­stau­rant oder eine Kan­ti­ne zur Ver­pfle­gung am Ar­beits­platz er­öff­nen wol­len. Das ist in je­dem Kan­ton verboten.

Wei­ter müs­sen Sie Ihr Rau­cher­lo­kal beim Ein­gang deut­lich durch eine Be­schrif­tung oder ein Pik­to­gramm kenn­zeich­nen und für aus­rei­chend Be­lüf­tung sor­gen. Das be­deu­tet, dass min­des­tens 33 Ku­bik­me­ter Frisch­luft pro Per­son und Stun­de zu­ge­führt wer­den müs­sen. Zu­dem müs­sen Sie die Ar­beits­ver­trä­ge Ih­rer An­ge­stell­ten an­pas­sen: Alle Mit­ar­bei­ten­den ei­nes Rau­cher­be­trie­bes oder ei­nes be­dien­ten Fu­moi­rs müs­sen sich im Ar­beits­ver­trag mit der Ar­beit im Rauch ein­ver­stan­den erklären.

Rau­cher­raum

Ab­ge­se­hen vom Kan­ton Tes­sin er­lau­ben alle Kan­to­ne Rau­cher­räu­me oder so­ge­nann­te Fu­moi­rs. Je nach Kan­ton kann aber der Zu­tritt ab 18 oder 16 Jah­ren sein. Dies rich­tet sich nach den kan­to­na­len Be­stim­mun­gen zum Ab­ga­be­al­ter von Ta­bak­wa­ren. Klä­ren Sie ab, ob Ihr Stand­ort­kan­ton nur eine Mel­de­pflicht für Rau­cher­räu­me hat oder ob Sie eine Be­wil­li­gung be­an­tra­gen müs­sen. In ein­zel­nen Kan­to­nen ist bei­spiels­wei­se auch eine Bau­be­wil­li­gung nötig.

Zum Rau­cher­raum gibt es Bun­des­vor­schrif­ten, die in je­dem Fall ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Die Flä­che ei­nes Rau­cher­raums darf bei­spiels­wei­se ma­xi­mal ei­nen Drit­tel der Ge­samt­flä­che der Aus­schank­räu­me sein. Um Ihre Ge­samt­flä­che aus­zu­rech­nen, müs­sen Sie alle Be­rei­che zäh­len, in de­nen Gäs­te be­dient wer­den. Das heisst, im Nor­mal­fall zäh­len Räu­me wie die Kü­che, Vor­rats­kam­mer oder die Toi­let­ten nicht dazu. Ein­zel­ne Kan­to­ne ha­ben noch zu­sätz­li­che Vor­schrif­ten zur Ge­samt­flä­che auf­ge­stellt, fra­gen Sie dazu am bes­ten di­rekt beim Kan­ton oder der Be­wil­li­gungs­be­hör­de nach.

Wie­der­um gilt, dass Sie das Fu­moir gut als Rau­cher­raum kenn­zeich­nen müs­sen. Zu­dem darf es nicht als Durch­gang zu an­de­ren Räu­men ge­braucht wer­den. Sie sind ver­ant­wort­lich, dass der Rau­cher­raum aus­rei­chend be­lüf­tet wird. Ge­naue An­ga­ben fin­den sich dazu in den Bun­des­vor­schrif­ten nicht, grund­sätz­lich gilt, dass ge­nü­gend Frisch­luft zu­ge­führt wer­den muss und der Rauch eine Ent­wei­chungs­mög­lich­keit hat. Wich­tig ist zu­dem, dass das Fu­moir dicht von den rest­li­chen Räu­men ab­ge­trennt ist, da­mit Nicht­rau­cher nicht be­läs­tigt werden.

Ein Rau­cher­raum darf ge­mäss den Bun­des­vor­schrif­ten be­dient sein, al­ler­dings müs­sen Ihre Mit­ar­bei­ten­de im Ar­beits­ver­trag der Ar­beit im Fu­moir zu­ge­stimmt ha­ben. Ei­ni­ge Kan­to­ne wie bei­spiels­wei­se Ba­sel­land, Fri­bourg oder Wal­lis ha­ben wie­der­um stren­ge­re Vor­schrif­ten er­las­sen und den Ser­vice im Fu­moir ganz ver­bo­ten. Wich­tig ist, dass alle Ihre Gäs­te das­sel­be An­ge­bot und den­sel­ben Ser­vice ha­ben. Kon­kret heisst das bei­spiels­wei­se, glei­che Öff­nungs­zei­ten für Fu­moir und Nicht­rau­cher­be­reich und ein­heit­li­che Prei­se im ge­sam­ten Betrieb.

