Gastrojob.ch ist das Schweizer Portal für die Stellensuche und Stellenausschreibung.
Patrick von der Burgerbar ist verzweifelt. Seit einigen Wochen kämpft er mit Personalmangel im Service. Mehrere Mitarbeitende haben den Betrieb in kurzer Zeit verlassen. Er weiss, dass sich dringend etwas ändern muss. Ihm ist es wichtig, nicht nur eine Person zu finden, die die fachlichen Anforderungen erfüllt, sondern auch gut in das bestehende Team passt. Doch was kann er tun? Gemeinsam begleiten wir den Chef der Burgerbar durch die verschiedenen Möglichkeiten und zeigen ebenfalls, wie wichtig die Personalbindung ist.
Im Internet erfährt Patrick, dass sich die Personalsuche über Onlineportale bewährt hat. Schnell stellt er fest, dass die Auswahl an Plattformen riesig ist. Bei seiner Suche findet er sogar Portale, die sich auf Stellenangebote in der Gastronomie spezialisiert haben. Die Kosten für eine Anzeige unterscheiden sich von Portal zu Portal. Patrick ist sich bewusst, dass eine kostenlose Anzeige weniger Reichweite hat.
Bevor er sich entscheidet, eine Anzeige online zu schalten, überlegt er sich genau, welche Art von Stelle er besetzen möchte. Um gutes Personal zu finden, ist Patrick bereit, Geld in ein gutes Inserat zu investieren. Er entscheidet sich daher für ein Paket, das ihm eine gute Platzierung in den Suchergebnissen und eine Veröffentlichung auf mehreren Portalen ermöglicht.
Bei seiner Suche ist er auf Gastrojob.ch gestossen. Auf Gastrojob.ch profitiert er von einer kostengünstigen Lösung für die Rekrutierung von gut ausgebildeten Mitarbeitenden aus der Gastronomie.
Gastrojob.ch ist das Schweizer Portal für die Stellensuche und Stellenausschreibung.
Der erste Schritt ist getan. Durch die Ausschreibung im Internet kommt Patrick auf die Idee, das Inserat auch auf der Webseite der Burgerbar zu publizieren. Auf diese Weise hat er eine weitere Möglichkeit gefunden, Interessierte auf die offene Stelle aufmerksam zu machen. Diese Kombination sieht Patrick als sinnvoll an, um die Erfolgschancen nach passendem Personal zu erhöhen.
Für den Fall, dass die Personalsuche in den nächsten Wochen erfolglos bleibt, überlegt Patrick bereits jetzt, wie er weiter vorgehen könnte. Von einer Freundin erfährt er, dass sie über eine Personalvermittlung geeignetes Personal für ihr Restaurant gefunden hat. Da Patrick weiss, dass in der Burgerbar bald wieder mehr läuft und die Zeit für die Personalsuche knapp wird, behält er diese Idee im Hinterkopf. Personalvermittlungsbüros haben vielfältige Kontakte zu Arbeitgeberinnen und beruflichen Netzwerken. Das erhöht die Chance, geeignete Mitarbeitende zu finden. Dem Chef der Burgerbar ist aber bewusst, dass die Personalsuche über ein Vermittlungsbüro kostspielig ist. Da er aber wirklich dringend neue Servicekräfte braucht, überlegt er, diese Aufgabe in professionelle Hände zu geben.
Aus dem Umfeld erfährt Patrick, dass ein guter Bekannter auf der Suche nach einer neuen Stelle im Service ist. Patrick wägt ab, ob diese Person in das Team der Burgerbar passen würde. Bei der Personalwahl möchte er objektiv bleiben. Auch wenn die Stellenbesetzung durch eine Person aus dem Bekanntenkreis erleichtert werden kann, müssen die betrieblichen Rahmenbedingungen von Anfang an kommuniziert und von allen Mitarbeitenden eingehalten werden. Patrick möchte es versuchen und lädt den Bekannten zu einem offiziellen Vorstellungsgespräch ein.
Aufgrund des Personalmangels in der Gastronomie sind auch viele andere Betriebe auf der Suche nach geeignetem Personal. Umso wichtiger ist es, mit der eigenen Anzeige aufzufallen. Patrick überlegt sich deshalb einige Ideen, wie er mit seinem Inserat gegenüber der Konkurrenz herausstechen kann.
Patrick teilt in seinem Inserat kurze Ausschnitte und Fotos aus dem Arbeitsalltag der Burgerbar. Damit gibt er den Bewerbenden bereits in der Stellenanzeige einen Einblick in die Arbeitskultur, die sie im Restaurant erwarten wird.
Die Burgerbar bietet ihren Mitarbeitenden viel. Wichtig ist, dass Patrick das auch gegen Aussen zeigt. So hat er bessere Chancen, dass die Burgerbar als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Solche Anreize können zum Beispiel sein: Rabatte, Teamevents, 6 Wochen Ferien oder Teilzeitarbeit.
Patrick fügt seiner Ausschreibung auch ein persönliches und sympathische Video hinzu. So kann er den Betrieb vorstellen und eine erste Nähe schaffen.
Um in Zukunft weniger Zeit in die Personalsuche investieren zu müssen, möchte die Burgerbar bestehende und gut qualifizierte Mitarbeitende langfristig binden. Doch wie kann dies gelingen? Auf diese Punkte legt Patrick zukünftig mehr Wert, um bestehende Mitarbeitende an den Betrieb zu binden:
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- faire Entlöhnung
- regelmässiges und konstruktives Feedback
- Wertschätzung
Die Weiterbildungsmöglichkeiten möchte er besonders fördern. Davon profitiert auch die Burgerbar, denn die Mitarbeitenden können das erworbene Wissen in ihrem Arbeitsalltag anwenden. Zudem fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und können mehr Verantwortung im Betrieb übernehmen. Mittlerweile können verschiedene Weiterbildungen auch als flexibles Online-Learning absolviert werden. Von dieser Flexibilität profitiert auch die Burgerbar, da die Mitarbeitenden keine verbindlichen Schulkurse besuchen müssen und die Lernzeiten im Betrieb flexibel geplant werden können.
Durch eine gelungene Mitarbeiterbindung steigert die Burgerbar nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern auch die Produktivität und Motivation der Mitarbeitenden. Die Burgerbar spart Zeit und Kosten, die durch die Suche und Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden entsteht.
Patrick hat verschiedene Methoden kennengelernt, die ihm die Personalsuche erleichtern. Alle vorgestellten Varianten haben Vor- und Nachteile und müssen auf die zu besetzende Stelle abgestimmt werden. Ob er das Personal über Stellenportale, die eigene Webseite oder über ein Personalvermittlungsbüro sucht, bleibt ihm selbst überlassen. In jedem Fall legt die Burgerbar Wert auf eine kreative Gestaltung der Stellenanzeige, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Für die Zukunft ist es Patrick ein grosses Anliegen, bestehendes und gut qualifiziertes Personal an die Burgerbar zu binden. Ihm ist bewusst, dass er weniger Zeit und Kosten für die Personalsuche aufwenden muss, wenn er die Fluktuation durch geeignete Personalbindungsmassnahmen senken kann.
Eine der brennendsten Fragen von Mitarbeitenden im Gastgewerbe ist der Lohn. Der L‑GAV regelt schweizweit einen einheitlichen Mindestlohn in der Gastronomie. Trotzdem sind für die eigene Lohnhöhe verschiedene Bedingungen zu beachten. In diesem Beitrag klären wir die wichtigsten Fragen zum Thema Lohn im Gastgewerbe.
Durch die häufig unregelmässigen Arbeitszeiten in der Gastronomie ist eine korrekte Zeiterfassung sehr wichtig. Neben den generellen arbeitsrechtlichen Vorgaben sind auch die rechtlichen Bestimmungen des L‑GAVs zu berücksichtigen. Fehler in der Arbeitszeiterfassung können zu rechtlichen Konsequenzen führen und hohe Kosten verursachen. Erfahren Sie in diesem Beitrag, was Sie berücksichtigen müssen und welche Lösungen es für die Zeiterfassung in der Gastronomie gibt.
Im Arbeitsrecht gibt es viele zwingende Bestimmungen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen. Für Arbeitgeberinnen ist wichtig, diese gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten verhindern. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie als Arbeitgeberin in der Gastrobranche bei Arbeitsverträgen achten müssen.
Falls Sie weiterführende Fragen zum Gesamtarbeitsvertrag haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie direkt die L‑GAV Kontrollstelle kontaktieren.
Grundsätzlich wird zwischen einem Brutto- und Nettolohn unterschieden. Der vereinbarte Lohn zwischen Arbeitgeber und ‑nehmer ist der Bruttolohn. Von diesem werden die Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Die obligatorischen sind AHV/IV/EO (5.3 %) und die Arbeitslosenversicherung (1.1 %). Daneben sind auch noch andere Lohnabzüge möglich und verpflichtend. Nach den Abzügen bleibt der Nettolohn, dieser ist in den meisten Fällen tiefer als der Bruttolohn. Somit erhalten Arbeitnehmer immer einen Nettolohn ausbezahlt.
Ein Beispiel dazu:
Tim arbeitet Teilzeit als Kellner im Restaurant Rössli und hat einen Monatslohn von Fr. 2‘000.-. Dabei handelt es sich um den Bruttolohn.
Für die bessere Verständlichkeit enthält dieses Beispiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Abzüge. In der Praxis sind weitere Abzüge sehr wahrscheinlich.
Im Landesgesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L‑GAV) ist ein schweizweiter Mindestlohn in der Gastronomie geregelt. Unter den L‑GAV fallen alle Betriebe, die gastgewerbliche Leistungen anbieten. Zahlt eine Arbeitgeberin den Mindestlohn nicht, drohen ihr rechtliche Sanktionen. Im Gastgewerbe ist schweizweit ein einheitlicher Lohn für geleistete Arbeit auszubezahlen. Es bleibt die Frage, wer bekommt wie viel Mindestlohn und warum. Dies können Sie mit unserem Mindestlohnberechner ganz einfach ausrechnen. Geben Sie die Ausbildungsstufe und Stellenprozent Ihrer Mitarbeitenden an:
Legende:
Stufe I a: Mitarbeitende ohne Berufslehre
Stufe I b: Mitarbeitende ohne Berufslehre mit erfolgreich absolvierter Progresso-Ausbildung
Stufe II: Mitarbeitende mit 2‑jähriger beruflichen Grundbildung mit eidg. Berufsattest oder gleichwertiger Ausbildung
Stufe III a: Mitarbeitende mit beruflicher Grundbildung mit eidg. Fähigkeitszeugnis oder gleichwertiger Ausbildung
Stufe III b: Mitarbeitende mit beruflicher Grundbildung mit eidg. Fähigkeitszeugnis oder gleichwertiger Ausbildung und 6 Tagen berufsspezifischer Weiterbildung
Stufe IV: Mitarbeitende mit einer Berufsprüfung
Im Art. 10 vom L‑GAV wird die entscheidende Frage nach der Höhe des Lohnes geregelt. Bei der Höhe der Mindestlöhne wird nach der Art der Ausbildung unterschieden. Vor der Anstellung eines neuen Mitarbeiters ist zu schauen, zu welcher Lohnkategorie er gehört. Auch ausländische Ausbildungen sind teilweise in der Schweiz gültig. Dies entscheidet das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI).
