Grundsätzlich wird zwischen einem Brutto- und Nettolohn unterschieden. Der vereinbarte Lohn zwischen Arbeitgeber und ‑nehmer ist der Bruttolohn. Von diesem werden die Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Die obligatorischen sind AHV/IV/EO (5.3 %) und die Arbeitslosenversicherung (1.1 %). Daneben sind auch noch andere Lohnabzüge möglich und verpflichtend. Nach den Abzügen bleibt der Nettolohn, dieser ist in den meisten Fällen tiefer als der Bruttolohn. Somit erhalten Arbeitnehmer immer einen Nettolohn ausbezahlt.
Ein Beispiel dazu:
Tim arbeitet Teilzeit als Kellner im Restaurant Rössli und hat einen Monatslohn von Fr. 2‘000.-. Dabei handelt es sich um den Bruttolohn.
Für die bessere Verständlichkeit enthält dieses Beispiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Abzüge. In der Praxis sind weitere Abzüge sehr wahrscheinlich.
Im Landesgesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L‑GAV) ist ein schweizweiter Mindestlohn in der Gastronomie geregelt. Unter den L‑GAV fallen alle Betriebe, die gastgewerbliche Leistungen anbieten. Zahlt eine Arbeitgeberin den Mindestlohn nicht, drohen ihr rechtliche Sanktionen. Im Gastgewerbe ist schweizweit ein einheitlicher Lohn für geleistete Arbeit auszubezahlen. Es bleibt die Frage, wer bekommt wie viel Mindestlohn und warum. In der untenstehenden Tabelle finden Sie eine Übersicht über die aktuellen Mindestlöhne.
| Lohnkategorie | Mindestlohn pro Monat und Stunde* | |
|---|---|---|
|
Ia) ohne Berufsausbildung** |
Fr. 3’713.- |
Fr. 20.40 |
|
Ib) mit Progresso-Ausbildung (5 Wochen)** |
Fr. 3’943.- |
Fr. 21.66 |
|
II) mit Berufsattest (2 Jahre) |
Fr. 4’070.- |
Fr. 22.36 |
|
IIIa) mit Berufslehre (3 Jahre) |
Fr. 4’528.- |
Fr. 24.88 |
|
IIIb) mit Berufslehre und 6 Tage berufsspezifische Weiterbildung |
Fr. 4’635.- |
Fr. 25.47 |
|
IV) mit Berufsprüfung |
Fr. 5’293.- |
Fr. 29.08 |
* Basis 42-Stunden-Woche, Zuschläge für Ferien (10.65 %), Feiertage (2.27 %) und 13. Monatslohn (8.33 %) kommen noch dazu.
** Bei einer Neuanstellung oder einem Betriebswechsel kann der Mindestlohn, je nach bisheriger Ausbildung für eine Dauer von drei bis zwölf Monaten um maximal 8 % gesenkt werden.
Mit unserem Mindestlohnrechner können Sie ganz einfach ausrechnen, wie viel Sie je nach Ausbildungsstufe und Stellenprozent Ihren Mitarbeitenden bezahlen müssen:
Im Art. 10 vom L‑GAV wird die entscheidende Frage nach der Höhe des Lohnes geregelt. Bei der Höhe der Mindestlöhne wird nach der Art der Ausbildung unterschieden. Vor der Anstellung eines neuen Mitarbeiters ist zu schauen, zu welcher Lohnkategorie er gehört. Auch ausländische Ausbildungen sind teilweise in der Schweiz gültig. Dies entscheidet das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI).
Die verschiedenen Kategorien erhalten einen unterschiedlich hohen Mindestlohn. Das ist auf die Art und Dauer der Ausbildung zurückzuführen. Daher erhalten Personen ohne Berufsbildung einen tieferen Lohn als Mitarbeitende mit einem eidgenössischen Fähigkeitszeugnis. Alle Mindestlöhne in der Gastronomie wurden per 01.02.2026 erhöht.
Einführungszeit
Zur Einführung dürfen neue Mitarbeitende ausnahmsweise zu einem tieferen Lohn als den Mindestlohn angestellt werden. Aber auch dies ist im L‑GAV klar geregelt. Der Lohn darf maximal um 8 % gekürzt werden und dies auch nur für eine Zeit von drei bis maximal zwölf Monaten. Damit ein tieferer Lohn während der Einführungszeit bezahlt werden darf, muss dies von Anfang an schriftlich im Vertrag ausgehandelt worden sein.
Studierende
Auf Studierende, die einen Nebenjob in der Gastronomie haben, ist der Mindestlohn nicht anwendbar. Bedingung ist, dass diese Personen kein Studium im Zusammenhang mit dem Gastgewerbe machen und das Studium ihre Vollzeitbeschäftigung ist.
Praktikantinnen
Auch Praktikantinnen sind vom Mindestlohn in der Gastronomie ausgenommen. Gemäss Art. 11 L‑GAV haben sie lediglich den Anspruch auf einen monatlichen Bruttolohn von mindestens Fr. 2‘390.-. Um Geld zu sparen, können aber nicht normale Mitarbeitende als Praktikanten angestellt werden. Nur Studierende von gastronomischen Fachschulen, welche als Teil ihrer Ausbildung ein Praktikum absolvieren müssen, können als Praktikanten angestellt werden.
Lernende
Bei Lernenden steht die Ausbildung im Zentrum. Deshalb erhalten sie auch nicht den normalen Mindestlohn. Die grössten Arbeitgeberverbände in der Gastronomie haben aber auch einen Mindestlohn für Lernende vereinbart. Dieser ist im 1. Lehrjahr Fr. 1‘020.-, im 2. Lehrjahr Fr. 1‘300.- und im 3. Lehrjahr Fr. 1‘550.-. Wird ein Lernender nach seiner erfolgreichen Ausbildung angestellt, erhält er ganz normal den Mindestlohn ausbezahlt.
Die Kontrollstelle des L‑GAV ist dafür zuständig, dass auch wirklich alle Betroffenen den Mindestlohn erhalten. Bei dieser Stelle können Angestellte eine neutrale und unentgeltliche Information erhalten, wenn die Richtlinien des L‑GAV nicht eingehalten werden. Dies ist per E‑Mail oder Telefon möglich.
Auch eine Klage ist möglich. In diesem Fall führt die Kontrollstelle eine Kontrolle im betroffenen Betrieb durch. Wurde tatsächlich zu wenig Lohn ausbezahlt, setzt die Kontrollstelle der Arbeitgeberin eine Frist von 30 Tagen zur Nachzahlung. Wurde auch in dieser Zeit nicht der Lohn nachbezahlt, muss die Arbeitgeberin mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.
Durch den L‑GAV ist auch ein 13. Monatslohn vorgeschrieben (Art. 13). Somit haben Mitarbeitende einen Anspruch auf einen zusätzlichen Monatslohn pro Jahr. Dieser ist auch zu bezahlen, wenn die Mitarbeiterin krank war und/oder einen Unfall hatte. Der 13. Monatslohn ist auch während und nach der Schwangerschaft auszubezahlen. Für Mitarbeiter wird zusätzlich auch die Zeit während des Militärs angerechnet. Der 13. Monatslohn kann periodisch, z.B. einmal jährlich, zweimal jährlich, Ende Saison, aber auch monatlich ausbezahlt werden. Personen, welche im Stundenlohn angestellt sind, erhalten jeden Monat den Anteil ihres 13. Monatslohns ausbezahlt.
Das Trinkgeld wird vom Gast freiwillig bezahlt. Wie das Trinkgeld unter den Mitarbeitenden aufgeteilt wird, kann in jedem Betrieb selber geregelt werden. Das Trinkgeld ist aber kein Lohnbestandteil und darf deshalb auch nicht an den Mindestlohn angerechnet werden.
Beispiel:
Bekommt jemand Fr. 100.- Trinkgeld pro Monat. Dann darf der Mindestlohn nicht einfach um Fr. 100.- gekürzt werden, weil die Person Trinkgeld bekommen hat.
Auch Überstunden sind zusätzlich zum normalen Mindestlohn geschuldet. Muss eine Person mehr Stunden arbeiten als normalerweise, dann bekommt sie auch entsprechend mehr Lohn. Es darf nicht der Mindestlohn ausbezahlt werden und dafür müssen dann Mitarbeitende mehr Stunden Arbeit leisten.
Nach L‑GAV ist eine Anstellung im Fest- oder Umsatzlohn möglich, aber auch eine Kombination davon. Beim Festlohn wissen die Mitarbeitenden genau, welchen Lohn sie erhalten. Dieser Betrag ist jeden Monat gleich hoch, unabhängig davon, wie hoch der Umsatz im Betrieb ist. Beim Umsatzlohn erhält die Mitarbeiterin einen gewissen Teil des Umsatzes, den sie erwirtschaftet, ausbezahlt. Das Trinkgeld zählt nicht zum Umsatz. Läuft es in einem Monat nicht so gut, dann ist trotzdem mindestens der Mindestlohn der Gastronomie zu bezahlen. Im Normalfall werden Mitarbeitende im Gastgewerbe mit einem Festlohn angestellt.
Beispiel:
Tim hat eine 3‑jährige Berufslehre absolviert und ist im Umsatzlohn angestellt. Er erhält 10 % vom Umsatz.
In einem schlechten Monat beträgt der Umsatz Fr. 10‘000.-. Somit würde Tim nur Fr. 1‘000.- ausbezahlt bekommen. Seine Arbeitgeberin muss ihm trotzdem den Mindestlohn von Fr. 4‘470.- bezahlen.