Fa­zit

Falls Sie ei­nen Rau­cher­lo­kal oder ein Fu­moir be­trei­ben wol­len, müs­sen Sie in je­dem Fall die Bun­des­vor­schrif­ten ein­hal­ten, al­ler­dings kom­men je nach Stand­ort noch spe­zi­fi­sche kan­to­na­le Auf­la­gen dazu. In­for­mie­ren Sie sich früh­zei­tig, wel­che Stand­or­te für Ihr Vor­ha­ben in Fra­ge kom­men, wenn das Rau­chen ein wich­ti­ger Be­stand­teil Ih­res Kon­zep­tes ist.

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Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

Gül­tig­keit des L‑GAVs

Aus­ge­deutscht be­deu­tet «L‑GAV» Lan­des­ge­samt­ar­beits­ver­trag. Ab­ge­schlos­sen wird er von den Lan­des­ver­bän­den für die gan­ze Schweiz. Da der L‑GAV vom Bun­des­rat für all­ge­mein­ver­bind­lich er­klärt wur­de, ist es egal, wo Sie Ih­ren Gastro­be­trieb füh­ren und in wel­cher Form: Der L‑GAV gilt. Das heisst für Sie, dass Sie den L‑GAV ein­hal­ten müs­sen, auch wenn Sie bei­spiels­wei­se kein Mit­glied im Ver­band sind. Es gibt ge­mäss Art. 2 des L‑GAVs Aus­nah­men, die nicht den Be­stim­mun­gen des L‑GAVs un­ter­stellt sind.

Funk­ti­on des L‑GAVs

Der L‑GAV de­fi­niert den Mass­stab für alle Ar­beits­be­din­gun­gen in der Gas­tro­no­mie. Kein Be­trieb darf Mit­ar­bei­ten­de an­stel­len und sie im Ar­beits­ver­trag schlech­ter stel­len, als der L‑GAV dies vor­gibt. Des­halb re­gelt der L‑GAV auch ei­nen gros­sen Teil al­ler mög­li­chen Ver­ein­ba­run­gen wie Min­dest­löh­ne, Fe­ri­en, Kün­di­gung oder Ar­beits­zei­ten. Eine der gros­sen Aus­nah­men, die nicht durch den L‑GAV ge­re­gelt wird, ist das Trink­geld.

Personalbestimmungen im Gastgewerbe sind im L-GAV geregelt.

Das Wich­tigs­te aus dem L‑GAV

Als Ar­beit­ge­be­rin müs­sen Sie den L‑GAV in je­dem Fall kom­plett durch­le­sen und ein­hal­ten. Die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen ha­ben wir Ih­nen aber hier kurz zusammengefasst:

Ar­beits­zeit (Art. 15 ff.):

  • In der Gas­tro­no­mie ha­ben Sie eine durch­schnitt­li­che Ar­beits­wo­che von 42 Stun­den. Es gibt Aus­nah­men wie Sai­son­be­trie­be (43.5 Std. / Wo­che) oder Klein­be­trie­be (45 Std. / Woche).
  • Ihre An­ge­stell­ten ha­ben 5 Wo­chen Fe­ri­en und 6 Fei­er­ta­ge im Jahr zu­gu­te. Die Re­ge­lun­gen zu Fe­ri­en und Fei­er­ta­gen fin­den Sie in den Ar­ti­keln 17 und 18 des L‑GAVs. Wich­tig ist, dass Sie Ih­ren An­ge­stell­ten min­des­tens zwei der fünf Fe­ri­en­wo­chen am Stück be­wil­li­gen. Kün­det Ihr Mit­ar­bei­ter vor Jah­res­en­de, müs­sen Sie ihm an­teils­mäs­sig die nicht­be­zo­ge­nen Fe­ri­en- und Fei­er­ta­ge ausbezahlen.
  • Auch Über­stun­den sind ge­re­gelt (Art. 15, Zif­fer 4): Ihre Mit­ar­bei­ten­den ha­ben An­spruch dar­auf, in­nert nütz­li­cher Frist im Um­fang der ge­leis­te­ten Über­stun­den Frei­zeit zu beziehen.