Die verschiedenen Kategorien erhalten einen unterschiedlich hohen Mindestlohn. Das ist auf die Art und Dauer der Ausbildung zurückzuführen. Daher erhalten Personen ohne Berufsbildung einen tieferen Lohn als Mitarbeitende mit einem eidgenössischen Fähigkeitszeugnis. Alle Mindestlöhne in der Gastronomie wurden Anfang 2024 erhöht.
Einführungszeit
Zur Einführung dürfen neue Mitarbeitende ausnahmsweise zu einem tieferen Lohn als den Mindestlohn angestellt werden. Aber auch dies ist im L‑GAV klar geregelt. Der Lohn darf maximal um 8 % gekürzt werden und dies auch nur für eine Zeit von drei bis maximal zwölf Monaten. Damit ein tieferer Lohn während der Einführungszeit bezahlt werden darf, muss dies von Anfang an schriftlich im Vertrag ausgehandelt worden sein.
Studierende
Auf Studierende, die einen Nebenjob in der Gastronomie haben, ist der Mindestlohn nicht anwendbar. Bedingung ist, dass diese Personen kein Studium im Zusammenhang mit dem Gastgewerbe machen und das Studium ihre Vollzeitbeschäftigung ist.
Praktikantinnen
Auch Praktikantinnen sind vom Mindestlohn in der Gastronomie ausgenommen. Gemäss Art. 11 L‑GAV haben sie lediglich den Anspruch auf einen monatlichen Bruttolohn von mindestens Fr. 2‘359.-. Um Geld zu sparen, können aber nicht normale Mitarbeitende als Praktikanten angestellt werden. Nur Studierende von gastronomischen Fachschulen, welche als Teil ihrer Ausbildung ein Praktikum absolvieren müssen, können als Praktikanten angestellt werden.
Lernende
Bei Lernenden steht die Ausbildung im Zentrum. Deshalb erhalten sie auch nicht den normalen Mindestlohn. Die grössten Arbeitgeberverbände in der Gastronomie haben aber auch einen Mindestlohn für Lernende vereinbart. Dieser ist im 1. Lehrjahr Fr. 1‘020.-, im 2. Lehrjahr Fr. 1‘300.- und im 3. Lehrjahr Fr. 1‘550.-. Wird ein Lernender nach seiner erfolgreichen Ausbildung angestellt, erhält er ganz normal den Mindestlohn ausbezahlt.
Die Kontrollstelle des L‑GAV ist dafür zuständig, dass auch wirklich alle Betroffenen den Mindestlohn erhalten. Bei dieser Stelle können Angestellte eine neutrale und unentgeltliche Information erhalten, wenn die Richtlinien des L‑GAV nicht eingehalten werden. Dies ist per E‑Mail oder Telefon möglich.
Auch eine Klage ist möglich. In diesem Fall führt die Kontrollstelle eine Kontrolle im betroffenen Betrieb durch. Wurde tatsächlich zu wenig Lohn ausbezahlt, setzt die Kontrollstelle der Arbeitgeberin eine Frist von 30 Tagen zur Nachzahlung. Wurde auch in dieser Zeit nicht der Lohn nachbezahlt, muss die Arbeitgeberin mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.
Durch den L‑GAV ist auch ein 13. Monatslohn vorgeschrieben (Art. 13). Somit haben Mitarbeitende einen Anspruch auf einen zusätzlichen Monatslohn pro Jahr. Dieser ist auch zu bezahlen, wenn die Mitarbeiterin krank war und/oder einen Unfall hatte. Der 13. Monatslohn ist auch während und nach der Schwangerschaft auszubezahlen. Für Mitarbeiter wird zusätzlich auch die Zeit während des Militärs angerechnet. Der 13. Monatslohn kann periodisch, z.B. einmal jährlich, zweimal jährlich, Ende Saison, aber auch monatlich ausbezahlt werden. Personen, welche im Stundenlohn angestellt sind, erhalten jeden Monat den Anteil ihres 13. Monatslohns ausbezahlt.
Das Trinkgeld wird vom Gast freiwillig bezahlt. Wie das Trinkgeld unter den Mitarbeitenden aufgeteilt wird, kann in jedem Betrieb selber geregelt werden. Das Trinkgeld ist aber kein Lohnbestandteil und darf deshalb auch nicht an den Mindestlohn angerechnet werden.
Beispiel:
Bekommt jemand Fr. 100.- Trinkgeld pro Monat. Dann darf der Mindestlohn nicht einfach um Fr. 100.- gekürzt werden, weil die Person Trinkgeld bekommen hat.
Auch Überstunden sind zusätzlich zum normalen Mindestlohn geschuldet. Muss eine Person mehr Stunden arbeiten als normalerweise, dann bekommt sie auch entsprechend mehr Lohn. Es darf nicht der Mindestlohn ausbezahlt werden und dafür müssen dann Mitarbeitende mehr Stunden Arbeit leisten.
Nach L‑GAV ist eine Anstellung im Fest- oder Umsatzlohn möglich, aber auch eine Kombination davon. Beim Festlohn wissen die Mitarbeitenden genau, welchen Lohn sie erhalten. Dieser Betrag ist jeden Monat gleich hoch, unabhängig davon, wie hoch der Umsatz im Betrieb ist. Beim Umsatzlohn erhält die Mitarbeiterin einen gewissen Teil des Umsatzes, den sie erwirtschaftet, ausbezahlt. Das Trinkgeld zählt nicht zum Umsatz. Läuft es in einem Monat nicht so gut, dann ist trotzdem mindestens der Mindestlohn der Gastronomie zu bezahlen. Im Normalfall werden Mitarbeitende im Gastgewerbe mit einem Festlohn angestellt.
Beispiel:
Tim hat eine 3‑jährige Berufslehre absolviert und ist im Umsatzlohn angestellt. Er erhält 10 % vom Umsatz.
In einem schlechten Monat beträgt der Umsatz Fr. 10‘000.-. Somit würde Tim nur Fr. 1‘000.- ausbezahlt bekommen. Seine Arbeitgeberin muss ihm trotzdem den Mindestlohn von Fr. 4‘470.- bezahlen.
In der Gastronomie ist es üblich, dass Teilzeitangestellte im Stundenlohn angestellt werden. Auch hier muss der Mindestlohn eingehalten werden. Dafür wird der Mindestlohn auf eine Stundenbasis heruntergerechnet. Wichtig im Stundenlohn ist, dass die Ferien- und Feiertagsentschädigung (10.65 % und 2.27 %) Ende Monat zusätzlich zum Lohn zu bezahlen ist. Jeden Monat muss auch der Anteil (8.33 %) des 13. Monatslohns ausbezahlt werden.
Ein Beispiel dazu:
Andrea arbeitet 20 Stunden pro Monat als Kellnerin im Restaurant zum Löwen und verdient Fr. 25.- pro Stunde.
Abgezogen wird:
Für die bessere Verständlichkeit enthält dieses Beispiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Abzüge. In der Praxis sind weitere Abzüge sehr wahrscheinlich/zwingend.
Die Lohnauszahlung muss grundsätzlich am letzten Tag des Monates erfolgen. Wenn Arbeitgeberin und Arbeitnehmer einverstanden sind, kann der Lohn auch bis spätestens am 6. des nächsten Monats bezahlt werden. Jeden Monat muss der Arbeitnehmer eine übersichtliche Lohnabrechnung erhalten. Auf dieser muss klar ersichtlich sein, wie viel Brutto- und Nettolohn der Arbeitnehmer hat.
Der Bruttomindestlohn in der Gastronomie und Hotellerie ist als unterstes Minimum zu verstehen, welches zwingend alle Arbeitnehmer bekommen müssen. Dementsprechend ist eine Lohnerhöhung jederzeit möglich und sollte auch regelmässig gemacht werden. Damit kann die gute Arbeit von Mitarbeitenden und die Treue bei längerer Beschäftigung im Betrieb beachtet werden. Auch Arbeitnehmer können in einem Gespräch eine Lohnerhöhung ansprechen. Sollte sich eine Arbeitgeberin stur an den Mindestlohn halten, ist dies gesetzlich korrekt, kann aber dazu führen, dass gute Mitarbeitende den Betrieb verlassen.
Der Mindestlohn muss bei bei üblichen Arbeitsbedigungen immer eingehalten werden. Die Höhe des Lohnes ist abhängig von der Art der Ausbildung. Beim Mindestlohn in der Gastronomie handelt es sich um das absolute Minimum, das bezahlt werden muss. Ansonsten drohen rechtliche Sanktionen. Dies bedeutet, dass auch mehr bezahlt werden kann und auch soll, wenn gute Leistungen erbracht werden. Das Trinkgeld darf aber in keinem Fall an diesen Lohn angerechnet werden. Angestellte haben zu beachten, dass es sich um ein Bruttomindestlohn handelt. Daher werden noch die Lohnabzüge getätigt und am Ende wird ein tieferer Nettolohn ausbezahlt.
Falls Sie weiterführende Fragen zum Gesamtarbeitsvertrag haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie direkt die L‑GAV Kontrollstelle kontaktieren.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 8.-
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 8.-
Bei einem Arbeitsvertrag für Aushilfen müssen Sie spezifische arbeitsrechtliche und L‑GAV Bestimmungen beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 8.-
Sobald Sie Mitarbeitende beschäftigen, müssen Sie den L‑GAV des Gastgewerbes kennen. Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden regelt einen grossen Teil des Arbeitsverhältnisses im Gastgewerbe. Die wichtigsten Artikel finden Sie in diesem Beitrag.
Das Thema Motivation ist auch in der Gastronomie wichtig, denn die Mitarbeitenden haben in der Küche und im Service tagtäglich Einiges zu leisten. Motivierte Mitarbeitende im Service und in der Küche sind mit der Arbeit zufriedener, machen nicht nur Dienst nach Vorschrift und hinterlassen auch bei Ihnen als Betriebsinhaber ein gutes Gefühl. Doch was motiviert Ihre Mitarbeiter? Hier sieben Tipps dazu.
Ein gutes Konzept, ein Lokal und Motivation reicht nicht für die Eröffnung eines Betriebs. Nur wenn Sie die zahlreichen rechtlichen Voraussetzungen auch einhalten, dürfen Sie legal einen Gastronomiebetrieb eröffnen. Doch welche Hürden sind am höchsten? Was dürfen Sie auf keinen Fall vergessen?