In der Gastronomie ist es üblich, dass Teilzeitangestellte im Stundenlohn angestellt werden. Auch hier muss der Mindestlohn eingehalten werden. Dafür wird der Mindestlohn auf eine Stundenbasis heruntergerechnet. Wichtig im Stundenlohn ist, dass die Ferien- und Feiertagsentschädigung (10.65 % und 2.27 %) Ende Monat zusätzlich zum Lohn zu bezahlen ist. Jeden Monat muss auch der Anteil (8.33 %) des 13. Monatslohns ausbezahlt werden.
Ein Beispiel dazu:
Andrea arbeitet 20 Stunden pro Monat als Kellnerin im Restaurant zum Löwen und verdient Fr. 25.- pro Stunde.
Abgezogen wird:
Für die bessere Verständlichkeit enthält dieses Beispiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Abzüge. In der Praxis sind weitere Abzüge sehr wahrscheinlich/zwingend.
Die Lohnauszahlung muss grundsätzlich am letzten Tag des Monates erfolgen. Wenn Arbeitgeberin und Arbeitnehmer einverstanden sind, kann der Lohn auch bis spätestens am 6. des nächsten Monats bezahlt werden. Jeden Monat muss der Arbeitnehmer eine übersichtliche Lohnabrechnung erhalten. Auf dieser muss klar ersichtlich sein, wie viel Brutto- und Nettolohn der Arbeitnehmer hat.
Der Bruttomindestlohn in der Gastronomie und Hotellerie ist als unterstes Minimum zu verstehen, welches zwingend alle Arbeitnehmer bekommen müssen. Dementsprechend ist eine Lohnerhöhung jederzeit möglich und sollte auch regelmässig gemacht werden. Damit kann die gute Arbeit von Mitarbeitenden und die Treue bei längerer Beschäftigung im Betrieb beachtet werden. Auch Arbeitnehmer können in einem Gespräch eine Lohnerhöhung ansprechen. Sollte sich eine Arbeitgeberin stur an den Mindestlohn halten, ist dies gesetzlich korrekt, kann aber dazu führen, dass gute Mitarbeitende den Betrieb verlassen.
Der Mindestlohn muss bei bei üblichen Arbeitsbedigungen immer eingehalten werden. Die Höhe des Lohnes ist abhängig von der Art der Ausbildung. Beim Mindestlohn in der Gastronomie handelt es sich um das absolute Minimum, das bezahlt werden muss. Ansonsten drohen rechtliche Sanktionen. Dies bedeutet, dass auch mehr bezahlt werden kann und auch soll, wenn gute Leistungen erbracht werden. Das Trinkgeld darf aber in keinem Fall an diesen Lohn angerechnet werden. Angestellte haben zu beachten, dass es sich um ein Bruttomindestlohn handelt. Daher werden noch die Lohnabzüge getätigt und am Ende wird ein tieferer Nettolohn ausbezahlt.
Falls Sie weiterführende Fragen zum Gesamtarbeitsvertrag haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie direkt die L‑GAV Kontrollstelle kontaktieren.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem Arbeitsvertrag für Aushilfen müssen Sie spezifische arbeitsrechtliche und L‑GAV Bestimmungen beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Sobald Sie Mitarbeitende beschäftigen, müssen Sie den L‑GAV des Gastgewerbes kennen. Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden regelt einen grossen Teil des Arbeitsverhältnisses im Gastgewerbe. Die wichtigsten Artikel finden Sie in diesem Beitrag.
Das Thema Motivation ist auch in der Gastronomie wichtig, denn die Mitarbeitenden haben in der Küche und im Service tagtäglich Einiges zu leisten. Motivierte Mitarbeitende im Service und in der Küche sind mit der Arbeit zufriedener, machen nicht nur Dienst nach Vorschrift und hinterlassen auch bei Ihnen als Betriebsinhaber ein gutes Gefühl. Doch was motiviert Ihre Mitarbeiter? Hier sieben Tipps dazu.
Ein gutes Konzept, ein Lokal und Motivation reicht nicht für die Eröffnung eines Betriebs. Nur wenn Sie die zahlreichen rechtlichen Voraussetzungen auch einhalten, dürfen Sie legal einen Gastronomiebetrieb eröffnen. Doch welche Hürden sind am höchsten? Was dürfen Sie auf keinen Fall vergessen?
Als Arbeitgeberin müssen Sie viele arbeitsrechtliche Vorgaben einhalten. Es lohnt sich deshalb die verwendeten Unterlagen hin und wieder auf Fehler überprüfen zu lassen. Auf Gastropedia erhalten Sie exklusiv 10% Rabatt auf den Arbeitsrecht-Check von correct.ch
Ausgedeutscht bedeutet «L‑GAV» Landesgesamtarbeitsvertrag. Abgeschlossen wird er von den Landesverbänden für die ganze Schweiz. Da der L‑GAV vom Bundesrat für allgemeinverbindlich erklärt wurde, ist es egal, wo Sie Ihren Gastrobetrieb führen und in welcher Form: Der L‑GAV gilt. Das heisst für Sie, dass Sie den L‑GAV einhalten müssen, auch wenn Sie beispielsweise kein Mitglied im Verband sind. Es gibt gemäss Art. 2 des L‑GAVs Ausnahmen, die nicht den Bestimmungen des L‑GAVs unterstellt sind.
Der L‑GAV definiert den Massstab für alle Arbeitsbedingungen in der Gastronomie. Kein Betrieb darf Mitarbeitende anstellen und sie im Arbeitsvertrag schlechter stellen, als der L‑GAV dies vorgibt. Deshalb regelt der L‑GAV auch einen grossen Teil aller möglichen Vereinbarungen wie Mindestlöhne, Ferien, Kündigung oder Arbeitszeiten. Eine der grossen Ausnahmen, die nicht durch den L‑GAV geregelt wird, ist das Trinkgeld.
Als Arbeitgeberin müssen Sie den L‑GAV in jedem Fall komplett durchlesen und einhalten. Die wichtigsten Bestimmungen haben wir Ihnen aber hier kurz zusammengefasst:
| Lohnkategorie | Mindestlohn pro Monat und Stunde* | |
|---|---|---|
|
Ia) ohne Berufsausbildung** |
Fr. 3’713.- |
Fr. 20.40 |
|
Ib) mit Progresso-Ausbildung (5 Wochen)** |
Fr. 3’943.- |
Fr. 21.66 |
|
II) mit Berufsattest (2 Jahre) |
Fr. 4’070.- |
Fr. 22.36 |
|
IIIa) mit Berufslehre (3 Jahre) |
Fr. 4’528.- |
Fr. 24.88 |
|
IIIb) mit Berufslehre und 6 Tage berufsspezifische Weiterbildung |
Fr. 4’635.- |
Fr. 25.47 |
|
IV) mit Berufsprüfung |
Fr. 5’293.- |
Fr. 29.08 |
In unserem Beitrag zur Lohnvergütung finden Sie einen Mindestlohnrechner. Mit diesem können Sie ausrechnen, wie viel Sie Ihren Mitarbeitenden je nach Ausbildungsstufe und Stellenprozente bezahlen müssen.
Der L‑GAV gibt den Mindeststandard vor, weshalb Sie als Arbeitgeberin Ihre Mitarbeitenden nie zu schlechteren Bedingungen anstellen dürfen. Sollten Sie gegen den L‑GAV verstossen, kann Ihr Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen. Unter Umständen müssen Sie in solchen Fällen Bussen bezahlen. Sind Sie sich unsicher bei einer Frage rund um den L‑GAV? Die Kontrollstelle des L‑GAVs gibt kostenlos und neutral Auskunft über den L‑GAV und wie man sich gegen Verstösse wehren kann.
Der L‑GAV bietet den Arbeitnehmenden viele Vorteile, jedoch ist der Landesgesamtarbeitsvertrag auch für Arbeitgeber ein Vorteil. So haben sich die Gewerkschaften beispielsweise verpflichtet, dass sie keine Streiks durchführen (Art. 37, Ziff. 2). Auch werden Dumpinglöhne verhindert, die einen unfairen Wettbewerbsvorteil für gewisse Betriebe wären.
Der L‑GAV bringt sowohl Arbeitnehmenden als auch Arbeitgebern Sicherheit. Die ideale Grundlage, um das Gastgewerbe weiterzuentwickeln. Durch die Allgemeingültigkeit gibt es schweizweit einheitliche Rahmenbedingungen, an die sich alle halten, wodurch alle dieselben Spielregeln haben.
Als Arbeitgeberin müssen Sie viele arbeitsrechtliche Vorgaben einhalten. Es lohnt sich deshalb die verwendeten Unterlagen hin und wieder auf Fehler überprüfen zu lassen. Auf Gastropedia erhalten Sie exklusiv 10% Rabatt auf den Arbeitsrecht-Check von correct.ch
Zahlreiche und teure Rechtsstreitigkeiten lassen sich vermeiden, wenn man frühzeitig die möglichen rechtlichen Probleme erkennt und handelt. Nutzen Sie die schnelle Rechtsberatung unserer Partnerfirma correct.ch. Viertelstündige Beratung — Preis Fr. 50.-
Falls Sie weiterführende Fragen zum Gesamtarbeitsvertrag haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie direkt die L‑GAV Kontrollstelle kontaktieren.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem Arbeitsvertrag für Aushilfen müssen Sie spezifische arbeitsrechtliche und L‑GAV Bestimmungen beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Falls Sie weiterführende Fragen zum Gesamtarbeitsvertrag haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie direkt die L‑GAV Kontrollstelle kontaktieren.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem Arbeitsvertrag für Aushilfen müssen Sie spezifische arbeitsrechtliche und L‑GAV Bestimmungen beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Im Arbeitsrecht gibt es viele zwingende Bestimmungen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen. Für Arbeitgeberinnen ist wichtig, diese gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten verhindern. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie als Arbeitgeberin in der Gastrobranche bei Arbeitsverträgen achten müssen.
