MIt einer Versicherung können Sie Ihr Gastronomiebetrieb schützen.
Beim Füh­ren ei­nes Re­stau­rants oder ei­ner Bar sind Sie vie­len Ri­si­ken aus­ge­setzt, wel­che Sie im Scha­dens­fall teu­er zu ste­hen kom­men. Wir zei­gen Ih­nen, mit wel­chen ob­li­ga­to­ri­schen so­wie frei­wil­li­gen Ver­si­che­run­gen Sie sich und Ih­ren Gas­tro­no­mie­be­trieb am bes­ten schüt­zen können. 

Be­ra­tung Versicherungen

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Ob­li­ga­to­ri­sche Versicherungen

Tabelle mit Überblick über die obligatorischen Versicherungen in der Gastronomie

Fol­gend zei­gen wir Ih­nen, wel­che Ver­si­che­run­gen Sie für sich und Ihre Mit­ar­bei­ten­den in der Gas­tro­no­mie ab­schlies­sen müs­sen. Wenn Sie eine Ein­zel­fir­ma grün­den, gel­ten Sie so­wohl als Selb­stän­di­g­er­wer­ben­der als auch als Ar­beit­ge­ber. In die­sem Fall wer­den Sie von vie­len So­zi­al­ver­si­che­run­gen als Spe­zi­al­fall be­han­delt. De­tails zu die­sen Aus­nah­men fin­den Sie in der Be­schrei­bung der je­wei­li­gen Versicherung.

1. Säu­le (AHV / IV / EO)

Fällt das Er­werbs­ein­kom­men in­fol­ge von Al­ter oder Tod des Ehe­part­ners weg, soll die Al­ters- und Hin­ter­las­se­nen­ver­si­che­rung (AHV) den Exis­tenz­be­darf de­cken. Die AHV ist für alle in der Schweiz wohn­haf­ten oder er­werbs­tä­ti­gen Per­so­nen ob­li­ga­to­risch. Ab dem 1. Ja­nu­ar nach dem 17. Ge­burts­tag müs­sen Er­werbs­tä­ti­ge Bei­trä­ge be­zah­len. Spä­tes­tens ab dem 1. Ja­nu­ar nach dem 20. Ge­burts­tag sind alle Per­so­nen (so­mit auch Nicht­er­werbs­tä­ti­ge) beitragspflichtig.

Die In­va­li­den­ver­si­che­rung (IV) deckt das Ri­si­ko der In­va­li­di­tät auf­grund Krank­heits- und Un­fall­fol­gen ab.

Die Er­werbs­er­satz­ord­nung (EO) er­setzt den Per­so­nen, die Militär‑, Zi­vil­dienst oder Zi­vil­schutz leis­ten, ei­nen Teil des Lohn­aus­falls. Zu­dem über­nimmt die EO wäh­rend 14 Wo­chen nach der Ge­burt den Lohn­aus­fall bei Mutterschaft.

Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (ALV)

Die Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (ALV) er­bringt Leis­tun­gen im Fal­le der Ar­beits­lo­sig­keit, Kurz­ar­beit, wet­ter­be­ding­ten Ar­beits­aus­fäl­len und Zah­lungs­un­fä­hig­keit der Ar­beit­ge­be­rin und för­dert die Wie­der­ein­glie­de­rung von Er­werbs­lo­sen in den Arbeitsmarkt.

Grund­sätz­lich sind alle Ar­beit­neh­mer ver­si­che­rungs­pflicht. Das heisst, dass Sie auch als Ge­sell­schaf­ter ei­ner AG oder GmbH sich und Ihre Ar­beit­neh­mer bei der ALV an­mel­den müs­sen. Füh­ren Sie ein Ein­zel­un­ter­neh­men oder sind Sie Teil ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft, gel­ten Sie als Selbst­stän­di­g­er­wer­ben­der und sind nicht versicherbar.

Ab­rech­nung der 1. Säu­le und der ALV

So­wohl Sie als Ar­beit­ge­ber als auch Ihre Ar­beit­neh­mer zah­len je 5.3 % des AHV-Brut­to­lohns als Bei­trä­ge an die AHVIV und EO. Die ALV be­trägt 2.2 % des Brut­to­lohns, wo­bei auch hier je die Hälf­te (1.1 %) vom vom Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­ge­ber be­zahlt wird.