Verwenden Sie die L‑GAV und Arbeitsgesetz konforme Zeiterfassungssoftware für Gastronomie- und Hotelleriebetriebe und profitieren Sie exklusiv von zwei Gratismonaten.
Wer Arbeitnehmende beschäftigt, ist aufgrund des Arbeitsgesetzes verpflichtet, die Arbeitszeit der Mitarbeitenden zu erfassen. Es müssen Beginn und Ende der Arbeit sowie Pausen von einer halben Stunde und mehr ganz genau erfasst werden. Erfasst man die geleistete Arbeitszeit mit einer Excel-Tabelle, müssen Überstunden, Ferien, Feier- und Ruhetage selbst ausgerechnet werden. Wird ein Tool eingesetzt, das nicht spezifisch auf die Gastrobranche zugeschnitten ist, riskiert man, Vorgaben des L‑GAVs zu missachten – und das kann teuer werden.
Wenn Mitarbeitende verstehen, wie die Zeit erfasst wird und was ihnen zusteht, sparen Sie sich viele Diskussionen und Konflikte bei Abgängen, die im schlimmsten Fall zu Verfahren vor dem Arbeitsgericht führen. Es ist wichtig, dass die Soll-Arbeitszeit und die bezahlten Absenzen transparent und rechtlich korrekt ausgewiesen werden und die Über- und Minusstunden jederzeit nachvollziehbar sind. Denn nach Art. 21 L‑GAV muss der Betrieb jeden Monat den entsprechenden Saldo den Mitarbeitenden kommunizieren. Dies ist auch im Interesse des Betriebes. Denn der L‑GAV (Art. 15) für die Gastronomie sieht vor, dass Überstunden zum Normallohn und ohne 25 % Zuschlag bezahlt werden müssen, wenn der obengenannte Artikel eingehalten wird. Befolgt ein Betrieb diese Vorschrift, kann statt der üblichen 42-Stunden-Woche faktisch 50 Stunden pro Woche gearbeitet werden, ohne dass deswegen Mehrkosten entstehen. Wird ausnahmsweise mehr als 50 Stunden pro Woche gearbeitet, so sind die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes zur Überzeit zu beachten.
Um die Arbeitszeit zu erfassen und die Personalkosten effektiv zu kontrollieren, stehen Ihnen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Sie können entweder die Arbeitszeit von Hand erfassen oder eine spezielle Software dafür nutzen.
Wenn Sie die Arbeitszeit von Hand erfassen, sollten Sie sich gut mit dem Arbeitsgesetz und dem L‑GAV auskennen. Verwenden Sie beispielweise Excel, um die Arbeitsstunden zu erfassen. Es ist wichtig, dass Sie die Arbeitszeiterfassung der Mitarbeitenden regelmässig auf rechtliche Vorgaben hin überprüfen.
Nutzen Sie die kostenlose Vorlage zur manuellen Arbeitszeiterfassung in der Gastronomie des L‑GAVs.
Es gibt viele Programme, die einem die Erfassung der Arbeitszeit erleichtern. Allerdings berücksichtigen die meisten Systeme nicht die L‑GAV spezifischen Bestimmungen. Achten Sie bei der Beschaffung einer Schichtplanungs- und Zeiterfassungssoftware darauf, dass diese für Gastronomiebetriebe ausgelegt ist. Dies ist besonders dann empfehlenswert, wenn man sich mit dem Arbeitsgesetz und dem L‑GAV nicht gut auskennt. Eine branchespezifische Software hilft Ihnen, alle wichtigen Punkte der Zeiterfassung zu beachten und viel Zeit einzusparen.
Verwenden Sie die L‑GAV und Arbeitsgesetz konforme Zeiterfassungssoftware für Gastronomie- und Hotelleriebetriebe und profitieren Sie exklusiv von zwei Gratismonaten.
Es gibt zahlreiche rechtliche Bestimmungen, die Sie bei der Erfassung der Arbeitszeit beachten müssen. Fehler bei der Zeiterfassung können zu Verfahren vor dem Arbeitsgericht führen und hohe Kosten verursachen. Machen Sie sich deshalb früh genug Gedanken dazu, wie Sie die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeitenden erfassen und sparen Sie so Zeit, die Ihnen für andere Aufgaben zur Verfügung steht.
Verwenden Sie die L‑GAV und Arbeitsgesetz konforme Zeiterfassungssoftware für Gastronomie- und Hotelleriebetriebe und profitieren Sie exklusiv von zwei Gratismonaten.
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Im Arbeitsrecht gibt es viele zwingende Bestimmungen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen. Für Arbeitgeberinnen ist wichtig, diese gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten verhindern. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie als Arbeitgeberin in der Gastrobranche bei Arbeitsverträgen achten müssen.
Arbeitszeugnisse sind aus dem heutigen Arbeitsleben fast nicht mehr wegzudenken. Neben dem Lebenslauf und dem Bewerbungsschreiben spielen die Arbeitszeugnisse eine bedeutende Rolle bei einer Bewerbung für eine neue Stelle – so auch in der Gastronomie. Pro Jahr werden in der Schweiz über eine Million Arbeitszeugnisse ausgestellt. Worauf müssen Sie als Arbeitgeber beim Schreiben eines Arbeitszeugnisses achten? Welche Stol-persteine gibt es? Die Antworten auf diese Fragen erfahren Sie in diesem Beitrag.
Als Geschäftsführerin kennen Sie dies bestimmt. Der Dienstplan für das Restaurant ist erstellt und kurz darauf kommt ein Mitarbeiter und will einen Tag frei nehmen. Oder eine Mitarbeiterin fällt krankheitsbedingt aus und schon ist der mühsam erarbeitete Arbeitsplan hinfällig. Insbesondere in der Gastronomie wird von den Personalverantwortlichen viel erwartet. Der folgende Artikel bietet einen Überblick über diese verschiedenen Aspekte und die Möglichkeiten zur Erstellung eines Arbeitsplans.
Möchten Sie eine kostenlose Beratung erhalten? Unser Partner kontaktiert Sie gerne für ein unverbindliches Beratungsgespräch. Sie profitieren von einem Gastropedia Rabatt von bis zu 25 % auf den Betriebs- und Personenversicherungen.
Folgend zeigen wir Ihnen, welche Versicherungen Sie für sich und Ihre Mitarbeitenden in der Gastronomie abschliessen müssen. Wenn Sie eine Einzelfirma gründen, gelten Sie sowohl als Selbständigerwerbender als auch als Arbeitgeber. In diesem Fall werden Sie von vielen Sozialversicherungen als Spezialfall behandelt. Details zu diesen Ausnahmen finden Sie in der Beschreibung der jeweiligen Versicherung.
Fällt das Erwerbseinkommen infolge von Alter oder Tod des Ehepartners weg, soll die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) den Existenzbedarf decken. Die AHV ist für alle in der Schweiz wohnhaften oder erwerbstätigen Personen obligatorisch. Ab dem 1. Januar nach dem 17. Geburtstag müssen Erwerbstätige Beiträge bezahlen. Spätestens ab dem 1. Januar nach dem 20. Geburtstag sind alle Personen (somit auch Nichterwerbstätige) beitragspflichtig.
Die Invalidenversicherung (IV) deckt das Risiko der Invalidität aufgrund Krankheits- und Unfallfolgen ab.
Die Erwerbsersatzordnung (EO) ersetzt den Personen, die Militär‑, Zivildienst oder Zivilschutz leisten, einen Teil des Lohnausfalls. Zudem übernimmt die EO während 14 Wochen nach der Geburt den Lohnausfall bei Mutterschaft.
Die Arbeitslosenversicherung (ALV) erbringt Leistungen im Falle der Arbeitslosigkeit, Kurzarbeit, wetterbedingten Arbeitsausfällen und Zahlungsunfähigkeit der Arbeitgeberin und fördert die Wiedereingliederung von Erwerbslosen in den Arbeitsmarkt.
Grundsätzlich sind alle Arbeitnehmer versicherungspflicht. Das heisst, dass Sie auch als Gesellschafter einer AG oder GmbH sich und Ihre Arbeitnehmer bei der ALV anmelden müssen. Führen Sie ein Einzelunternehmen oder sind Sie Teil einer Personengesellschaft, gelten Sie als Selbstständigerwerbender und sind nicht versicherbar.
Sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihre Arbeitnehmer zahlen je 5.3 % des AHV-Bruttolohns als Beiträge an die AHV, IV und EO. Die ALV beträgt 2.2 % des Bruttolohns, wobei auch hier je die Hälfte (1.1 %) vom vom Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber bezahlt wird.
Vor der Gründung oder Übernahme Ihres Betriebs müssen Sie sich bei der Ausgleichskasse anmelden. Für Mitglieder des Berufsverbandes GastroSuisse ist die Verbandskasse GastroSocial die zuständige Ausgleichskasse (obligatorisch). Sind Sie nicht Mitglied von GastroSuisse, melden Sie sich und Ihre Angestellten bei der zuständigen kantonalen Ausgleichskasse an.
Die Ausgleichskasse entscheidet, ob Sie als Selbstständigerwerbender oder Arbeitnehmer gelten. Als Arbeitnehmer gelten Sie dann, wenn Sie als Gesellschafter einer AG oder GmbH im Unternehmen arbeiten. Die AHV-Prämien sind für Selbstständige tiefer als für Angestellte. Diese Einteilung ist auch für weitere Versicherungen wie die Unfallversicherung oder Pensionskasse wichtig.
Die Berufliche Vorsorge (auch Pensionskasse genannt) soll Rentnern ein finanziell komfortables Leben über dem Existenminimum ermöglichen. Obligatorisch beitragspflichtig sind Ihre Mitarbeitenden, welche zwischen 18 Jahre und 65 Jahre (Frauen 64 Jahre) alt sind und jährlich mindestens Fr. 22’050.- verdienen. Sie als Arbeitgeber müssen wenigstens die Hälfte der Prämie übernehmen.
Grundsätzlich können Sie als Betriebsführerin frei entscheiden, bei welcher der vielen Pensionskassen Sie Ihre Mitarbeiter versichern. Im L‑GAV des Gastgewerbes gibt es aber einige zusätzliche Bestimmungen, welche bei der Beruflichen Vorsorge beachtet werden müssen. Die wichtigste Pensionskasse, die mit dem L‑GAV konform ist, ist die Verbandskasse GastroSocial.
Als selbstständigerwerbende Person sind Sie hingegen nicht obligatorisch der beruflichen Vorsorge unterstellt, können sich aber freiwillig versichern lassen. Bestenfalls versichern Sie sich gleich bei derselben Pensionskasse wie Ihr Personal.
Die Familienzulagen sollen die Kosten, die den Eltern durch den Unterhalt ihrer Kindern entstehen, ausgleichen. Alle Arbeitnehmer, Nichterwerbstätige und Selbständigewerbenden in der Schweiz sind anspruchsberechtigt.