Gute Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens. Darum fällt der Mitarbeiterrekrutierung eine entscheidende Rolle zu, auch in der Gastronomie. Obwohl es in diesem Feld spezialisierte HR-Profis gibt, schadet es nicht, einen praktischen Blick „hinter die Kulissen“ werfen zu können. Als langjähriger Küchenchef und Gastronomieleiter habe ich zahlreiche Vorstellungsgespräche erlebt und möchte Ihnen dieses Wissen für künftige Bewerbungsgespräche in der Gastronomie weitergeben.
Ein gutes Konzept, ein Lokal und Motivation reicht nicht für die Eröffnung eines Betriebs. Nur wenn Sie die zahlreichen rechtlichen Voraussetzungen auch einhalten, dürfen Sie legal einen Gastronomiebetrieb eröffnen. Doch welche Hürden sind am höchsten? Was dürfen Sie auf keinen Fall vergessen?
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bereits vor dem Vertragsabschluss müssen Sie einige Dinge beachten:
Als erstes müssen Sie prüfen, ob die freie Stelle der Stellenmeldepflicht unterliegt. Berufsarten, die schweizweit mindestens eine Arbeitslosigkeit von 5 % aufweisen, sind grundsätzlich meldepflichtig. Mit dem Check-Up 2026 können Sie kontrollieren, ob die freie Stelle in Ihrem Betrieb meldepflichtig ist. In der Gastronomie sind 2026 wenige Berufsarten meldepflichtig. Diese müssen Sie zuerst beim zuständigen RAV melden.
Nachdem das RAV die freie Stelle in einem speziellen Online-Stellenportal veröffentlicht hat, müssen Sie eine Sperrfrist von fünf Arbeitstagen abwarten, bis Sie die Stelle selbst extern ausschreiben dürfen. Ein Grossteil der Stellen wird heute über das Internet ausgeschrieben. Gute Online-Stellenportale für die Gastronomie sind: gastroexpress.ch, jobs.ch, hotelcareer.ch, jobscout24.ch, jobs-gastro.ch. Die Stellenausschreibung darf nicht diskriminierend sein. Erwähnen Sie immer den Zusatz m/w/d.
Am Vorstellungsgespräch dürfen Sie nur Fragen mit einem direkten Bezug zur Arbeitsstelle stellen. Fragen ohne Bezug zur Arbeitsstelle können das Persönlichkeitsrecht der Bewerberinnen verletzen. Die Frage nach dem bisherigen Lohn wäre z. B. nicht erlaubt. Bei unerlaubten Fragen dürfen Bewerberinnen lügen.
Wenn Sie einen passenden Mitarbeiter gefunden haben, sollten Sie insbesondere diese Themen ausdrücklich im Arbeitsvertrag regeln:
Die wichtigsten Bestimmungen zum Einzelarbeitsvertrag sind im Obligationenrecht (OR) geregelt. Gastgewerbebetriebe müssen ausserdem den Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L GAV) beachten. Der Bundesrat hat den L‑GAV für allgemeinverbindlich erklärt. Das bedeutet, dass er für alle im Gastgewerbe tätigen Betriebe der Schweiz gilt, auch wenn sie nicht Mitglied in einem Verband sind. Worauf müssen Sie beim Verfassen des Vertrags besonders achten? In den nächsten Abschnitten erhalten Sie konkrete Tipps und Empfehlungen.
Normale Arbeitsverträge müssen Sie nicht zwingend schriftlich abschliessen. Aus Beweisgründen ist ein schriftlicher Vertrag aber dringend zu empfehlen. Ausserdem gibt es zahlreiche Bestimmungen im Gesetz, von denen Sie nur schriftlich abweichen können (z. B. abweichende Regelung der Probezeit oder Unterkunft und Verpflegung). Lehrverträge müssen Sie zwingend schriftlich abschliessen.
Die Probezeit ist eine Testphase. Dabei können sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer gegenseitig kennenlernen. Wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert, können die Parteien mit kurzen Fristen kündigen. Ohne schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag beträgt die Probezeit gemäss L GAV nur 14 Tage. Sie können die Probezeit schriftlich aber auf höchstens drei Monate verlängern. Eine solche Verlängerung auf drei Monate ist meistens für beide Parteien vorteilhaft. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt mindestens drei Tage. Die Kündigungsfrist kann ebenfalls schriftlich verlängert werden.
Die Lohnzahlung ist Ihre Hauptpflicht als Arbeitgeberin. An sich ist jedes Lohnsystem zulässig (Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen). Aber Achtung: Der L‑GAV schreibt einen Mindestlohn vor. Unabhängig vom Lohnsystem hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diesen Mindestlohn. Erreicht der Bruttolohn bei einem Umsatzlohn in einem Monat den Mindestlohn nicht, müssen Sie die Differenz zum Mindestlohn zahlen. Je nach Ausbildung des Arbeitnehmers unterscheidet sich die Höhe des Mindestlohns. Deshalb ist es wichtig, dass Sie im Arbeitsvertrag erwähnen, welche Ausbildungen der Arbeitnehmer abgeschlossen hat. Die aktuellen Mindestlöhne finden Sie in Art. 10 und 11 des L‑GAVs.
Trinkgelder werden weder im L‑GAV noch im OR ausdrücklich geregelt. Um Klarheit zu schaffen, ist eine vertragliche Regelung daher ratsam. Sie können z. B. vereinbaren, dass das gesamte Trinkgeld in eine gemeinsame Kasse einbezahlt und anschliessend im ganzen Team aufgeteilt wird. Eine andere Möglichkeit ist, dass jeder sein eigenes Trinkgeld behalten darf.
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach L‑GAV grundsätzlich 42 Stunden pro Woche. Für Saison- und Kleinbetriebe gelten besondere Arbeitszeiten. Wichtig: Die Essenszeit ist nicht Arbeitszeit und muss pro Mahlzeit mindestes 30 Minuten dauern. Wenn Ihre Mitarbeiter in dieser Zeit allerdings die Arbeitsbereitschaft aufrechterhalten müssen (z. B. Gäste bedienen, wenn welche kommen), gilt die Essenszeit auch als Arbeitszeit. Ihre Mitarbeiter haben Anspruch auf zwei Ruhetage pro Woche. Für einige Ereignisse wie die eigene Hochzeit, Todesfall von Verwandten, Umzug usw. dürfen sie gemäss L‑GAV bezahlte arbeitsfreie Tage beziehen.
Ausländische Arbeitnehmer aus Drittstaaten brauchen eine Arbeitsbewilligung, damit Sie in der Schweiz arbeiten dürfen. Mit Drittstaaten sind Staaten gemeint, die nicht Teil der EU/EFTA sind. Arbeitgeberinnen, die Drittstaatangehörige ohne die erforderlichen Bewilligungen beschäftigen, können mit einer Busse, Geldstrafe oder sogar Gefängnisstrafe bestraft werden. Kümmern Sie sich frühzeitig um die Arbeitsbewilligungen. Im Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern aus Drittstaaten ist diese Klausel empfehlenswert:
Der Arbeitsvertrag tritt nur in Kraft, wenn allfällig notwendige ausländerrechtliche Arbeitsbewilligungen erteilt werden.
Ein weiteres wichtiges Thema ist die Kündigung. Sie dürfen keine unterschiedlichen Kündigungsfristen für sich selbst und Ihre Arbeitnehmer vereinbaren. Wenn Sie trotzdem unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbaren, gilt die längere Kündigungsfrist für beide Parteien. Nach der Probezeit gilt im ersten bis zum fünften Arbeitsjahr gemäss L‑GAV eine Kündigungsfrist von einem Monat. Danach sind es zwei Monate.
Einen befristeten Arbeitsvertrag können Sie nur kündigen, wenn das schriftlich vereinbart wurde. Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist oft sinnvoll. Ohne schriftliche Vereinbarung gilt der befristete Arbeitsvertrag als unkündbar. Unkündbar heisst, dass Sie den Arbeitsvertrag nur aus wichtigen Gründen (z. B. Diebstahl) auflösen können.
Ein gut formulierter Arbeitsvertrag fördert die Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten vermeiden. Bereits vor dem Vertragsabschluss gibt es einige Dinge wie die Stellenmeldepflicht und die Stellenausschreibung zu beachten. Kommt es zum Vertragsabschluss, sollten Sie die wichtigsten Themen wie Lohn, Probezeit, Arbeits- und Freizeit sowie Kündigungsfristen schriftlich regeln. Im Gastgewerbe müssen Sie neben dem OR auch die Bestimmungen des L‑GAVs berücksichtigen. Mit unseren Vorlagen sind Sie bestens ausgerüstet:
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem Arbeitsvertrag für Aushilfen müssen Sie spezifische arbeitsrechtliche und L‑GAV Bestimmungen beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag müssen Sie sowohl arbeitsrechtliche als auch Bestimmungen des L‑GAVs beachten. Diese Vorlage entspricht diesen Bestimmungen und kann auf Ihren Betrieb angepasst werden.