Vor der Grün­dung oder Über­nah­me Ih­res Be­triebs müs­sen Sie sich bei der Aus­gleichs­kas­se an­mel­den. Für Mit­glie­der des Be­rufs­ver­ban­des Gastro­Suis­se ist die Ver­bands­kas­se Gastro­So­cial die zu­stän­di­ge Aus­gleichs­kas­se (ob­li­ga­to­risch). Sind Sie nicht Mit­glied von Gastro­Suis­se, mel­den Sie sich und Ihre An­ge­stell­ten bei der zu­stän­di­gen kan­to­na­len Aus­gleichs­kas­se an.

Die Aus­gleichs­kas­se ent­schei­det, ob Sie als Selbst­stän­di­g­er­wer­ben­der oder Ar­beit­neh­mer gel­ten. Als Ar­beit­neh­mer gel­ten Sie dann, wenn Sie als Ge­sell­schaf­ter ei­ner AG oder GmbH im Un­ter­neh­men ar­bei­ten. Die AHV-Prä­mi­en sind für Selbst­stän­di­ge tie­fer als für An­ge­stell­te. Die­se Ein­tei­lung ist auch für wei­te­re Ver­si­che­run­gen wie die Un­fall­ver­si­che­rung oder Pen­si­ons­kas­se wichtig.

Be­ruf­li­che Vor­sor­ge (BVG)

Die Be­ruf­li­che Vor­sor­ge (auch Pen­si­ons­kas­se ge­nannt) soll Rent­nern ein fi­nan­zi­ell kom­for­ta­bles Le­ben über dem Exis­ten­mi­ni­mum er­mög­li­chen. Ob­li­ga­to­risch bei­trags­pflich­tig sind Ihre Mit­ar­bei­ten­den, wel­che zwi­schen 18 Jah­re und 65 Jah­re (Frau­en 64 Jah­re) alt sind und jähr­lich min­des­tens Fr. 21’510.- ver­die­nen. Sie als Ar­beit­ge­ber müs­sen we­nigs­tens die Hälf­te der Prä­mie übernehmen.

Grund­sätz­lich kön­nen Sie als Be­triebs­füh­re­rin frei ent­schei­den, bei wel­cher der vie­len Pen­si­ons­kas­sen Sie Ihre Mit­ar­bei­ter ver­si­chern. Im L‑GAV des Gast­ge­wer­bes gibt es aber ei­ni­ge zu­sätz­li­che Be­stim­mun­gen, wel­che bei der Be­ruf­li­chen Vor­sor­ge be­ach­tet wer­den müs­sen. Die wich­tigs­te Pen­si­ons­kas­se, die mit dem L‑GAV kon­form ist, ist die Ver­bands­kas­se GastroSocial.

Als selbst­stän­di­g­er­wer­ben­de Per­son sind Sie hin­ge­gen nicht ob­li­ga­to­risch der be­ruf­li­chen Vor­sor­ge un­ter­stellt, kön­nen sich aber frei­wil­lig ver­si­chern las­sen. Bes­ten­falls ver­si­chern Sie sich gleich bei der­sel­ben Pen­si­ons­kas­se wie Ihr Personal.

Fa­mi­li­en­zu­la­gen

Die Fa­mi­li­en­zu­la­gen sol­len die Kos­ten, die den El­tern durch den Un­ter­halt ih­rer Kin­dern ent­ste­hen, aus­glei­chen. Alle Ar­beit­neh­mer, Nicht­er­werbs­tä­ti­ge und Selb­stän­di­ge­wer­ben­den in der Schweiz sind anspruchsberechtigt.

Als Ar­beit­ge­ber müs­sen Sie sich in im Kan­ton Ih­res Be­trie­bes ei­ner dort tä­ti­gen Fa­mi­li­en­aus­gleichs­kas­se an­schlies­sen und die Bei­trä­ge ein­zah­len. Die­se Ver­pflich­tung be­steht auch dann, wenn Sie nur Per­so­nal ohne Kin­der be­schäf­ti­gen. Die Zu­la­gen müs­sen Sie dann zu­sam­men mit dem Lohn den Ar­beit­neh­mern auszahlen.