Als Arbeitgeber müssen Sie sich in im Kanton Ihres Betriebes einer dort tätigen Familienausgleichskasse anschliessen und die Beiträge einzahlen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn Sie nur Personal ohne Kinder beschäftigen. Die Zulagen müssen Sie dann zusammen mit dem Lohn den Arbeitnehmern auszahlen.
Als Selbstständigerwerbende unterstehen Sie der Familienzulagenordnung des Kantons, in welchem Sie von der AHV erfasst sind. Sie müssen sich dort einer Familienausgleichskasse anschliessen, auch wenn Sie selbst keine Familienzulagen beziehen. Falls Sie Anspruch auf Familienzulagen haben, erhalten Sie die Zulagen direkt von der Ausgleichskasse.
Die Krankenversicherung ist für in der Schweiz wohnende Personen obligatorisch. Die Versicherung ist dabei Sache Ihrer Mitarbeiter. Sie als Arbeitgeber müssen Ihr Personal darauf hinweisen, dass der Abschluss der Versicherung obligatorisch ist.
Die Berufsunfallversicherung (BUV) übernimmt die Heilungskosten und die Lohnfortzahlung bei einem Ausfall aufgrund eines Unfalls während der Arbeit oder auf dem Arbeitsweg.
Sie sind als Arbeitgeber verpflichtet, alle Mitarbeiter gegen Berufsunfall zu versichern. Als Mitglied einer AG oder GmbH gelten Sie auch als Arbeitnehmer, falls Sie in der Gesellschaft arbeiten. In diesem Fall müssen auch Sie versichert werden. Die gesamten Kosten der Berufsunfallversicherung tragen Sie als Arbeitgeber und können nicht vom Lohn Ihrer Angestellten abgezogen werden.
Die Nichtberufsunfallversicherung versichert gegen Unfälle in der Freizeit. Mitarbeiter, die mindestens 8 Stunden pro Woche bzw. 32 Stunden im Monat arbeiten, müssen gegen Nichtberufsunfall versichert werden. Die Prämie der Nichtberufsunfallversicherung ziehen Sie Ihren Angestellten vom Lohn ab. Sie als Arbeitgeberin überweisen den Prämienbetrag dann an die Versicherung.
Die Unfallversicherung für die BUV wie die NBUV kann über die Suva oder bei einer anderen zugelassenen Versicherung (Privatversicherer, Krankenkassen, öffentliche Unfallversicherungskassen) abgeschlossen werden. Die Höhe der Prämien ist von der Grösse sowie des allgemeinen Risikos des Betriebs abhängig.
Als Selbstständigerwerbender sind Sie nicht obligatorisch unfallversichert. Sie können sich aber freiwillig bei derselben Versicherung wie Ihr Personal versichern lassen.
Gemäss dem L‑GAV für das Gastgewerbe sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, für alle Ihre Arbeitnehmerin eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Ist eine Mitarbeiterin krank oder fällt sie wegen Mutterschaft aus, bekommt sie weiterhin einen Teil des Lohns während einer bestimmten Zeitdauer. Sie als Arbeitgeber müssen mindestens die Hälfte der Prämie übernehmen. Als Selbstständigerwerbende ist die KTG nicht obligatorisch, der Abschluss einer freiwilligen Krankentaggeldversicherung ist aber zu empfehlen.
Für die Wahl der passenden KTG können Sie sich von verschiedenen privaten Versicherungen Offerten einholen, damit Sie deren Angebote vergleichen können.
Besitzen Sie Betriebsfahrzeuge, müssen Sie für diese eine Motorfahrzeugversicherung abschliessen. Die Versicherung bezahlt, wenn mit dem versicherten Fahrzeug Personen oder Sachen geschädigt werden. Es kommt dabei nicht darauf an, wer das Auto fährt. Zusätzlich können Sie mit einer Kaskoversicherung Sachschäden am Fahrzeug abdecken. Die Kaskoversicherung ist freiwillig.
Im Folgenden stellen wir Ihnen die Versicherungen vor, welche nicht obligatorisch abgeschlossen werden müssen, trotzdem aber sehr zu empfehlen sind für einen Gastronomiebetrieb.
Führen Sie bereits vor der Eröffnung Ihres Betriebes eine Risikoanalyse durch. Dabei decken Sie die Risiken Ihres Gastgewerbebetriebs auf und können sich in einem nächsten Schritt überlegen, welche Versicherungen die passenden für Ihren Betrieb sind. Für alle aufgeführten Versicherungen gibt es verschiedenste Angebote privater Versicherer. Leistungen und Preis können dabei variieren, weshalb das Einholen von mehreren Offerten zum Vergleich empfohlen wird.
Schädigen Sie durch Ihren Gastgewerbebetrieb Personen oder Sachen, so werden Sie haftpflichtig. Dies kann schnell teuer werden, wenn sich bspw. ein Gast aufgrund einer Lebensmittelvergiftung für mehrere Tage ins Spital muss und längere Zeit arbeitsunfähig bleibt. Solche Schäden können Sie mit einer Betriebshaftpflicht versichern. Die Versicherung deckt je nach Branche verschiedene Risiken ab. Wir empfehlen Ihnen deshalb, eine auf die Gastronomie zugeschnitte Betriebshaftpflicht abzuschliessen.
Eine Sachversicherung schützt das gesamte Inventar Ihres Restaurants wie Waren, Maschinen, Computer und Werkzeuge. Grundsätzlich decken Sachversicherungen Schäden durch Feuer, Wasser oder Einbruch. Wichtig ist, dass Sie den genauen Wert des Inventars regelmässig überprüfen, weil die Versicherungssumme dem Ersatzwert der Gegenstände entspricht.
Diese Versicherung müssen Sie nur abschliessen, wenn Sie Eigentümer des Betriebes sind. Die Gebäudeversicherung schützt Ihre Liegenschaft vor sämtlichen Risiken. Die Feuer- und Elementarversicherung ist in den meisten Kantonen obligatorisch. Die Elementarversicherung schützt dabei vor Schäden durch die Natur wie bspw. Hagel, Sturm oder Überschwemmungen. Eine Gebäudeversicherung sollten Sie in jedem Fall abschliessen, denn Schäden am Gebäude können schnell hohe Kosten verursachen.
Verletzt sich ein Gast durch einen herabfallenden Dachziegel oder stürzt aufgrund Glatteis beim Eingang des Restaurant, werden Sie als Eigentümerin des Gebäudes haftbar. Die Gebäudehaftpflicht übernimmt Schäden, welche durch das Gebäude bzw. Grundstück entstehen.
Muss Ihr Restaurant länger geschlossen bleiben z.B. wegen eines Brandes, kann dies die Existenz Ihres Restaurants gefährden. Die Versicherung deckt in einer solchen Situation die finanziellen Folgen des Betriebsunterbruchs. Das heisst die direkten Kosten sowie den entgangenen Gewinn.
Falls es zu Streitigkeiten mit dem Lieferanten, Kunden oder Mitarbeiter kommt, kann es in einem Verfahren vor Gericht schnell teuer werden. Die Rechtsschutzversicherung sichert Sie gegen die finanziellen Risiken solcher Rechtsstreitigkeiten ab, hilft Ihnen aber auch bei allgemeinen juristischen Fragen.
In einem Unternehmen fallen Verwaltungsräte, Geschäftsführer oder Personen in leitender Position wichtige Entscheidungen. Verletzen diese Personen Ihre Pflichten, können Sie schadenersatzpflichtig werden. Die Organhaftpflichtversicherung deckt dieses Risiko ab, indem sie allfällige Schadenkosten übernimmt oder abwehrt. Eine solche Versicherung ist vor allem bei grösseren Unternehmen sinnvoll.
Wir empfehlen Ihnen, die einzelnen Versicherungen sorgfältig zu vergleichen. Damit verhindern Sie, dass Sie für bestimmte Schäden oder Ausfälle mehrfach oder gar nicht abgedeckt sind. Bedenken Sie, dass die abgeschlossenen Versicherungen für Sie finanziell tragbar sein müssen. Lassen Sie sich daher im Vorherein gut beraten und schliessen Sie Versicherungen ab, welche auf das Gastgewerbe zugeschnitten sind.
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Mit der Mitgliedschaft bei einem Gastronomieverband profitieren Sie von diversen Vorteilen: Branchennews, Gleichgesinnte, Vergünstigungen etc. Zudem setzen sich die Verbände für die Interessen der Mitglieder in der Öffentlichkeit ein. Doch welcher Verband passt zu mir und meinem Restaurant?
Oft stehen Sie als angehende Gastronomin vor dem Entscheid, welche Rechtsform Sie bei der Gründung Ihres Restaurants wählen sollen. Soll es ein Einzelunternehmen, eine GmbH oder doch eine Aktiengesellschaft werden? Die Rechtsform hat Auswirkungen auf die Gründungskosten, Haftung, Betreibung, Steuern und vieles mehr.
Wenn Sie ein Restaurant eröffnen, stellt sich die Frage, welchen Vertrag Sie abschliessen. Wir erklären Ihnen den Kaufvertrag, den Mietvertrag, den Pachtvertrag und den Franchisevertrag und zeigen Ihnen die Unterschiede sowie die Vor- und Nachteile auf.
Bildquelle 1: Ivan Vranić/unsplash.com
Bildquelle 2: chuttersnap/unsplash.com
Diese Vorlage hilft Ihnen die Lohnabrechnung selbständig zu erstellen. Excel-Dokument mit Anleitung, Berechnungsbeispiel und Vorlage. — Preis Fr. 48.-
Die Lohnbuchhaltung ist ein Teil der Buchhaltung und gibt einen Überblick über die einzelnen Lohnbestandteile. Dazu gehören zum Beispiel Verbuchungen von Sozialversicherungs- und Arbeitgeberbeiträgen. Es müssen zwingend alle Angaben nachvollziehbar sein, dazu gehört unter anderem der Brutto- und Nettolohn, die Zuschläge und Abzüge. Wichtig ist ausserdem, dass die Sozialversicherungsbeiträge und allenfalls die Quellsteuer direkt vom Bruttolohn abgezogen und die Familienzulagen vorgeschossen werden. Wenn Ferienzuschläge ausbezahlt werden, müssen diese in Prozent und Franken angegeben werden. Weiter sind in der Buchhaltung die periodischen Überweisungen der Beiträge an die entsprechenden Sozialversicherungen enthalten. Zur Lohnbuchhaltung gehört auch das Erstellen einer monatlichen Lohnabrechnung für die Mitarbeitenden. Die wenigsten Betriebe machen die Lohnabrechnungen heute noch von Hand. Dennoch ist es wichtig, dass Sie verstehen, welche Abzüge zu machen sind. Nur so können Sie Ihren Mitarbeitenden und den Behörden kompetent gegenübertreten.