Als Arbeitgeberin müssen Sie viele arbeitsrechtliche Vorgaben einhalten. Es lohnt sich deshalb die verwendeten Unterlagen hin und wieder auf Fehler überprüfen zu lassen. Auf Gastropedia erhalten Sie exklusiv 10% Rabatt auf den Arbeitsrecht-Check von correct.ch
Zahlreiche und teure Rechtsstreitigkeiten lassen sich vermeiden, wenn man frühzeitig die möglichen rechtlichen Probleme erkennt und handelt. Nutzen Sie die schnelle Rechtsberatung unserer Partnerfirma correct.ch. Viertelstündige Beratung — Preis Fr. 50.-
Im Grundkurs Gastronomieführung erarbeiten Sie die notwendigen Kompetenzen für die Führung eines Gastrobetriebs. Dazu gehören neben rechtlichen und buchhalterischen Themen auch die Bereiche Hygiene, Betriebsführung und Marketing.
Sobald Sie Mitarbeitende beschäftigen, müssen Sie den L‑GAV des Gastgewerbes kennen. Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden regelt einen grossen Teil des Arbeitsverhältnisses im Gastgewerbe. Die wichtigsten Artikel finden Sie in diesem Beitrag.
Arbeitszeugnisse sind aus dem heutigen Arbeitsleben fast nicht mehr wegzudenken. Neben dem Lebenslauf und dem Bewerbungsschreiben spielen die Arbeitszeugnisse eine bedeutende Rolle bei einer Bewerbung für eine neue Stelle – so auch in der Gastronomie. Pro Jahr werden in der Schweiz über eine Million Arbeitszeugnisse ausgestellt. Worauf müssen Sie als Arbeitgeber beim Schreiben eines Arbeitszeugnisses achten? Welche Stol-persteine gibt es? Die Antworten auf diese Fragen erfahren Sie in diesem Beitrag.
Gute Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens. Darum fällt der Mitarbeiterrekrutierung eine entscheidende Rolle zu, auch in der Gastronomie. Obwohl es in diesem Feld spezialisierte HR-Profis gibt, schadet es nicht, einen praktischen Blick „hinter die Kulissen“ werfen zu können. Als langjähriger Küchenchef und Gastronomieleiter habe ich zahlreiche Vorstellungsgespräche erlebt und möchte Ihnen dieses Wissen für künftige Bewerbungsgespräche in der Gastronomie weitergeben.
Bildquelle 1: Anja Ammann
Bildquelle 2: Pxhere/pxhere.ch
Mit dem E‑Learning «Umgang mit Stress in der Gastronomie» erhalten Sie eine ansprechende Schulung, um Ihre Mitarbeitenden nachhaltig zu schulen.
In der Schweiz ist Stress am Arbeitsplatz weit verbreitet. Im Jahr 2022 gaben rund 30 % der Erwerbstätigen an, sich emotional erschöpft zu fühlen. Ähnlich viele Erwerbstätige gaben an, am Arbeitsplatz so viel Stress zu erfahren, dass sie es nicht mehr schaffen, diesen auszugleichen. Dieser Zustand belastet nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch das Betriebsklima. Mit gezielten Massnahmen lässt sich Stress aktiv abbauen. Zudem ist es möglich, eigene Ressourcen bei den Mitarbeitenden aufzubauen, die ihnen bei der Stressbewältigung helfen. Wie gehen Sie mit Stress in Ihrem Gastronomiebetrieb um?
Stress ist eine körperliche und psychische Reaktion auf Anforderungen, die als belastend oder überfordernd empfunden werden. In der Gastronomie entsteht Stress oft durch Zeitdruck, hohe Erwartungen der Gäste, körperliche Anstrengung und soziale Interaktionen auf engem Raum. Stress ist nicht immer negativ. Auf kurze Dauer kann er die Leistungsfähigkeit steigern. Chronischer Stress hingegen wirkt sich negativ auf Gesundheit und Arbeitsqualität aus. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter darin schulen, wie mit Stress umgegangen werden kann. Das hilft dabei, dass Ihre Mitarbeiterinnen zufrieden und gesund bleiben.
Stress in der Gastronomie entsteht durch eine Kombination aus externen und internen Faktoren. Externe Faktoren sind zum Beispiel hohe Arbeitsbelastung, Zeitdruck, Personalmangel, Lärm, Hitze, Konflikte und lange Arbeitszeiten. Interne Faktoren betreffen die individuelle Bewertung der Situation. Wer sich ständig unter Druck setzt, keine Pausen zulässt oder Konflikte nicht anspricht, erhöht das persönliche Stresslevel. Besonders kritisch ist der Stress im Gastronomiebetrieb wie Restaurant, Bar oder Café während Stosszeiten, wenn jeder Moment zählt und Fehler sofort sichtbar werden.
Prävention von Stress beginnt mit der Analyse der Arbeitsbedingungen. In der Gastronomie sind klare Abläufe, gute Kommunikation im Team und realistische Zeitplanung zentrale Elemente. Ein strukturierter Tagesablauf und das Prioritätensetzen reduzieren weitere unnötige Belastung. Unterstützen Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter und schaffen Sie ein Umfeld, in dem offen über Belastungen gesprochen wird. Schaffen Sie Handlungsspielräume und zeigen Sie allgemein Wertschätzung. Schulungen zum Umgang mit Stress, ergonomische Arbeitsplätze und Pausenregelungen sind weitere einfache, jedoch wichtige Massnahmen. Zudem zählt die persönliche Ebene. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiterinnen zu Selbstreflexion, Atemtechniken, Bewegung, regelmässige Pausen und gesunder Ernährung. All das hilft, Stress bei der Arbeit in der Gastronomie besser zu bewältigen.
In der Gastronomie – sei es im Restaurant, in der Bar oder im Café – können Mitarbeitende rasch Stress empfinden. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe. Entscheidend ist, wie mit Stress umgegangen wird. Ein bewusster Umgang mit Stress schützt nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiterinnen, sondern verbessert auch die Servicequalität und das Betriebsklima. Gestresste Mitarbeiter neigen dazu, diese Stimmung an Gäste oder andere Mitarbeiterinnen heranzutragen. Gastronomiebetriebe, die Stressprävention ernst nehmen, investieren in die Zukunft. Denn gesunde Mitarbeitende sind die Grundlage für zufriedene Gäste und einen erfolgreichen Betrieb.
Mit dem E‑Learning «Umgang mit Stress in der Gastronomie» erhalten Sie eine ansprechende Schulung, um Ihre Mitarbeitenden nachhaltig zu schulen.
In der Gastronomie sind Arbeitssicherheit und Unfallverhütung besonders wichtig. Heisse Oberflächen, scharfe Messer und Hektik erhöhen das Risiko für Unfälle. Prävention und Erste Hilfe sind deshalb entscheidend für ein sicheres Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeiter.
In der Gastronomie sind traditionell steile Hierarchien gelebt worden. Junge Köche, Quereinsteiger und moderne Betriebsführerinnen stellen diese Tradition immer mehr in Frage und wählen vermehrt Führungsstile, die flachere Hierarchien erlauben. Welchen Führungsstil leben Sie? In diesem Artikel erfahren Sie alles über das Potential von guten Führungskräften und ihre Auswirkung auf Mitarbeitende und das Betriebsklima.
Das Thema Motivation ist auch in der Gastronomie wichtig, denn die Mitarbeitenden haben in der Küche und im Service tagtäglich Einiges zu leisten. Motivierte Mitarbeitende im Service und in der Küche sind mit der Arbeit zufriedener, machen nicht nur Dienst nach Vorschrift und hinterlassen auch bei Ihnen als Betriebsinhaber ein gutes Gefühl. Doch was motiviert Ihre Mitarbeiter? Hier sieben Tipps dazu.
Textquelle: Gesundheitsförderung Schweiz: Job-Stress-Index 2022. Monitoring von Kennzahlen zum Stress bei Erwerbstätigen in der Schweiz. Faktenblatt 72. August 2022, Bern.
Mit dem E‑Learning-Paket «Prävention und Erste Hilfe» schulen Sie Ihre Mitarbeitenden nachhaltig. Sie erhalten ansprechende Inhalte zu den Themen Umgang mit Messern, Stolpern und Ausrutschen und Erste Hilfe.
In der Gastronomie geht es oft hektisch zu und her. Sei es in Restaurants, in Cafés oder in einer Bar, wenn viele Bestellungen auf einmal eintreffen, dann geht die Post ab. Mitarbeiterinnen laufen zackig umher, die Köche heizen den Herd und die Chefin de Service dirigiert die Bestellungen. Plötzlich ein lauter Knall und ein Mitarbeiter liegt am Boden und hält sich den schmerzenden Fuss. Er ist über eine herumliegende Kiste gestolpert und hat sich verletzt. Wie hätten Sie diesen Unfall verhindern können?
Die Gastronomie zählt zu den Branchen mit erhöhtem Unfallrisiko. Grund dafür sind oft Zeitdruck, enge Arbeitsräume und mangelnde Konzentration. Dabei führen heisse Flüssigkeiten, rutschige Böden, elektrische Geräte und der ungeschulte Umgang mit Messern schnell zu gefährlichen Situationen. Schnittverletzungen durch falsche Handhabung von Küchenwerkzeugen sind besonders verbreitet. Mit der richtigen Prävention schützen Sie Ihre Mitarbeitenden vor solchen Unfällen.
Die Unfallverhütung in der Gastronomie beginnt mit der Analyse der Arbeitsabläufe. Arbeitsbereiche müssen klar strukturiert und Stolperfallen beseitigt werden. Rutschfeste Böden, gut sichtbare Warnhinweise und regelmässige Wartung von Geräten sind Grundvoraussetzungen. Mitarbeitende müssen im sicheren Umgang mit Messern geschult werden. Schnitttechniken, korrekte Lagerung und Reinigung der Messer sind Teil der Schulung. Regelmässige Ausbildungen und klare Notfallpläne stärken das Sicherheitsbewusstsein im Team. Wissen Ihre Mitarbeiterinnen, wie sie in einem Notfall reagieren müssen?