Als Selbst­stän­di­g­er­wer­ben­de un­ter­ste­hen Sie der Fa­mi­li­en­zu­la­gen­ord­nung des Kan­tons, in wel­chem Sie von der AHV er­fasst sind. Sie müs­sen sich dort ei­ner Fa­mi­li­en­aus­gleichs­kas­se an­schlies­sen, auch wenn Sie selbst kei­ne Fa­mi­li­en­zu­la­gen be­zie­hen. Falls Sie An­spruch auf Fa­mi­li­en­zu­la­gen ha­ben, er­hal­ten Sie die Zu­la­gen di­rekt von der Ausgleichskasse.

Kran­ken­ver­si­che­rung (KV)

Die Kran­ken­ver­si­che­rung ist für in der Schweiz woh­nen­de Per­so­nen ob­li­ga­to­risch. Die Ver­si­che­rung ist da­bei Sa­che Ih­rer Mit­ar­bei­ter. Sie als Ar­beit­ge­ber müs­sen Ihr Per­so­nal dar­auf hin­wei­sen, dass der Ab­schluss der Ver­si­che­rung ob­li­ga­to­risch ist.

Un­fall­ver­si­che­run­gen (UVG)

Die Be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung (BUV) über­nimmt die Hei­lungs­kos­ten und die Lohn­fort­zah­lung bei ei­nem Aus­fall auf­grund ei­nes Un­falls wäh­rend der Ar­beit oder auf dem Arbeitsweg.

Sie sind als Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, alle Mit­ar­bei­ter ge­gen Be­rufs­un­fall zu ver­si­chern. Als Mit­glied ei­ner AG oder GmbH gel­ten Sie auch als Ar­beit­neh­mer, falls Sie in der Ge­sell­schaft ar­bei­ten. In die­sem Fall müs­sen auch Sie ver­si­chert wer­den. Die ge­sam­ten Kos­ten der Be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung tra­gen Sie als Ar­beit­ge­ber und kön­nen nicht vom Lohn Ih­rer An­ge­stell­ten ab­ge­zo­gen werden.

Die Nicht­be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung ver­si­chert ge­gen Un­fäl­le in der Frei­zeit. Mit­ar­bei­ter, die min­des­tens 8 Stun­den pro Wo­che bzw. 32 Stun­den im Mo­nat ar­bei­ten, müs­sen ge­gen Nicht­be­rufs­un­fall ver­si­chert wer­den. Die Prä­mie der Nicht­be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung zie­hen Sie Ih­ren An­ge­stell­ten vom Lohn ab. Sie als Ar­beit­ge­be­rin über­wei­sen den Prä­mi­en­be­trag dann an die Versicherung.

Die Un­fall­ver­si­che­rung für die BUV wie die NBUV kann über die Suva oder bei ei­ner an­de­ren zu­ge­las­se­nen Ver­si­che­rung (Pri­vat­ver­si­che­rer, Kran­ken­kas­sen, öf­fent­li­che Un­fall­ver­si­che­rungs­kas­sen) ab­ge­schlos­sen wer­den. Die Höhe der Prä­mi­en ist von der Grös­se so­wie des all­ge­mei­nen Ri­si­kos des Be­triebs abhängig.

Als Selbst­stän­di­g­er­wer­ben­der sind Sie nicht ob­li­ga­to­risch un­fall­ver­si­chert. Sie kön­nen sich aber frei­wil­lig bei der­sel­ben Ver­si­che­rung wie Ihr Per­so­nal ver­si­chern lassen.

Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung (KTG)

Ge­mäss dem L‑GAV für das Gast­ge­wer­be sind Sie als Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, für alle Ihre Ar­beit­neh­me­rin eine Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung ab­zu­schlies­sen. Ist eine Mit­ar­bei­te­rin krank oder fällt sie we­gen Mut­ter­schaft aus, be­kommt sie wei­ter­hin ei­nen Teil des Lohns wäh­rend ei­ner be­stimm­ten Zeit­dau­er. Sie als Ar­beit­ge­ber müs­sen min­des­tens die Hälf­te der Prä­mie über­neh­men. Als Selbst­stän­di­g­er­wer­ben­de ist die KTG nicht ob­li­ga­to­risch, der Ab­schluss ei­ner frei­wil­li­gen Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung ist aber zu empfehlen.