Arbeitgeber sind in der Schweiz gemäss Gesetz (Art. 323b Abs. 1 OR) verpflichtet, den Mitarbeitenden monatlich eine Lohnabrechnung abzugeben. Als Arbeitgeber sind Sie zusätzlich verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge an die entsprechende Sozialversicherung abzuliefern. Wenn Sie dies nicht tun, machen Sie sich strafbar. Beispielsweise wenn Sie vergessen, Überstunden zum AHV-Bruttolohn zu zählen und entsprechend keine Abzüge machen. Füllen Sie die Lohnabrechnung nicht korrekt aus, dann verlieren Sie vor Gericht fast immer. Im Gastgewerbe müssen Sie zudem die Vorgaben des L‑GAV berücksichtigen.
Im Folgenden stellen wir Ihren drei Möglichkeiten vor, wie Sie Ihre Lohnabrechnung machen können und gehen auf die Vor- und Nachteile ein.
Die Lohnbuchhaltung kann selbständig erledigt werden. Die Verwendung von Excel ist dabei hilfreich, da Sie nicht jeden Monat alles neu berechnen müssen. Änderungen können leicht vorgenommen werden. Die Lohnbuchhaltung selbständig zu machen, ist sicher kostengünstig, jedoch sind dafür Lohnbuchhaltungs-Kenntnisse nötig.
Diese Vorlage hilft Ihnen die Lohnabrechnung selbständig zu erstellen. Excel-Dokument mit Anleitung, Berechnungsbeispiel und Vorlage. — Preis Fr. 48.-
Manche Buchhaltungsprogramme bieten Unterstützung bei der Lohnbuchhaltung an. Mit solchen Programmen sparen Sie Zeit, da Sie die Mitarbeitenden nur einmal erfassen müssen und Sie anschliessend die Lohnabrechnungen schnell und unkompliziert mithilfe der Software erstellen können. Diese Programme bieten auch unterschiedliche Unterstützungsangebote an. Bei einigen können Ihre Mitarbeitenden die Lohnabrechnung online über ein Selbstverwaltungs-Portal beziehen.
bexio verfolgt das Ziel, das perfekte Werkzeug für die gesamte KMU-Administration bereitzustellen. Es ist eine einfache und effiziente Businesssoftware, die Ihnen mehr Zeit für Ihr Kerngeschäft lässt. Profitieren Sie von 40% Rabatt im ersten Jahr. Detaillierte Infos finden Sie über den Button.
Einen geringeren Aufwand haben Sie, wenn Sie die Buchhaltung von Ihrem Treuhänder machen lassen. Sie müssen ihm lediglich die nötigen Belege und Daten termingerecht weiterreichen. Den Rest erledigt anschliessend die Treuhänderin für Sie. Dies Lösung ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie auch den Rest Ihrer Buchhaltung an Ihren Treuhänder weitergeben. Dieser kann Sie auch in anderen Bereich wie zum Beispiel der Budgetierung oder der Mehrwertsteuerabrechnung beraten und unterstützen.
Mit ihrem Background aus der Gastronomie sind die Mitarbeitenden von TESMAG die Experten für Ihre Treuhandaufgaben.
Sie haben verschiedene Möglichkeiten, für eine korrekte Lohnbuchhaltung zu sorgen. Bei der Wahl sollten Sie sowohl Ihre Lohnbuchhaltungskenntnisse berücksichtigen als auch abwägen, wieviel Zeit und Geld Sie für die Lohnbuchhaltung aufwenden möchten.
Diese Vorlage hilft Ihnen die Lohnabrechnung selbständig zu erstellen. Excel-Dokument mit Anleitung, Berechnungsbeispiel und Vorlage. — Preis Fr. 48.-
Im Grundkurs Gastronomieführung erarbeiten Sie die notwendigen Kompetenzen für die Führung eines Gastrobetriebs. Dazu gehören neben rechtlichen und buchhalterischen Themen auch die Bereiche Hygiene, Betriebsführung und Marketing.
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Das Betriebskonzept ist in der Gastronomie die Grundlage für jeden Betrieb. In diesem Dokument halten Sie Ihre dynamischen Überlegungen zu Vision, Konzept, Budgetierung, Produktsortiment und Marketing fest. Oft wird auch von einem Businessplan statt von einem Gastro-Konzept gesprochen.
Die Buchhaltung – ein zentraler Bestandteil eines erfolgreichen Gastronomiebetriebs. Wir geben Ihnen einen Überblick über die Bestandteile der Buchhaltung und zeigen Ihnen drei unterschiedliche Möglichkeiten zur Führung der eigenen Buchhaltung. Abhängig von Ihren Vorkenntnissen und der Grösse des Betriebs können Sie die Buchhaltung selbst machen, einen digitalen Treuhänder verwenden oder die Buchhaltung komplett an einen externen Treuhänder übergeben.
Dem Budget kommt in der Gastronomie eine wichtige Rolle zu. Viele Restaurants sind in einem umkämpften Markt tätig. Eine gute Budgetierung entscheidet hier schnell über den finanziellen Erfolg oder Misserfolg eines Gastronomiebetriebs.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 18.-
Bereits vor dem Vertragsabschluss müssen Sie einige Dinge beachten:
Als erstes müssen Sie prüfen, ob die freie Stelle der Stellenmeldepflicht unterliegt. Berufsarten, die schweizweit mindestens eine Arbeitslosigkeit von 5 % aufweisen, sind grundsätzlich meldepflichtig. Mit dem Check-Up 2024 können Sie kontrollieren, ob die freie Stelle in Ihrem Betrieb meldepflichtig ist. In der Gastronomie sind 2023 wenige Berufsarten meldepflichtig. Diese müssen Sie zuerst beim zuständigen RAV melden.
Nachdem das RAV die freie Stelle in einem speziellen Online-Stellenportal veröffentlicht hat, müssen Sie eine Sperrfrist von fünf Arbeitstagen abwarten, bis Sie die Stelle selbst extern ausschreiben dürfen. Ein Grossteil der Stellen wird heute über das Internet ausgeschrieben. Gute Online-Stellenportale für die Gastronomie sind: www.gastroexpress.ch, www.jobs.ch, www.hotelcareer.ch, www.jobscout24.ch, www.jobs-gastro.ch. Die Stellenausschreibung darf nicht diskriminierend sein. Erwähnen Sie immer den Zusatz m/w/d.
Am Vorstellungsgespräch dürfen Sie nur Fragen mit einem direkten Bezug zur Arbeitsstelle stellen. Fragen ohne Bezug zur Arbeitsstelle können das Persönlichkeitsrecht der Bewerberinnen verletzen. Die Frage nach dem bisherigen Lohn wäre z. B. nicht erlaubt. Bei unerlaubten Fragen dürfen Bewerberinnen lügen.
Wenn Sie einen passenden Mitarbeiter gefunden haben, sollten Sie insbesondere diese Themen ausdrücklich im Arbeitsvertrag regeln:
Die wichtigsten Bestimmungen zum Einzelarbeitsvertrag sind im Obligationenrecht (OR) geregelt. Gastgewerbebetriebe müssen ausserdem den Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L GAV) beachten. Der Bundesrat hat den L‑GAV für allgemeinverbindlich erklärt. Das bedeutet, dass er für alle im Gastgewerbe tätigen Betriebe der Schweiz gilt, auch wenn sie nicht Mitglied in einem Verband sind. Worauf müssen Sie beim Verfassen des Vertrags besonders achten? In den nächsten Abschnitten erhalten Sie konkrete Tipps und Empfehlungen.
Normale Arbeitsverträge müssen Sie nicht zwingend schriftlich abschliessen. Aus Beweisgründen ist ein schriftlicher Vertrag aber dringend zu empfehlen. Ausserdem gibt es zahlreiche Bestimmungen im Gesetz, von denen Sie nur schriftlich abweichen können (z. B. abweichende Regelung der Probezeit oder Unterkunft und Verpflegung). Lehrverträge müssen Sie zwingend schriftlich abschliessen.
Die Probezeit ist eine Testphase. Dabei können sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer gegenseitig kennenlernen. Wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert, können die Parteien mit kurzen Fristen kündigen. Ohne schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag beträgt die Probezeit gemäss L GAV nur 14 Tage. Sie können die Probezeit schriftlich aber auf höchstens drei Monate verlängern. Eine solche Verlängerung auf drei Monate ist meistens für beide Parteien vorteilhaft. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt mindestens drei Tage. Die Kündigungsfrist kann ebenfalls schriftlich verlängert werden.
Die Lohnzahlung ist Ihre Hauptpflicht als Arbeitgeberin. An sich ist jedes Lohnsystem zulässig (Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen). Aber Achtung: Der L‑GAV schreibt einen Mindestlohn vor. Unabhängig vom Lohnsystem hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diesen Mindestlohn. Erreicht der Bruttolohn bei einem Umsatzlohn in einem Monat den Mindestlohn nicht, müssen Sie die Differenz zum Mindestlohn zahlen. Je nach Ausbildung des Arbeitnehmers unterscheidet sich die Höhe des Mindestlohns. Deshalb ist es wichtig, dass Sie im Arbeitsvertrag erwähnen, welche Ausbildungen der Arbeitnehmer abgeschlossen hat. Die aktuellen Mindestlöhne finden Sie in Art. 10 und 11 des L‑GAVs.
Trinkgelder werden weder im L‑GAV noch im OR ausdrücklich geregelt. Um Klarheit zu schaffen, ist eine vertragliche Regelung daher ratsam. Sie können z. B. vereinbaren, dass das gesamte Trinkgeld in eine gemeinsame Kasse einbezahlt und anschliessend im ganzen Team aufgeteilt wird. Eine andere Möglichkeit ist, dass jeder sein eigenes Trinkgeld behalten darf.
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach L‑GAV grundsätzlich 42 Stunden pro Woche. Für Saison- und Kleinbetriebe gelten besondere Arbeitszeiten. Wichtig: Die Essenszeit ist nicht Arbeitszeit und muss pro Mahlzeit mindestes 30 Minuten dauern. Wenn Ihre Mitarbeiter in dieser Zeit allerdings die Arbeitsbereitschaft aufrechterhalten müssen (z. B. Gäste bedienen, wenn welche kommen), gilt die Essenszeit auch als Arbeitszeit. Ihre Mitarbeiter haben Anspruch auf zwei Ruhetage pro Woche. Für einige Ereignisse wie die eigene Hochzeit, Todesfall von Verwandten, Umzug usw. dürfen sie gemäss L‑GAV bezahlte arbeitsfreie Tage beziehen.