Erste Hilfe in der Gastronomie muss schnell und effektiv erfolgen. Jeder Betrieb sollte über eine gut ausgestattete Erste-Hilfe-Station verfügen. Pflaster, Verbandsmaterial, Kühlpacks und Desinfektionsmittel müssen jederzeit griffbereit sein. Mitarbeiter müssen regelmässig in Erster Hilfe geschult werden, insbesondere im Umgang mit Schnittverletzungen und Verbrennungen. Bei Stromunfällen oder schweren Stürzen ist das Wissen lebensrettender Massnahmen wie die stabile Seitenlage oder Herz-Lungen-Wiederbelebung entscheidend. Ein klarer Ablaufplan für Notfälle, inklusive Notrufnummern und Zuständigkeiten, muss allen Mitarbeiterinnen bekannt sein.
Arbeitssicherheit in der Gastronomie ist keine Option, sondern eine Voraussetzung für einen funktionierenden Gastronomiebetrieb. Die Unfallverhütung beginnt bei der Planung der Arbeitsumgebung und reicht bis zur Schulung aller Mitarbeiter. Nur durch gelebte Prävention, klare Regeln und regelmässige Schulungen lassen sich Risiken minimieren und ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen. Schützen Sie Ihre Mitarbeiterinnen durch ansprechend vermittelte Arbeitssicherheit.
Mit dem E‑Learning-Paket «Prävention und Erste Hilfe» schulen Sie Ihre Mitarbeitenden nachhaltig. Sie erhalten ansprechende Inhalte zu den Themen Umgang mit Messern, Stolpern und Ausrutschen und Erste Hilfe.
Die gesetzlichen Auflagen für die Eröffnung eines Gastronomiebetriebs sind in allen Schweizer Kantonen verschieden. Eines haben sie jedoch gemeinsam: Neben einer Betriebsbewilligung verlangen alle Kantone ein Selbstkontrollkonzept (HACCP-Konzept). Dieses Konzept dient zur Einhaltung der Lebensmittel- und Hygienevorschriften in der Gastronomie. Was Sie beim Erstellen eines Hygienekonzepts beachten müssen, lesen Sie in diesem Artikel.
Immer mehr Menschen leiden unter Nahrungsmittelallergien und Unverträglichkeiten (Intoleranzen). In der Gastronomie fällt es manchmal schwer, abzuschätzen, wie ernsthaft betroffen ein Gast tatsächlich ist. Was jedoch viele nicht wissen: Allergien können lebensbedrohlich sein.
Das Thema Motivation ist auch in der Gastronomie wichtig, denn die Mitarbeitenden haben in der Küche und im Service tagtäglich Einiges zu leisten. Motivierte Mitarbeitende im Service und in der Küche sind mit der Arbeit zufriedener, machen nicht nur Dienst nach Vorschrift und hinterlassen auch bei Ihnen als Betriebsinhaber ein gutes Gefühl. Doch was motiviert Ihre Mitarbeiter? Hier sieben Tipps dazu.
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Folgend zeigen wir Ihnen, welche Versicherungen Sie für sich und Ihre Mitarbeitenden in der Gastronomie abschliessen müssen. Wenn Sie eine Einzelfirma gründen, gelten Sie sowohl als Selbständigerwerbender als auch als Arbeitgeber. In diesem Fall werden Sie von vielen Sozialversicherungen als Spezialfall behandelt. Details zu diesen Ausnahmen finden Sie in der Beschreibung der jeweiligen Versicherung.
| Sozialversicherung | Arbeitnehmer | Selbständige | Finanzierung |
|---|---|---|---|
|
AHV/IV/EO |
Obligatorisch.
spätestens ab dem 1.1 nach dem 20. Lebensjahr |
Obligatorisch |
Arbeitnehmer + Arbeitgeber zahlen je die Hälfte (5.3 %) |
|
ALV (Arbeitslosenversicherung) |
Obligatorisch |
Nicht versicherbar |
Arbeitnehmer + Arbeitgeber zahlen je die Hälfte (1.1 %) |
|
BVG |
Obligatorisch, wenn zwischen 18 und 65 Jahre + jährlich mind. 22’680.- Einkommen |
Freiwillig |
Arbeitgeber mind. die Hälfte, Rest der Arbeitnehmer |
|
Familienzulagen |
Berechtigt |
Berechtigt |
Kantonal unterschiedlich |
|
KV (Krankenversicherung) |
Obligatorisch |
Obligatorisch |
Arbeitnehmer |
|
BUV (Berufsunfallversicherung) |
Obligatorisch |
Freiwillig |
Arbeitgeber |
|
NBUV (Nichtberufsunfallversicherung) |
Obligatorisch |
Freiwillig |
Arbeitnehmer |
|
KTG (Krankentaggeldversicherung) |
Obligatorisch nach L‑GAV |
Freiwillig |
Arbeitgeber mind. die Hälfte, Rest der Arbeitnehmer |
Fällt das Erwerbseinkommen infolge von Alter oder Tod des Ehepartners weg, soll die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) den Existenzbedarf decken. Die AHV ist für alle in der Schweiz wohnhaften oder erwerbstätigen Personen obligatorisch. Ab dem 1. Januar nach dem 17. Geburtstag müssen Erwerbstätige Beiträge bezahlen. Spätestens ab dem 1. Januar nach dem 20. Geburtstag sind alle Personen (somit auch Nichterwerbstätige) beitragspflichtig.
Die Invalidenversicherung (IV) deckt das Risiko der Invalidität aufgrund Krankheits- und Unfallfolgen ab.
Die Erwerbsersatzordnung (EO) ersetzt den Personen, die Militär‑, Zivildienst oder Zivilschutz leisten, einen Teil des Lohnausfalls. Zudem übernimmt die EO während 14 Wochen nach der Geburt den Lohnausfall bei Mutterschaft.
Die Arbeitslosenversicherung (ALV) erbringt Leistungen im Falle der Arbeitslosigkeit, Kurzarbeit, wetterbedingten Arbeitsausfällen und Zahlungsunfähigkeit der Arbeitgeberin und fördert die Wiedereingliederung von Erwerbslosen in den Arbeitsmarkt.
Grundsätzlich sind alle Arbeitnehmer versicherungspflicht. Das heisst, dass Sie auch als Gesellschafter einer AG oder GmbH sich und Ihre Arbeitnehmer bei der ALV anmelden müssen. Führen Sie ein Einzelunternehmen oder sind Sie Teil einer Personengesellschaft, gelten Sie als Selbstständigerwerbender und sind nicht versicherbar.
Sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihre Arbeitnehmer zahlen je 5.3 % des AHV-Bruttolohns als Beiträge an die AHV, IV und EO. Die ALV beträgt 2.2 % des Bruttolohns, wobei auch hier je die Hälfte (1.1 %) vom vom Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber bezahlt wird.
Vor der Gründung oder Übernahme Ihres Betriebs müssen Sie sich bei der Ausgleichskasse anmelden. Für Mitglieder des Berufsverbandes GastroSuisse ist die Verbandskasse GastroSocial die zuständige Ausgleichskasse (obligatorisch). Sind Sie nicht Mitglied von GastroSuisse, melden Sie sich und Ihre Angestellten bei der zuständigen kantonalen Ausgleichskasse an.
Die Ausgleichskasse entscheidet, ob Sie als Selbstständigerwerbender oder Arbeitnehmer gelten. Als Arbeitnehmer gelten Sie dann, wenn Sie als Gesellschafter einer AG oder GmbH im Unternehmen arbeiten. Die AHV-Prämien sind für Selbstständige tiefer als für Angestellte. Diese Einteilung ist auch für weitere Versicherungen wie die Unfallversicherung oder Pensionskasse wichtig.
Die Berufliche Vorsorge (auch Pensionskasse genannt) soll Rentnern ein finanziell komfortables Leben über dem Existenminimum ermöglichen. Obligatorisch beitragspflichtig sind Ihre Mitarbeitenden, welche zwischen 18 Jahre und 65 Jahre (Frauen 64 Jahre) alt sind und jährlich mindestens Fr. 22’680.- verdienen. Sie als Arbeitgeber müssen wenigstens die Hälfte der Prämie übernehmen.
Grundsätzlich können Sie als Betriebsführerin frei entscheiden, bei welcher der vielen Pensionskassen Sie Ihre Mitarbeiter versichern. Im L‑GAV des Gastgewerbes gibt es aber einige zusätzliche Bestimmungen, welche bei der Beruflichen Vorsorge beachtet werden müssen. Die wichtigste Pensionskasse, die mit dem L‑GAV konform ist, ist die Verbandskasse GastroSocial.
Als selbstständigerwerbende Person sind Sie hingegen nicht obligatorisch der beruflichen Vorsorge unterstellt, können sich aber freiwillig versichern lassen. Bestenfalls versichern Sie sich gleich bei derselben Pensionskasse wie Ihr Personal.
Die Familienzulagen sollen die Kosten, die den Eltern durch den Unterhalt ihrer Kindern entstehen, ausgleichen. Alle Arbeitnehmer, Nichterwerbstätige und Selbständigewerbenden in der Schweiz sind anspruchsberechtigt.