Min­dest­lohn (Art. 10):

  • Beim Min­dest­lohn gibt es vor al­lem eine gros­se Re­gel: Er darf NIE un­ter­schrit­ten wer­den. Egal, in wel­chem Lohn­sys­tem Ihre Mit­ar­bei­ten­den an­ge­stellt sind. Soll­te Ihre Mit­ar­bei­te­rin im Um­satz­lohn nicht ge­nü­gend Um­satz ge­ne­riert ha­ben, um den Min­dest­lohn zu er­rei­chen, müs­sen Sie dem­nach für die Dif­fe­renz auf­kom­men. Sie kön­nen es nicht mit ei­nem hö­he­ren Lohn aus ei­nem an­de­ren Mo­nat kom­pen­sie­ren.
    Für die Be­rech­nung des Min­dest­lohns müs­sen Sie die Aus­bil­dungs­stu­fe Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den wis­sen. Ge­ben Sie die­se und die ge­ar­bei­te­ten Stel­len­pro­zent der Mit­ar­bei­ten­den an, um den re­le­van­ten Min­dest­lohn zu berechnen: 

Mo­nat­li­cher Bruttolohn

3470

Stun­den­lohn

19.07

Le­gen­de:
Stu­fe I a: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re
Stu­fe I b: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re mit er­folg­reich ab­sol­vier­ter Pro­gres­so-Aus­bil­dung
Stu­fe II: Mit­ar­bei­ten­de mit 2‑jähriger be­ruf­li­chen Grund­bil­dung mit eidg. Be­rufs­at­test oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III a: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III b: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung und 6 Ta­gen be­rufs­spe­zi­fi­scher Wei­ter­bil­dung
Stu­fe IV: Mit­ar­bei­ten­de mit ei­ner Berufsprüfung

Kün­di­gungs­fris­ten (Art. 6, Ziff. 1)

  • Zwi­schen dem ers­ten und fünf­tem Ar­beits­jahr dür­fen Sie Ih­rem Mit­ar­bei­ter mit ei­ner ein­mo­na­ti­gen Frist künden.
  • Ab dem sechs­ten Ar­beits­jahr gilt eine zwei mo­na­ti­ge Kündigungsfrist.
  • Von Kün­di­gungs­fris­ten pro­fi­tie­ren so­wohl Ihre Mit­ar­bei­ten­den als auch Sie als Ar­beit­ge­ber: Sie selbst ha­ben ge­nü­gend Zeit, je­mand Neu­es ein­zu­stel­len und Ihre Mit­ar­bei­ter kön­nen nicht kurz­fris­tig ent­las­sen werden.

Bus­sen

Der L‑GAV gibt den Min­dest­stan­dard vor, wes­halb Sie als Ar­beit­ge­be­rin Ihre Mit­ar­bei­ten­den nie zu schlech­te­ren Be­din­gun­gen an­stel­len dür­fen. Soll­ten Sie ge­gen den L‑GAV ver­stos­sen, kann Ihr Ar­beit­neh­mer Scha­den­er­satz ver­lan­gen. Un­ter Um­stän­den müs­sen Sie in sol­chen Fäl­len Bus­sen be­zah­len. Sind Sie sich un­si­cher bei ei­ner Fra­ge rund um den L‑GAV? Die Kon­troll­stel­le des L‑GAVs gibt kos­ten­los und neu­tral Aus­kunft über den L‑GAV und wie man sich ge­gen Ver­stös­se weh­ren kann.

Vor­tei­le für den Arbeitgeber

Der L‑GAV bie­tet den Ar­beit­neh­men­den vie­le Vor­tei­le, je­doch ist der Lan­des­ge­samt­ar­beits­ver­trag auch für Ar­beit­ge­ber ein Vor­teil. So ha­ben sich die Ge­werk­schaf­ten bei­spiels­wei­se ver­pflich­tet, dass sie kei­ne Streiks durch­füh­ren (Art. 37, Ziff. 2). Auch wer­den Dum­ping­löh­ne ver­hin­dert, die ei­nen un­fai­ren Wett­be­werbs­vor­teil für ge­wis­se Be­trie­be wären.

Fa­zit

Der L‑GAV bringt so­wohl Ar­beit­neh­men­den als auch Ar­beit­ge­bern Si­cher­heit. Die idea­le Grund­la­ge, um das Gast­ge­wer­be wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Durch die All­ge­mein­gül­tig­keit gibt es schweiz­weit ein­heit­li­che Rah­men­be­din­gun­gen, an die sich alle hal­ten, wo­durch alle die­sel­ben Spiel­re­geln haben.

Un­se­re Lösungen

L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge Ar­beits­ver­trag für Aushilfen

Bei ei­nem Ar­beits­ver­trag für Aus­hil­fen müs­sen Sie spe­zi­fi­sche ar­beits­recht­li­che und L‑GAV Be­stim­mun­gen be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

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