Ausländische Arbeitnehmer aus Drittstaaten brauchen eine Arbeitsbewilligung, damit Sie in der Schweiz arbeiten dürfen. Mit Drittstaaten sind Staaten gemeint, die nicht Teil der EU/EFTA sind. Arbeitgeberinnen, die Drittstaatangehörige ohne die erforderlichen Bewilligungen beschäftigen, können mit einer Busse, Geldstrafe oder sogar Gefängnisstrafe bestraft werden. Kümmern Sie sich frühzeitig um die Arbeitsbewilligungen. Im Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern aus Drittstaaten ist diese Klausel empfehlenswert:
Der Arbeitsvertrag tritt nur in Kraft, wenn allfällig notwendige ausländerrechtliche Arbeitsbewilligungen erteilt werden.
Ein weiteres wichtiges Thema ist die Kündigung. Sie dürfen keine unterschiedlichen Kündigungsfristen für sich selbst und Ihre Arbeitnehmer vereinbaren. Wenn Sie trotzdem unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbaren, gilt die längere Kündigungsfrist für beide Parteien. Nach der Probezeit gilt im ersten bis zum fünften Arbeitsjahr gemäss L‑GAV eine Kündigungsfrist von einem Monat. Danach sind es zwei Monate.
Einen befristeten Arbeitsvertrag können Sie nur kündigen, wenn das schriftlich vereinbart wurde. Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist oft sinnvoll. Ohne schriftliche Vereinbarung gilt der befristete Arbeitsvertrag als unkündbar. Unkündbar heisst, dass Sie den Arbeitsvertrag nur aus wichtigen Gründen (z. B. Diebstahl) auflösen können.
Ein gut formulierter Arbeitsvertrag fördert die Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten vermeiden. Bereits vor dem Vertragsabschluss gibt es einige Dinge wie die Stellenmeldepflicht und die Stellenausschreibung zu beachten. Kommt es zum Vertragsabschluss, sollten Sie die wichtigsten Themen wie Lohn, Probezeit, Arbeits- und Freizeit sowie Kündigungsfristen schriftlich regeln. Im Gastgewerbe müssen Sie neben dem OR auch die Bestimmungen des L‑GAVs berücksichtigen. Mit unseren Vorlagen sind Sie bestens ausgerüstet:
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 18.-
Bei einem Arbeitsvertrag für Aushilfen müssen Sie spezifische arbeitsrechtliche und L‑GAV Bestimmungen beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 18.-
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden. Word-Dokument mit 2 Seiten — Preis Fr. 18.-
Als Arbeitgeberin müssen Sie viele arbeitsrechtliche Vorgaben einhalten. Es lohnt sich deshalb die verwendeten Unterlagen hin und wieder auf Fehler überprüfen zu lassen. Auf Gastropedia erhalten Sie exklusiv 10% Rabatt auf den Arbeitsrecht-Check von correct.ch
Zahlreiche und teure Rechtsstreitigkeiten lassen sich vermeiden, wenn man frühzeitig die möglichen rechtlichen Probleme erkennt und handelt. Nutzen Sie die schnelle Rechtsberatung unserer Partnerfirma correct.ch. Viertelstündige Beratung — Preis Fr. 50.-
Im Grundkurs Gastronomieführung erarbeiten Sie die notwendigen Kompetenzen für die Führung eines Gastrobetriebs. Dazu gehören neben rechtlichen und buchhalterischen Themen auch die Bereiche Hygiene, Betriebsführung und Marketing.
Arbeitszeugnisse sind aus dem heutigen Arbeitsleben fast nicht mehr wegzudenken. Neben dem Lebenslauf und dem Bewerbungsschreiben spielen die Arbeitszeugnisse eine bedeutende Rolle bei einer Bewerbung für eine neue Stelle – so auch in der Gastronomie. Pro Jahr werden in der Schweiz über eine Million Arbeitszeugnisse ausgestellt. Worauf müssen Sie als Arbeitgeber beim Schreiben eines Arbeitszeugnisses achten? Welche Stol-persteine gibt es? Die Antworten auf diese Fragen erfahren Sie in diesem Beitrag.
Sobald Sie Mitarbeitende beschäftigen, müssen Sie den L‑GAV des Gastgewerbes kennen. Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden regelt einen grossen Teil des Arbeitsverhältnisses im Gastgewerbe. Die wichtigsten Artikel finden Sie in diesem Beitrag.
Gute Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens. Darum fällt der Mitarbeiterrekrutierung eine entscheidende Rolle zu, auch in der Gastronomie. Obwohl es in diesem Feld spezialisierte HR-Profis gibt, schadet es nicht, einen praktischen Blick „hinter die Kulissen“ werfen zu können. Als langjähriger Küchenchef und Gastronomieleiter habe ich zahlreiche Vorstellungsgespräche erlebt und möchte Ihnen dieses Wissen für künftige Bewerbungsgespräche in der Gastronomie weitergeben.
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Lernen Sie praxisorientiert und schnell die wichtigsten Grundlagen zur Personenhygiene, Lebensmittelhygiene und Betriebshygiene.
Werden bei einer Lebensmittelkontrolle Mängel festgestellt, kassiert der Betrieb eine Beanstandung oder eine Busse. Bei schwerwiegenden Vergehen kann er sogar geschlossen werden. Schlimmer sind die gesundheitlichen Risiken für die Gäste. Verdorbene Lebensmittel können Krankheiten übertragen oder Lebensmittelvergiftungen auslösen, die bis zum Tod führen können.
In einem Restaurant, einem Pflegheim oder einem Spital werden sehr grosse Mengen an Lebensmitteln verarbeitet. Und mit der Menge steigen auch die Risiken. Häufig arbeiten viele Personen mit, die sich einen unterschiedlichen Umgang mit Lebensmitteln gewohnt sind. Auch die eingekauften Produkte weisen nicht immer die gleiche Qualität auf. Das bedeutet, dass standardisierte Prozesse und ausgebildete Mitarbeitende benötigt werden, um die Risiken zu kontrollieren.
Ein wichtiger Pfeiler im Schweizer Lebensmittelrecht ist die Selbstkontrolle. Jeder Betrieb, der Lebensmittel herstellt oder anbietet, untersteht der Selbstkontrollepflicht. Selbstkontrolle heisst, dass Sie die Lebensmittelsicherheit in Ihrem Betrieb systematisch organisieren und überwachen. Jeder Gastronomiebetrieb muss dafür eine Person bestimmen, welche die Verantwortung für die Einhaltung der Vorgaben trägt:
So werden zum Beispiel Vorgaben zur Händehygiene formuliert, die Trennung von rein und unrein geregelt oder die schriftliche Allergen-Deklaration erstellt. Die Verfahren werden in Arbeitsanweisungen und Merkblättern beschrieben. Zudem wird festgelegt, wie die Einhaltung der Verfahren kontrolliert wird. Um nachzuweisen, dass die Anweisungen befolgt werden, ist eine Dokumentation notwendig. Die verantwortliche Person hat entweder eine Wirteprüfung inkl. Lebensmittelrecht absolviert oder sie kann ihre Qualifikationen im Lebensmittelrecht sonst nachweisen.
Die Selbstkontrolle ist so für jeden Lebensmittelbetrieb ein wichtiges Führungsinstrument und stellt sicher, dass die Vorschriften des Lebensmittelrechts eingehalten werden.
Die beste Selbstkontrolle nützt nichts, wenn sie nicht eingehalten wird. Einerseits muss die verantwortliche Person im Alltag kontrollieren, dass die Selbstkontrolle durchgesetzt wird. Andererseits müssen die Mitarbeitenden regelmässig geschult werden. Die Schulung erfolgt stufen- und arbeitsplatzgerecht. Das bedeutet zum Beispiel, dass Köche und Hilfsköche umfassender geschult werden als Servicemitarbeitende oder Büropersonal.
Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden mit der LernZentrale und den interaktiven Online-Hygieneschulungen einfach und effizient übers Smartphone.
Bei der Produktion von Lebensmitteln ist die Einhaltung der Hygienestandards besonders wichtig. Werden die Lieferungen korrekt kontrolliert? Ist die Lagerung wie vorgeschrieben? Welche Lebensmittel sind besonders verderblich? Wie reinige ich Maschinen? Wie reagiere ich, wenn ich mich schneide? Viele Lebensmittel werden nicht erhitzt und sind daher besonders heikel. Oft ist es nicht möglich und auch nicht sinnvoll, Handschuhe zu tragen. Deswegen können leicht Keime von den Händen auf Lebensmittel gelangen.
Nur durch Wissen und trainierte Verhaltensweisen können Sie einen professionellen Umgang mit Lebensmitteln in der Gastronomie gewährleisten. Die Schulungsinhalte richten sich nach dem Bedarf im Betrieb. Mögliche Schulungen sind:
Regelmässige Hygieneschulungen sind für alle Betriebe, die dem Lebensmittelrecht unterstehen, gesetzlich vorgeschrieben. Die Schulungen müssen dokumentiert und ein Schulungsnachweis muss erbracht werden.
Werden Lebensmittel verarbeitet, ist ein hygienischer Umgang elementar. Besonders in der Gastronomie, wo täglich grosse Mengen an Lebensmitteln verarbeitet und viele Gäste bedient werden. Mit einfachen Massnahmen lassen sich die Risiken minimieren: Organisieren Sie eine durchdachte Selbstkontrolle und schulen Sie Ihre Mitarbeitenden regelmässig zu Hygienethemen.
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Die gesetzlichen Auflagen für die Eröffnung eines Gastronomiebetriebs sind in allen Schweizer Kantonen verschieden. Eines haben sie jedoch gemeinsam: Neben einer Betriebsbewilligung verlangen alle Kantone ein Selbstkontrollkonzept (HACCP-Konzept). Dieses Konzept dient zur Einhaltung der Lebensmittel- und Hygienevorschriften in der Gastronomie. Was Sie beim Erstellen eines Hygienekonzepts beachten müssen, lesen Sie in diesem Artikel.
Das Thema Motivation ist auch in der Gastronomie wichtig, denn die Mitarbeitenden haben in der Küche und im Service tagtäglich Einiges zu leisten. Motivierte Mitarbeitende im Service und in der Küche sind mit der Arbeit zufriedener, machen nicht nur Dienst nach Vorschrift und hinterlassen auch bei Ihnen als Betriebsinhaber ein gutes Gefühl. Doch was motiviert Ihre Mitarbeiter? Hier sieben Tipps dazu.
Regelmässig führen die Vorgaben des Lebensmittelrechts zu hitzigen Diskussionen in der Gastronomie. Einerseits schützt das Lebensmittelgesetz (LMG) Konsumenten vor unhygienischen und gefährlichen Lebensmitteln. Andererseits fürchten sich Gastronomen vor einer Überregulierung bei der Hygiene und Deklaration von Lebensmitteln, wie jüngst beim neuen Lebensmittelrecht LARGO.