Als Arbeitgeber müssen Sie sich in im Kanton Ihres Betriebes einer dort tätigen Familienausgleichskasse anschliessen und die Beiträge einzahlen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn Sie nur Personal ohne Kinder beschäftigen. Die Zulagen müssen Sie dann zusammen mit dem Lohn den Arbeitnehmern auszahlen.
Als Selbstständigerwerbende unterstehen Sie der Familienzulagenordnung des Kantons, in welchem Sie von der AHV erfasst sind. Sie müssen sich dort einer Familienausgleichskasse anschliessen, auch wenn Sie selbst keine Familienzulagen beziehen. Falls Sie Anspruch auf Familienzulagen haben, erhalten Sie die Zulagen direkt von der Ausgleichskasse.
Die Krankenversicherung ist für in der Schweiz wohnende Personen obligatorisch. Die Versicherung ist dabei Sache Ihrer Mitarbeiter. Sie als Arbeitgeber müssen Ihr Personal darauf hinweisen, dass der Abschluss der Versicherung obligatorisch ist.
Die Berufsunfallversicherung (BUV) übernimmt die Heilungskosten und die Lohnfortzahlung bei einem Ausfall aufgrund eines Unfalls während der Arbeit oder auf dem Arbeitsweg.
Sie sind als Arbeitgeber verpflichtet, alle Mitarbeiter gegen Berufsunfall zu versichern. Als Mitglied einer AG oder GmbH gelten Sie auch als Arbeitnehmer, falls Sie in der Gesellschaft arbeiten. In diesem Fall müssen auch Sie versichert werden. Die gesamten Kosten der Berufsunfallversicherung tragen Sie als Arbeitgeber und können nicht vom Lohn Ihrer Angestellten abgezogen werden.
Die Nichtberufsunfallversicherung versichert gegen Unfälle in der Freizeit. Mitarbeiter, die mindestens 8 Stunden pro Woche bzw. 32 Stunden im Monat arbeiten, müssen gegen Nichtberufsunfall versichert werden. Die Prämie der Nichtberufsunfallversicherung ziehen Sie Ihren Angestellten vom Lohn ab. Sie als Arbeitgeberin überweisen den Prämienbetrag dann an die Versicherung.
Die Unfallversicherung für die BUV wie die NBUV kann über die Suva oder bei einer anderen zugelassenen Versicherung (Privatversicherer, Krankenkassen, öffentliche Unfallversicherungskassen) abgeschlossen werden. Die Höhe der Prämien ist von der Grösse sowie des allgemeinen Risikos des Betriebs abhängig.
Als Selbstständigerwerbender sind Sie nicht obligatorisch unfallversichert. Sie können sich aber freiwillig bei derselben Versicherung wie Ihr Personal versichern lassen.
Gemäss dem L‑GAV für das Gastgewerbe sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, für alle Ihre Arbeitnehmerin eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Ist eine Mitarbeiterin krank oder fällt sie wegen Mutterschaft aus, bekommt sie weiterhin einen Teil des Lohns während einer bestimmten Zeitdauer. Sie als Arbeitgeber müssen mindestens die Hälfte der Prämie übernehmen. Als Selbstständigerwerbende ist die KTG nicht obligatorisch, der Abschluss einer freiwilligen Krankentaggeldversicherung ist aber zu empfehlen.
Für die Wahl der passenden KTG können Sie sich von verschiedenen privaten Versicherungen Offerten einholen, damit Sie deren Angebote vergleichen können.
Besitzen Sie Betriebsfahrzeuge, müssen Sie für diese eine Motorfahrzeugversicherung abschliessen. Die Versicherung bezahlt, wenn mit dem versicherten Fahrzeug Personen oder Sachen geschädigt werden. Es kommt dabei nicht darauf an, wer das Auto fährt. Zusätzlich können Sie mit einer Kaskoversicherung Sachschäden am Fahrzeug abdecken. Die Kaskoversicherung ist freiwillig.
Im Folgenden stellen wir Ihnen die Versicherungen vor, welche nicht obligatorisch abgeschlossen werden müssen, trotzdem aber sehr zu empfehlen sind für einen Gastronomiebetrieb.
Führen Sie bereits vor der Eröffnung Ihres Betriebes eine Risikoanalyse durch. Dabei decken Sie die Risiken Ihres Gastgewerbebetriebs auf und können sich in einem nächsten Schritt überlegen, welche Versicherungen die passenden für Ihren Betrieb sind. Für alle aufgeführten Versicherungen gibt es verschiedenste Angebote privater Versicherer. Leistungen und Preis können dabei variieren, weshalb das Einholen von mehreren Offerten zum Vergleich empfohlen wird.
Schädigen Sie durch Ihren Gastgewerbebetrieb Personen oder Sachen, so werden Sie haftpflichtig. Dies kann schnell teuer werden, wenn sich bspw. ein Gast aufgrund einer Lebensmittelvergiftung für mehrere Tage ins Spital muss und längere Zeit arbeitsunfähig bleibt. Solche Schäden können Sie mit einer Betriebshaftpflicht versichern. Die Versicherung deckt je nach Branche verschiedene Risiken ab. Wir empfehlen Ihnen deshalb, eine auf die Gastronomie zugeschnitte Betriebshaftpflicht abzuschliessen.
Eine Sachversicherung schützt das gesamte Inventar Ihres Restaurants wie Waren, Maschinen, Computer und Werkzeuge. Grundsätzlich decken Sachversicherungen Schäden durch Feuer, Wasser oder Einbruch. Wichtig ist, dass Sie den genauen Wert des Inventars regelmässig überprüfen, weil die Versicherungssumme dem Ersatzwert der Gegenstände entspricht.
Diese Versicherung müssen Sie nur abschliessen, wenn Sie Eigentümer des Betriebes sind. Die Gebäudeversicherung schützt Ihre Liegenschaft vor sämtlichen Risiken. Die Feuer- und Elementarversicherung ist in den meisten Kantonen obligatorisch. Die Elementarversicherung schützt dabei vor Schäden durch die Natur wie bspw. Hagel, Sturm oder Überschwemmungen. Eine Gebäudeversicherung sollten Sie in jedem Fall abschliessen, denn Schäden am Gebäude können schnell hohe Kosten verursachen.
Verletzt sich ein Gast durch einen herabfallenden Dachziegel oder stürzt aufgrund Glatteis beim Eingang des Restaurant, werden Sie als Eigentümerin des Gebäudes haftbar. Die Gebäudehaftpflicht übernimmt Schäden, welche durch das Gebäude bzw. Grundstück entstehen.
Muss Ihr Restaurant länger geschlossen bleiben z.B. wegen eines Brandes, kann dies die Existenz Ihres Restaurants gefährden. Die Versicherung deckt in einer solchen Situation die finanziellen Folgen des Betriebsunterbruchs. Das heisst die direkten Kosten sowie den entgangenen Gewinn.
Falls es zu Streitigkeiten mit dem Lieferanten, Kunden oder Mitarbeiter kommt, kann es in einem Verfahren vor Gericht schnell teuer werden. Die Rechtsschutzversicherung sichert Sie gegen die finanziellen Risiken solcher Rechtsstreitigkeiten ab, hilft Ihnen aber auch bei allgemeinen juristischen Fragen.
In einem Unternehmen fallen Verwaltungsräte, Geschäftsführer oder Personen in leitender Position wichtige Entscheidungen. Verletzen diese Personen Ihre Pflichten, können Sie schadenersatzpflichtig werden. Die Organhaftpflichtversicherung deckt dieses Risiko ab, indem sie allfällige Schadenkosten übernimmt oder abwehrt. Eine solche Versicherung ist vor allem bei grösseren Unternehmen sinnvoll.
Wir empfehlen Ihnen, die einzelnen Versicherungen sorgfältig zu vergleichen. Damit verhindern Sie, dass Sie für bestimmte Schäden oder Ausfälle mehrfach oder gar nicht abgedeckt sind. Bedenken Sie, dass die abgeschlossenen Versicherungen für Sie finanziell tragbar sein müssen. Lassen Sie sich daher im Vorherein gut beraten und schliessen Sie Versicherungen ab, welche auf das Gastgewerbe zugeschnitten sind.
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Mit der Mitgliedschaft bei einem Gastronomieverband profitieren Sie von diversen Vorteilen: Branchennews, Gleichgesinnte, Vergünstigungen etc. Zudem setzen sich die Verbände für die Interessen der Mitglieder in der Öffentlichkeit ein. Doch welcher Verband passt zu mir und meinem Restaurant?
Oft stehen Sie als angehende Gastronomin vor dem Entscheid, welche Rechtsform Sie bei der Gründung Ihres Restaurants wählen sollen. Soll es ein Einzelunternehmen, eine GmbH oder doch eine Aktiengesellschaft werden? Die Rechtsform hat Auswirkungen auf die Gründungskosten, Haftung, Betreibung, Steuern und vieles mehr.
Wenn Sie ein Restaurant eröffnen, stellt sich die Frage, welchen Vertrag Sie abschliessen. Wir erklären Ihnen den Kaufvertrag, den Mietvertrag, den Pachtvertrag und den Franchisevertrag und zeigen Ihnen die Unterschiede sowie die Vor- und Nachteile auf.
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Gastrojob.ch ist das Schweizer Portal für die Stellensuche und Stellenausschreibung.
Patrick von der Burgerbar ist verzweifelt. Seit einigen Wochen kämpft er mit Personalmangel im Service. Mehrere Mitarbeitende haben den Betrieb in kurzer Zeit verlassen. Er weiss, dass sich dringend etwas ändern muss. Ihm ist es wichtig, nicht nur eine Person zu finden, die die fachlichen Anforderungen erfüllt, sondern auch gut in das bestehende Team passt. Doch was kann er tun? Gemeinsam begleiten wir den Chef der Burgerbar durch die verschiedenen Möglichkeiten und zeigen ebenfalls, wie wichtig die Personalbindung ist.
Im Internet erfährt Patrick, dass sich die Personalsuche über Onlineportale bewährt hat. Schnell stellt er fest, dass die Auswahl an Plattformen riesig ist. Bei seiner Suche findet er sogar Portale, die sich auf Stellenangebote in der Gastronomie spezialisiert haben. Die Kosten für eine Anzeige unterscheiden sich von Portal zu Portal. Patrick ist sich bewusst, dass eine kostenlose Anzeige weniger Reichweite hat.
Bevor er sich entscheidet, eine Anzeige online zu schalten, überlegt er sich genau, welche Art von Stelle er besetzen möchte. Um gutes Personal zu finden, ist Patrick bereit, Geld in ein gutes Inserat zu investieren. Er entscheidet sich daher für ein Paket, das ihm eine gute Platzierung in den Suchergebnissen und eine Veröffentlichung auf mehreren Portalen ermöglicht.
Bei seiner Suche ist er auf Gastrojob.ch gestossen. Auf Gastrojob.ch profitiert er von einer kostengünstigen Lösung für die Rekrutierung von gut ausgebildeten Mitarbeitenden aus der Gastronomie.
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Der erste Schritt ist getan. Durch die Ausschreibung im Internet kommt Patrick auf die Idee, das Inserat auch auf der Webseite der Burgerbar zu publizieren. Auf diese Weise hat er eine weitere Möglichkeit gefunden, Interessierte auf die offene Stelle aufmerksam zu machen. Diese Kombination sieht Patrick als sinnvoll an, um die Erfolgschancen nach passendem Personal zu erhöhen.
Für den Fall, dass die Personalsuche in den nächsten Wochen erfolglos bleibt, überlegt Patrick bereits jetzt, wie er weiter vorgehen könnte. Von einer Freundin erfährt er, dass sie über eine Personalvermittlung geeignetes Personal für ihr Restaurant gefunden hat. Da Patrick weiss, dass in der Burgerbar bald wieder mehr läuft und die Zeit für die Personalsuche knapp wird, behält er diese Idee im Hinterkopf. Personalvermittlungsbüros haben vielfältige Kontakte zu Arbeitgeberinnen und beruflichen Netzwerken. Das erhöht die Chance, geeignete Mitarbeitende zu finden. Dem Chef der Burgerbar ist aber bewusst, dass die Personalsuche über ein Vermittlungsbüro kostspielig ist. Da er aber wirklich dringend neue Servicekräfte braucht, überlegt er, diese Aufgabe in professionelle Hände zu geben.
Aus dem Umfeld erfährt Patrick, dass ein guter Bekannter auf der Suche nach einer neuen Stelle im Service ist. Patrick wägt ab, ob diese Person in das Team der Burgerbar passen würde. Bei der Personalwahl möchte er objektiv bleiben. Auch wenn die Stellenbesetzung durch eine Person aus dem Bekanntenkreis erleichtert werden kann, müssen die betrieblichen Rahmenbedingungen von Anfang an kommuniziert und von allen Mitarbeitenden eingehalten werden. Patrick möchte es versuchen und lädt den Bekannten zu einem offiziellen Vorstellungsgespräch ein.
Aufgrund des Personalmangels in der Gastronomie sind auch viele andere Betriebe auf der Suche nach geeignetem Personal. Umso wichtiger ist es, mit der eigenen Anzeige aufzufallen. Patrick überlegt sich deshalb einige Ideen, wie er mit seinem Inserat gegenüber der Konkurrenz herausstechen kann.
Patrick teilt in seinem Inserat kurze Ausschnitte und Fotos aus dem Arbeitsalltag der Burgerbar. Damit gibt er den Bewerbenden bereits in der Stellenanzeige einen Einblick in die Arbeitskultur, die sie im Restaurant erwarten wird.
Die Burgerbar bietet ihren Mitarbeitenden viel. Wichtig ist, dass Patrick das auch gegen Aussen zeigt. So hat er bessere Chancen, dass die Burgerbar als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Solche Anreize können zum Beispiel sein: Rabatte, Teamevents, 6 Wochen Ferien oder Teilzeitarbeit.
Patrick fügt seiner Ausschreibung auch ein persönliches und sympathische Video hinzu. So kann er den Betrieb vorstellen und eine erste Nähe schaffen.
Lernen Sie, auf was es beim Bewerbungsprozess zu achten gilt und profitieren Sie von einem umfangreichen Fragenkatalog anhand dem Sie Ihre Vorstellungsgespräche vorbereiten können.
Um in Zukunft weniger Zeit in die Personalsuche investieren zu müssen, möchte die Burgerbar bestehende und gut qualifizierte Mitarbeitende langfristig binden. Doch wie kann dies gelingen? Auf diese Punkte legt Patrick zukünftig mehr Wert, um bestehende Mitarbeitende an den Betrieb zu binden:
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- faire Entlöhnung
- regelmässiges und konstruktives Feedback
- Wertschätzung
Die Weiterbildungsmöglichkeiten möchte er besonders fördern. Davon profitiert auch die Burgerbar, denn die Mitarbeitenden können das erworbene Wissen in ihrem Arbeitsalltag anwenden. Zudem fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und können mehr Verantwortung im Betrieb übernehmen. Mittlerweile können verschiedene Weiterbildungen auch als flexibles Online-Learning absolviert werden. Von dieser Flexibilität profitiert auch die Burgerbar, da die Mitarbeitenden keine verbindlichen Schulkurse besuchen müssen und die Lernzeiten im Betrieb flexibel geplant werden können.
Durch eine gelungene Mitarbeiterbindung steigert die Burgerbar nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern auch die Produktivität und Motivation der Mitarbeitenden. Die Burgerbar spart Zeit und Kosten, die durch die Suche und Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden entsteht.
Patrick hat verschiedene Methoden kennengelernt, die ihm die Personalsuche erleichtern. Alle vorgestellten Varianten haben Vor- und Nachteile und müssen auf die zu besetzende Stelle abgestimmt werden. Ob er das Personal über Stellenportale, die eigene Webseite oder über ein Personalvermittlungsbüro sucht, bleibt ihm selbst überlassen. In jedem Fall legt die Burgerbar Wert auf eine kreative Gestaltung der Stellenanzeige, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Für die Zukunft ist es Patrick ein grosses Anliegen, bestehendes und gut qualifiziertes Personal an die Burgerbar zu binden. Ihm ist bewusst, dass er weniger Zeit und Kosten für die Personalsuche aufwenden muss, wenn er die Fluktuation durch geeignete Personalbindungsmassnahmen senken kann.
Eine der brennendsten Fragen von Mitarbeitenden im Gastgewerbe ist der Lohn. Der L‑GAV regelt schweizweit einen einheitlichen Mindestlohn in der Gastronomie. Trotzdem sind für die eigene Lohnhöhe verschiedene Bedingungen zu beachten. In diesem Beitrag klären wir die wichtigsten Fragen zum Thema Lohn im Gastgewerbe.
Im Arbeitsrecht gibt es viele zwingende Bestimmungen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen. Für Arbeitgeberinnen ist wichtig, diese gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten verhindern. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie als Arbeitgeberin in der Gastrobranche bei Arbeitsverträgen achten müssen.
Durch die häufig unregelmässigen Arbeitszeiten in der Gastronomie ist eine korrekte Zeiterfassung sehr wichtig. Neben den generellen arbeitsrechtlichen Vorgaben sind auch die rechtlichen Bestimmungen des L‑GAVs zu berücksichtigen. Fehler in der Arbeitszeiterfassung können zu rechtlichen Konsequenzen führen und hohe Kosten verursachen. Erfahren Sie in diesem Beitrag, was Sie berücksichtigen müssen und welche Lösungen es für die Zeiterfassung in der Gastronomie gibt.
Verwenden Sie die L‑GAV und Arbeitsgesetz konforme Zeiterfassungssoftware für Gastronomie- und Hotelleriebetriebe und profitieren Sie exklusiv von zwei Gratismonaten.
Wer Arbeitnehmende beschäftigt, ist aufgrund des Arbeitsgesetzes verpflichtet, die Arbeitszeit der Mitarbeitenden zu erfassen. Es müssen Beginn und Ende der Arbeit sowie Pausen von einer halben Stunde und mehr ganz genau erfasst werden. Erfasst man die geleistete Arbeitszeit mit einer Excel-Tabelle, müssen Überstunden, Ferien, Feier- und Ruhetage selbst ausgerechnet werden. Wird ein Tool eingesetzt, das nicht spezifisch auf die Gastrobranche zugeschnitten ist, riskiert man, Vorgaben des L‑GAVs zu missachten – und das kann teuer werden.
Wenn Mitarbeitende verstehen, wie die Zeit erfasst wird und was ihnen zusteht, sparen Sie sich viele Diskussionen und Konflikte bei Abgängen, die im schlimmsten Fall zu Verfahren vor dem Arbeitsgericht führen. Es ist wichtig, dass die Soll-Arbeitszeit und die bezahlten Absenzen transparent und rechtlich korrekt ausgewiesen werden und die Über- und Minusstunden jederzeit nachvollziehbar sind. Denn nach Art. 21 L‑GAV muss der Betrieb jeden Monat den entsprechenden Saldo den Mitarbeitenden kommunizieren. Dies ist auch im Interesse des Betriebes. Denn der L‑GAV (Art. 15) für die Gastronomie sieht vor, dass Überstunden zum Normallohn und ohne 25 % Zuschlag bezahlt werden müssen, wenn der obengenannte Artikel eingehalten wird. Befolgt ein Betrieb diese Vorschrift, kann statt der üblichen 42-Stunden-Woche faktisch 50 Stunden pro Woche gearbeitet werden, ohne dass deswegen Mehrkosten entstehen. Wird ausnahmsweise mehr als 50 Stunden pro Woche gearbeitet, so sind die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes zur Überzeit zu beachten.