Neben dem Hygienekonzept (HACCP-Konzept) ist in der Praxis vor allem die Lebensmitteldeklaration relevant. Doch wie müssen Sie als Gastronom Allergene korrekt deklarieren und wo wird die Fleischdeklaration angebracht? Die folgende Checkliste zur Lebensmitteldeklaration sollte Ihnen diese Fragen beantworten.
Mit dieser Vorlage können Sie problemlos korrekte und vollständige Arbeitszeugnisse für Ihre Mitarbeitenden erstellen — Preis Fr. 18.-
Für Sie als Arbeitgeber ist es wichtig, dass Sie ein vollständiges, wahres und wohlwollendes Zeugnis schreiben. Das Arbeitszeugnis repräsentiert einerseits Ihren Betrieb und ist damit eine Art Visitenkarte. Andererseits wollen Sie Streitigkeiten mit früheren Mitarbeitenden vermeiden. Ausserdem können Sie unter Umständen bei einem falschen Zeugnis haften.
Schlechte Arbeitszeugnisse werden oft vor den Schlichtungsbehörden und den Gerichten angefochten. Ungefähr 42 % aller arbeitsrechtlichen Streitigkeiten betreffen ausschliesslich oder zumindest teilweise das Arbeitszeugnis.[1] Solche Verfahren sind mit Zeitaufwand und Kosten verbunden.
Das Gesetz schreibt ausdrücklich ein Recht auf ein Arbeitszeugnis vor. Arbeitnehmer können sowohl während des Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis) als auch am Ende (Schlusszeugnis) ein Arbeitszeugnis verlangen.
Vom Arbeitszeugnis ist die Arbeitsbestätigung zu unterscheiden. Eine Arbeitsbestätigung enthält nur Angaben über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Funktion. Die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers werden im Gegensatz zum Arbeitszeugnis nicht erwähnt. Als Arbeitgeber dürfen Sie nur dann eine Arbeitsbestätigung ausstellen, wenn der Arbeitnehmer das ausdrücklich verlangt.
Arbeitszeugnisse sind oft ähnlich aufgebaut. Üblich ist ein solcher Aufbau:
Inhaltlich muss das Zeugnis vollständig, wahr und wohlwollend sein. Das Zeugnis ist vollständig, wenn es alle Elemente enthält, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers bedeutsam sind. Konkret muss das Zeugnis mindestens diese Punkte abdecken:
Das Zeugnis soll dem neuen Arbeitgeber erlauben, sich über den Bewerber ein zutreffendes Bild zu machen. Deshalb muss es der Wahrheit entsprechen. Formulieren Sie das Arbeitszeugnis möglichst klar, konkret und präzise.
Schliesslich muss das Zeugnis wohlwollend sein. Der Arbeitnehmer soll eine Chance haben, beruflich weiterzukommen. Kleinere Fehler dürfen Sie nicht erwähnen. Aber Achtung: Das Zeugnis muss dennoch wahr sein. Hier kann es zu Konflikten kommen. Eine Möglichkeit, Negatives anzudeuten, ist etwas bewusst wegzulassen. Wenn es aber um wesentliche Punkte geht, müssen Sie die negativen Dinge erwähnen. Das kann etwa bei schweren Straftaten der Fall sein, die Auswirkungen auf die Arbeit haben (z.B. wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz).
In der Praxis gibt es einige Stolpersteine, die regelmässig zu Streit führen. Dazu gehören etwa codierte Formulierungen, das Erwähnen von Krankheiten im Arbeitszeugnis, die Haftung oder die Verjährung.
Das Arbeitszeugnis darf keine unklaren Formulierungen oder Codes enthalten. Mit Codes sind vermeintlich neutrale Formulierungen gemeint, die eigentlich negativ sind. Solche missverständlichen Formulierungen verstossen gegen den Grundsatz der Klarheit und gegen Treu und Glauben. Folgende Codes sind z.B. unzulässig:
| Code | Bedeutung |
|---|---|
|
Herr Meier bemühte sich, seine Aufgaben so gut wie möglich zu erfüllen. |
Die Leistungen befriedigten nicht, obwohl er sich anstrengte. |
|
Herr Meier zeigte für seine Arbeit Verständnis. |
Der Einsatz war eher mässig. |
|
Herr Meier hat sich stets um Vorschläge
bemüht. |
Er ist ein Besserwisser, ohne dass der Betrieb davon profitieren konnte. |
|
Durch seine Geselligkeit trug Herr Meier zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. |
Er neigt zum Alkoholmissbrauch. |
|
Herr Meier hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit ausgeführt. |
Die Leistungen waren zwar zuverlässig, aber nur genügend. |
|
Herr Meier erledigte seine Aufgaben mit grossem Fleiss. |
Er bemühte sich zwar, die Arbeit richtig zu erledigen, war aber nicht produktiv. |
Achten Sie unbedingt darauf, dass Sie keine solcher Codes verwenden. Oft sind sich die Verantwortlichen gar nicht bewusst, dass sie Codes verwenden.
Dürfen oder müssen Krankheiten im Zeugnis erwähnt werden? Es kommt auf den Einzelfall an.
Grundsätzlich dürfen Sie keine Angaben über Krankheiten oder den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers machen. Krankheiten, die für die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht wesentlich waren, dürfen nicht erwähnt werden. Wenn jemand z.B. oft Migräne hat und deshalb fehlt, darf das nicht im Arbeitszeugnis stehen.
Eine Krankheit müssen Sie aber immer dann erwähnen, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf die Leistungen oder das Verhalten hatte. Bei längere Arbeitsunterbrüchen ist das der Fall, wenn sie erheblich ins Gewicht fallen und wenn ohne Erwähnung ein falsches Bild über die erworbene Berufserfahrung entstehen kann. Ein Beispiel:
Nach seinem Jus-Studium arbeitete Tom zwei Jahre als Gerichtsschreiber an einem Gericht. Es war seine erste Vollzeitstelle nach dem Studium. Von diesen zwei Jahren war er insgesamt elf Monate krank. Da gerade die erste Stelle nach dem Studium für die Berufserfahrung wichtig ist, darf das Gericht im Arbeitszeugnis erwähnen, dass er elf Monate krankheitsbedingt fehlte. Die elf Monate fallen erheblich ins Gewicht.
Wenn Sie ein falsches Arbeitszeugnis ausstellen, kann Sie der neue Arbeitgeber unter Umständen haftbar machen. Ein Beispiel:
Markus arbeitete ein Jahr lang im Restaurant Kreuz. Er wurde entlassen, weil er mehrfach ungerechtfertigt Geld aus der Kasse nahm. Insgesamt hat er rund Fr. 12‘000.- gestohlen. Wegen dieser Taten wurde er rechtskräftig verurteilt. Um noch mehr Streit zu verhindern, hat ihm das Restaurant Kreuz dennoch ein hervorragendes Zeugnis ausgestellt. Es kommt, wie es kommen musste: Markus stiehlt bei seinem neuen Arbeitgeber. Der neue Arbeitgeber verlangt nun vom Restaurant Kreuz Ersatz des Schadens. Das Restaurant Kreuz kann in dieser Situation für den Schaden haften.
Verjährt das Recht auf ein Arbeitszeugnis nach einer gewissen Dauer? Ein Beispiel:
Sabrina arbeitete als Serviceangestellte im Restaurant Bären. Nachdem ihr Sohn auf die Welt kam, kündigte sie ihre Stelle. Ein Arbeitszeugnis wurde nie ausgestellt, es ging schlicht vergessen. Sieben Jahre später will Sabrina wieder ins Berufsleben einsteigen. Als sie ihre Unterlagen zusammenstellt merkt sie, dass das Arbeitszeugnis für die Zeit im Restaurant Bären fehlt. Sie ruft ihren früheren Arbeitgeber an und verlangt ein Arbeitszeugnis. Dieser stellt sich auf den Standpunkt, dass er nach sieben Jahren keine vernünftigen Angaben mehr machen kann. Ohnehin sei er nach so langer Zeit nicht mehr verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Sabrina ist damit nicht einverstanden. Wie ist die Rechtslage?
Der Anspruch, ein Arbeitszeugnis zu verlangen, verjährt erst nach zehn Jahren. Sabrina kann also auch sieben Jahre nach der Kündigung noch ein Arbeitszeugnis verlangen.
Als Arbeitgeber ist es wichtig, die gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitszeugnis einzuhalten. Bei einem falschen Arbeitszeugnis können Sie als früherer Arbeitgeber unter Umständen haften. Das Arbeitszeugnis muss vollständig, wahr und wohlwollend sein. Codierte Formulierungen sind unzulässig. Bei Krankheiten müssen Sie den Einzelfall anschauen. Grundsätzlich dürfen Sie Krankheiten nicht erwähnen. Arbeitnehmer haben bis zu zehn Jahre nach der Kündigung ein Recht auf ein Arbeitszeugnis.
Mit korrekt formulierten Arbeitszeugnissen können Sie ein gutes Verhältnis zu Ihren ehemaligen Mitarbeitenden pflegen und Streitigkeiten vermeiden. Unsere Gastropedia Vorlage unterstützt Sie beim Schreiben Ihrer Arbeitszeugnisse.
Mit dieser Vorlage können Sie problemlos korrekte und vollständige Arbeitszeugnisse für Ihre Mitarbeitenden erstellen — Preis Fr. 18.-
Zahlreiche und teure Rechtsstreitigkeiten lassen sich vermeiden, wenn man frühzeitig die möglichen rechtlichen Probleme erkennt und handelt. Nutzen Sie die schnelle Rechtsberatung unserer Partnerfirma correct.ch. Viertelstündige Beratung — Preis Fr. 50.-
Im Grundkurs Gastronomieführung erarbeiten Sie die notwendigen Kompetenzen für die Führung eines Gastrobetriebs. Dazu gehören neben rechtlichen und buchhalterischen Themen auch die Bereiche Hygiene, Betriebsführung und Marketing.
Eine der brennendsten Fragen von Mitarbeitenden im Gastgewerbe ist der Lohn. Der L‑GAV regelt schweizweit einen einheitlichen Mindestlohn in der Gastronomie. Trotzdem sind für die eigene Lohnhöhe verschiedene Bedingungen zu beachten. In diesem Beitrag klären wir die wichtigsten Fragen zum Thema Lohn im Gastgewerbe.
Sobald Sie Mitarbeitende beschäftigen, müssen Sie den L‑GAV des Gastgewerbes kennen. Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden regelt einen grossen Teil des Arbeitsverhältnisses im Gastgewerbe. Die wichtigsten Artikel finden Sie in diesem Beitrag.
Ein gutes Konzept, ein Lokal und Motivation reicht nicht für die Eröffnung eines Betriebs. Nur wenn Sie die zahlreichen rechtlichen Voraussetzungen auch einhalten, dürfen Sie legal einen Gastronomiebetrieb eröffnen. Doch welche Hürden sind am höchsten? Was dürfen Sie auf keinen Fall vergessen?