Um die Arbeitszeit zu erfassen und die Personalkosten effektiv zu kontrollieren, stehen Ihnen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Sie können entweder die Arbeitszeit von Hand erfassen oder eine spezielle Software dafür nutzen.
Wenn Sie die Arbeitszeit von Hand erfassen, sollten Sie sich gut mit dem Arbeitsgesetz und dem L‑GAV auskennen. Verwenden Sie beispielweise Excel, um die Arbeitsstunden zu erfassen. Es ist wichtig, dass Sie die Arbeitszeiterfassung der Mitarbeitenden regelmässig auf rechtliche Vorgaben hin überprüfen.
Nutzen Sie die kostenlose Vorlage zur manuellen Arbeitszeiterfassung in der Gastronomie des L‑GAVs.
Es gibt viele Programme, die einem die Erfassung der Arbeitszeit erleichtern. Allerdings berücksichtigen die meisten Systeme nicht die L‑GAV spezifischen Bestimmungen. Achten Sie bei der Beschaffung einer Schichtplanungs- und Zeiterfassungssoftware darauf, dass diese für Gastronomiebetriebe ausgelegt ist. Dies ist besonders dann empfehlenswert, wenn man sich mit dem Arbeitsgesetz und dem L‑GAV nicht gut auskennt. Eine branchespezifische Software hilft Ihnen, alle wichtigen Punkte der Zeiterfassung zu beachten und viel Zeit einzusparen.
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Es gibt zahlreiche rechtliche Bestimmungen, die Sie bei der Erfassung der Arbeitszeit beachten müssen. Fehler bei der Zeiterfassung können zu Verfahren vor dem Arbeitsgericht führen und hohe Kosten verursachen. Machen Sie sich deshalb früh genug Gedanken dazu, wie Sie die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeitenden erfassen und sparen Sie so Zeit, die Ihnen für andere Aufgaben zur Verfügung steht.
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Im Arbeitsrecht gibt es viele zwingende Bestimmungen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen. Für Arbeitgeberinnen ist wichtig, diese gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit und kann Streitigkeiten verhindern. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie als Arbeitgeberin in der Gastrobranche bei Arbeitsverträgen achten müssen.
Arbeitszeugnisse sind aus dem heutigen Arbeitsleben fast nicht mehr wegzudenken. Neben dem Lebenslauf und dem Bewerbungsschreiben spielen die Arbeitszeugnisse eine bedeutende Rolle bei einer Bewerbung für eine neue Stelle – so auch in der Gastronomie. Pro Jahr werden in der Schweiz über eine Million Arbeitszeugnisse ausgestellt. Worauf müssen Sie als Arbeitgeber beim Schreiben eines Arbeitszeugnisses achten? Welche Stol-persteine gibt es? Die Antworten auf diese Fragen erfahren Sie in diesem Beitrag.
Als Geschäftsführerin kennen Sie dies bestimmt. Der Dienstplan für das Restaurant ist erstellt und kurz darauf kommt ein Mitarbeiter und will einen Tag frei nehmen. Oder eine Mitarbeiterin fällt krankheitsbedingt aus und schon ist der mühsam erarbeitete Arbeitsplan hinfällig. Insbesondere in der Gastronomie wird von den Personalverantwortlichen viel erwartet. Der folgende Artikel bietet einen Überblick über diese verschiedenen Aspekte und die Möglichkeiten zur Erstellung eines Arbeitsplans.
Diese Vorlage hilft Ihnen die Lohnabrechnung selbständig zu erstellen. Excel-Dokument mit Anleitung, Berechnungsbeispiel und Vorlage.
Die Lohnbuchhaltung ist ein Teil der Buchhaltung und gibt einen Überblick über die einzelnen Lohnbestandteile. Dazu gehören zum Beispiel Verbuchungen von Sozialversicherungs- und Arbeitgeberbeiträgen. Es müssen zwingend alle Angaben nachvollziehbar sein, dazu gehört unter anderem der Brutto- und Nettolohn, die Zuschläge und Abzüge. Wichtig ist ausserdem, dass die Sozialversicherungsbeiträge und allenfalls die Quellsteuer direkt vom Bruttolohn abgezogen und die Familienzulagen vorgeschossen werden. Wenn Ferienzuschläge ausbezahlt werden, müssen diese in Prozent und Franken angegeben werden. Weiter sind in der Buchhaltung die periodischen Überweisungen der Beiträge an die entsprechenden Sozialversicherungen enthalten. Zur Lohnbuchhaltung gehört auch das Erstellen einer monatlichen Lohnabrechnung für die Mitarbeitenden. Die wenigsten Betriebe machen die Lohnabrechnungen heute noch von Hand. Dennoch ist es wichtig, dass Sie verstehen, welche Abzüge zu machen sind. Nur so können Sie Ihren Mitarbeitenden und den Behörden kompetent gegenübertreten.
Arbeitgeber sind in der Schweiz gemäss Gesetz (Art. 323b Abs. 1 OR) verpflichtet, den Mitarbeitenden monatlich eine Lohnabrechnung abzugeben. Als Arbeitgeber sind Sie zusätzlich verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge an die entsprechende Sozialversicherung abzuliefern. Wenn Sie dies nicht tun, machen Sie sich strafbar. Beispielsweise wenn Sie vergessen, Überstunden zum AHV-Bruttolohn zu zählen und entsprechend keine Abzüge machen. Füllen Sie die Lohnabrechnung nicht korrekt aus, dann verlieren Sie vor Gericht fast immer. Im Gastgewerbe müssen Sie zudem die Vorgaben des L‑GAV berücksichtigen.
Im Folgenden stellen wir Ihren drei Möglichkeiten vor, wie Sie Ihre Lohnabrechnung machen können und gehen auf die Vor- und Nachteile ein.
Die Lohnbuchhaltung kann selbständig erledigt werden. Die Verwendung von Excel ist dabei hilfreich, da Sie nicht jeden Monat alles neu berechnen müssen. Änderungen können leicht vorgenommen werden. Die Lohnbuchhaltung selbständig zu machen, ist sicher kostengünstig, jedoch sind dafür Lohnbuchhaltungs-Kenntnisse nötig.
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Manche Buchhaltungsprogramme bieten Unterstützung bei der Lohnbuchhaltung an. Mit solchen Programmen sparen Sie Zeit, da Sie die Mitarbeitenden nur einmal erfassen müssen und Sie anschliessend die Lohnabrechnungen schnell und unkompliziert mithilfe der Software erstellen können. Diese Programme bieten auch unterschiedliche Unterstützungsangebote an. Bei einigen können Ihre Mitarbeitenden die Lohnabrechnung online über ein Selbstverwaltungs-Portal beziehen.
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Einen geringeren Aufwand haben Sie, wenn Sie die Buchhaltung von Ihrem Treuhänder machen lassen. Sie müssen ihm lediglich die nötigen Belege und Daten termingerecht weiterreichen. Den Rest erledigt anschliessend die Treuhänderin für Sie. Dies Lösung ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie auch den Rest Ihrer Buchhaltung an Ihren Treuhänder weitergeben. Dieser kann Sie auch in anderen Bereich wie zum Beispiel der Budgetierung oder der Mehrwertsteuerabrechnung beraten und unterstützen.
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Sie haben verschiedene Möglichkeiten, für eine korrekte Lohnbuchhaltung zu sorgen. Bei der Wahl sollten Sie sowohl Ihre Lohnbuchhaltungskenntnisse berücksichtigen als auch abwägen, wieviel Zeit und Geld Sie für die Lohnbuchhaltung aufwenden möchten.
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Im Grundkurs Gastronomieführung erarbeiten Sie die notwendigen Kompetenzen für die Führung eines Gastrobetriebs. Dazu gehören neben rechtlichen und buchhalterischen Themen auch die Bereiche Hygiene, Betriebsführung und Marketing.
Bildquelle 1: pxhere/pxhere.com
Ein durchdachtes Budget ist das Fundament für nachhaltigen Erfolg in der Gastronomie. Erfahren Sie hier, wie Sie ein Budget abschätzen und Schritt für Schritt aufstellen. Nutzen Sie unseren Budgetrechner, um einen ersten Überblick für Ihren Gastronomiebetrieb zu erhalten.
Das Betriebskonzept ist in der Gastronomie die Grundlage für jeden Betrieb. In diesem Dokument halten Sie Ihre dynamischen Überlegungen zu Vision, Konzept, Budgetierung, Produktsortiment und Marketing fest. Oft wird auch von einem Businessplan statt von einem Gastro-Konzept gesprochen.
Die Buchhaltung – ein zentraler Bestandteil eines erfolgreichen Gastronomiebetriebs. Wir geben Ihnen einen Überblick über die Bestandteile der Buchhaltung und zeigen Ihnen drei unterschiedliche Möglichkeiten zur Führung der eigenen Buchhaltung. Abhängig von Ihren Vorkenntnissen und der Grösse des Betriebs können Sie die Buchhaltung selbst machen, einen digitalen Treuhänder verwenden oder die Buchhaltung komplett an einen externen Treuhänder übergeben.