Textquelle 1: Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Auflage, St. Gallen/Staad 2018, § 2 N 702a.
Sind Sie fit für die Beratung von Allergikern? In unserem kompakten und interaktiven E‑Learning lernen Sie das Wichtigste zu Allergien und Intoleranzen.
Im Restaurant oder einem anderen Gastronomiebetrieb müssen die 14 wichtigsten Allergene für alle Gerichte deklariert werden. Geschieht das nicht schriftlich auf der Speisekarte, so muss das Servicepersonal mündlich Auskunft geben können. Die Mitarbeitenden in Küche und Service müssen also bezüglich Allergien und Intoleranzen Bescheid wissen.
Bei einer mündlichen Auskunft muss ein gut sichtbarer, schriftlicher Hinweis vorhanden sein, dass auf Anfrage mündlich Auskunft erteilt wird. Der Hinweis kann zum Beispiel so formuliert werden:
«Liebe Gäste
Unsere Mitarbeitenden geben gerne Auskunft über Zutaten, die Allergien oder Intoleranzen auslösen können. Bitte fragen Sie uns.»
Nicht nur aus rechtlicher Sicht ist es wichtig, dass Gastronominnen ihre Gäste zu Allergien und Intoleranzen beraten können. Man kann es auch als Service am Gast betrachten. Rund 20 % der Menschen geben an, gewisse Nahrungsmittel nicht zu vertragen oder allergisch darauf zu reagieren. Deshalb ist es ein echter Mehrwert für viele Gäste, wenn sie dazu kompetent beraten werden. Es ist nicht immer einfach, eine Intoleranz von einer Allergie zu unterscheiden. Wir geben Ihnen einen Überblick:
Allergien entstehen, wenn das Immunsystem des Körpers auf einen bestimmten Stoff, der gar nicht gefährlich wäre, übermässig reagiert. Dieser Stoff ist in den meisten Fällen ein Eiweiss (Protein). Menschen mit einer Nahrungsmittelallergie haben oft noch weitere Allergien. Sie sind zum Beispiel auch auf Blütenstaub oder Hausstaubmilben allergisch.
Nahrungsmittelallergien können sehr unangenehme Reaktionen hervorrufen. Sie lösen zum Beispiel starke Juckreize, Durchfall, Erbrechen, Atemnot, Herzrasen oder einen anaphylaktischen Schock aus, der bis zum Tod führen kann.
Eine Intoleranz ist nicht das gleiche wie eine Allergie. Intoleranzen oder Unverträglichkeiten bestehen, wenn gewisse Lebensmittel nicht gut verdaut werden können. Am häufigsten sind die Laktoseintoleranz, die Fruktosemalabsorption und die Zöliakie. Bei der Laktoseintoleranz wird der Milchzucker nicht vertragen. Bei der Fruktosemalabsorption kann der Fruchtzucker nicht aufgenommen werden und bei der Zöliakie besteht eine Glutenunverträglichkeit.
Gluten ist ein Klebereiweiss, das in vielen Getreidesorten enthalten ist. Bei Zöliakie führen Gluten zu einer Schädigung des Dünndarms und damit zu Bauchschmerzen, Bauchkrämpfen, Verstopfung und Durchfall.
Diese 14 Nahrungsmittelbestandteile müssen in einem Gastronomiebetrieb schriftlich oder mündlich auf Nachfrage angegeben werden:
gemäss Lebensmittelinformationsverordnung LIV Art. 10 + 11 bzw. Anhang 6
Viele Allergene kommen als Zutaten in industriell hergestellten Lebensmitteln vor. Deshalb ist es oft schwierig einzuschätzen, ob ein Gericht ein bestimmtes Allergen enthält oder nicht.
Wie können wir diese Unsicherheiten reduzieren?
Geschulte Mitarbeitende kennen die Zutaten, die deklariert werden müssen und sie wissen, wie sie Allergikern das Leben einfacher machen können. Das fängt bei der Reservation an, bei der Allergiker kompetent zum Angebot und Alternativen beraten werden und hört erst beim Kaffee oder Dessert auf. Neben dem Wissen rund um Allergien, Allergene und Intoleranzen geht es nämlich vor allem um den Menschen, den Gast, der sich wohlfühlen soll.
Sind Sie fit für die Beratung von Allergikern? In unserem kompakten und interaktiven E‑Learning lernen Sie das Wichtigste zu Allergien und Intoleranzen.
Die gesetzlichen Auflagen für die Eröffnung eines Gastronomiebetriebs sind in allen Schweizer Kantonen verschieden. Eines haben sie jedoch gemeinsam: Neben einer Betriebsbewilligung verlangen alle Kantone ein Selbstkontrollkonzept (HACCP-Konzept). Dieses Konzept dient zur Einhaltung der Lebensmittel- und Hygienevorschriften in der Gastronomie. Was Sie beim Erstellen eines Hygienekonzepts beachten müssen, lesen Sie in diesem Artikel.
Immer mehr Menschen entscheiden sich aus ethischen, ökologischen oder gesundheitlichen Gründen dazu, weniger tierische Produkte zu konsumieren. In Supermärkten ist dementsprechend ein wachsendes Angebot an vegetarischen und veganen Produkten zu verzeichnen.
Doch wie sieht die Situation in Restaurants aus? Wie kann die Gastronomie diesem Bedürfnis mit der Speisekarte begegnen?
Regelmässig führen die Vorgaben des Lebensmittelrechts zu hitzigen Diskussionen in der Gastronomie. Einerseits schützt das Lebensmittelgesetz (LMG) Konsumenten vor unhygienischen und gefährlichen Lebensmitteln. Andererseits fürchten sich Gastronomen vor einer Überregulierung bei der Hygiene und Deklaration von Lebensmitteln, wie jüngst beim neuen Lebensmittelrecht LARGO.
Neben dem Hygienekonzept (HACCP-Konzept) ist in der Praxis vor allem die Lebensmitteldeklaration relevant. Doch wie müssen Sie als Gastronom Allergene korrekt deklarieren und wo wird die Fleischdeklaration angebracht? Die folgende Checkliste zur Lebensmitteldeklaration sollte Ihnen diese Fragen beantworten.
Überlegen Sie sich kurz, wie Sie gegenüber Ihren Mitarbeitenden auftreten: Steht die Arbeit im Mittelpunkt oder Ihre Mitarbeiter? Je nach Tendenz haben Sie eine Führungshaltung, die eher aufgaben- oder eben mitarbeiterorientiert ist. Häufig bewegen Sie sich irgendwo zwischen diesen beiden Haltungen und tendieren in die eine oder andere Richtung.
Typischerweise unterscheidet man vier Führungsstile, die sich aus diesen Haltungen ableiten:
Der situative Führungsstil zeigt: Kein Führungsstil ist ausschliesslich gut oder schlecht – je nach Situation bringen die Führungsstile unterschiedliche Vor- und Nachteile. Erinnern Sie sich an Situationen in Ihrem Betrieb oder an eigene Erfahrungen mit Vorgesetzten: Finden Sie Beispiele für besonders gelungene Führungspersonen oder Situationen, in denen es aufgrund des Führungsstiles zu Konflikten kam? Solche Überlegungen können Ihnen dabei helfen, kritische Situationen zu erkennen und den korrekten Führungsstil für die betreffende Mitarbeiterin auszuwählen.
Unterschätzen Sie das Potential von guten Führungskräften nicht. Egal, ob bei Ihnen als Betriebsführer oder bei der Wahl Ihrer Küchenchefin: Gute Führungskräfte führen zu motivierten Mitarbeitenden und einem guten Betriebsklima. Allerdings gibt es kein Patentrezept für einen guten Vorgesetzten. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihre Persönlichkeit, Ihre Mitarbeitenden und die Situation einbeziehen, wenn Sie sich für oder gegen einen Führungsstil entscheiden.
So können Sie beispielsweise in ruhigeren Zeiten Feedback von Mitarbeitenden aktiv einfordern und mögliche Umsetzungen gemeinsam mit Ihren Angestellten diskutieren, also einen kooperativen Führungsstil wählen. Wenn es schnell gehen muss und nur Sie die Fachkompetenz haben, entscheiden Sie und fordern die Umsetzung ein – Sie wechseln also in den autoritären Führungsstil.
Mitarbeitende reagieren und spiegeln teilweise Ihre Vorgesetzten. Seien Sie sich bewusst, dass Sie ein Vorbild sein müssen. Das bedeutet, dass Ihre Reaktionen auf Ereignisse – gut oder schlecht – den Mitarbeitenden ein Beispiel für das eigene Handeln im Betrieb geben. Deshalb ist es wichtig, dass Sie von sich selbst wissen, wie Sie in bestimmten Situationen reagieren. Gewisse impulsive Reaktionen sind kontraproduktiv und haben keinen Vorbildcharakter. Sobald Sie sich den Auslösern für diese Reaktionen bewusst werden, können Sie diese besser steuern und so reagieren, wie Sie es von Ihren Mitarbeitenden erwarten.
Als Vorgesetzter haben Sie im Betrieb eine einzigartige Stellung und prägen, egal für welchen Führungsstil Sie sich entscheiden, die Unternehmenskultur im Betrieb. Es lohnt sich, die eigene Rolle im Betrieb zu reflektieren und mit dem Wissen über Führungsstile gegebenenfalls die eigene Handlungsweise je nach Situation und Mitarbeitenden anzupassen. Denn ein gutes Betriebsklima und loyale Mitarbeitende sind unbezahlbar.
Gute Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens. Darum fällt der Mitarbeiterrekrutierung eine entscheidende Rolle zu, auch in der Gastronomie. Obwohl es in diesem Feld spezialisierte HR-Profis gibt, schadet es nicht, einen praktischen Blick „hinter die Kulissen“ werfen zu können. Als langjähriger Küchenchef und Gastronomieleiter habe ich zahlreiche Vorstellungsgespräche erlebt und möchte Ihnen dieses Wissen für künftige Bewerbungsgespräche in der Gastronomie weitergeben.
Als Geschäftsführerin kennen Sie dies bestimmt. Der Dienstplan für das Restaurant ist erstellt und kurz darauf kommt ein Mitarbeiter und will einen Tag frei nehmen. Oder eine Mitarbeiterin fällt krankheitsbedingt aus und schon ist der mühsam erarbeitete Arbeitsplan hinfällig. Insbesondere in der Gastronomie wird von den Personalverantwortlichen viel erwartet. Der folgende Artikel bietet einen Überblick über diese verschiedenen Aspekte und die Möglichkeiten zur Erstellung eines Arbeitsplans.
Dem Budget kommt in der Gastronomie eine wichtige Rolle zu. Viele Restaurants sind in einem umkämpften Markt tätig. Eine gute Budgetierung entscheidet hier schnell über den finanziellen Erfolg oder Misserfolg eines Gastronomiebetriebs.
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