Für die Wahl der pas­sen­den KTG kön­nen Sie sich von ver­schie­de­nen pri­va­ten Ver­si­che­run­gen Of­fer­ten ein­ho­len, da­mit Sie de­ren An­ge­bo­te ver­glei­chen können.

Mo­tor­fahr­zeug­ver­si­che­rung

Be­sit­zen Sie Be­triebs­fahr­zeu­ge, müs­sen Sie für die­se eine Mo­tor­fahr­zeug­ver­si­che­rung ab­schlies­sen. Die Ver­si­che­rung be­zahlt, wenn mit dem ver­si­cher­ten Fahr­zeug Per­so­nen oder Sa­chen ge­schä­digt wer­den. Es kommt da­bei nicht dar­auf an, wer das Auto fährt. Zu­sätz­lich kön­nen Sie mit ei­ner Kas­ko­ver­si­che­rung Sach­schä­den am Fahr­zeug ab­de­cken. Die Kas­ko­ver­si­che­rung ist freiwillig.

Frei­wil­li­ge Versicherungen

Im Fol­gen­den stel­len wir Ih­nen die Ver­si­che­run­gen vor, wel­che nicht ob­li­ga­to­risch ab­ge­schlos­sen wer­den müs­sen, trotz­dem aber sehr zu emp­feh­len sind für ei­nen Gastronomiebetrieb.

Füh­ren Sie be­reits vor der Er­öff­nung Ih­res Be­trie­bes eine Ri­si­ko­ana­ly­se durch. Da­bei de­cken Sie die Ri­si­ken Ih­res Gast­ge­wer­be­be­triebs auf und kön­nen sich in ei­nem nächs­ten Schritt über­le­gen, wel­che Ver­si­che­run­gen die pas­sen­den für Ih­ren Be­trieb sind. Für alle auf­ge­führ­ten Ver­si­che­run­gen gibt es ver­schie­dens­te An­ge­bo­te pri­va­ter Ver­si­che­rer. Leis­tun­gen und Preis kön­nen da­bei va­ri­ie­ren, wes­halb das Ein­ho­len von meh­re­ren Of­fer­ten zum Ver­gleich emp­foh­len wird.

Be­triebs­haft­pflicht

Schä­di­gen Sie durch Ih­ren Gast­ge­wer­be­be­trieb Per­so­nen oder Sa­chen, so wer­den Sie haft­pflich­tig. Dies kann schnell teu­er wer­den, wenn sich bspw. ein Gast auf­grund ei­ner Le­bens­mit­tel­ver­gif­tung für meh­re­re Tage ins Spi­tal muss und län­ge­re Zeit ar­beits­un­fä­hig bleibt. Sol­che Schä­den kön­nen Sie mit ei­ner Be­triebs­haft­pflicht ver­si­chern. Die Ver­si­che­rung deckt je nach Bran­che ver­schie­de­ne Ri­si­ken ab. Wir emp­feh­len Ih­nen des­halb, eine auf die Gas­tro­no­mie zu­ge­schnit­te Be­triebs­haft­pflicht abzuschliessen.

Wählen Sie Versicherungen aus, die für Ihr Restaurant passend sind

Sach­ver­si­che­rung

Eine Sach­ver­si­che­rung schützt das ge­sam­te In­ven­tar Ih­res Re­stau­rants wie Wa­ren, Ma­schi­nen, Com­pu­ter und Werk­zeu­ge. Grund­sätz­lich de­cken Sach­ver­si­che­run­gen Schä­den durch Feu­er, Was­ser oder Ein­bruch. Wich­tig ist, dass Sie den ge­nau­en Wert des In­ven­tars re­gel­mäs­sig über­prü­fen, weil die Ver­si­che­rungs­sum­me dem Er­satz­wert der Ge­gen­stän­de entspricht.

Ge­bäu­de­ver­si­che­rung

Die­se Ver­si­che­rung müs­sen Sie nur ab­schlies­sen, wenn Sie Ei­gen­tü­mer des Be­trie­bes sind. Die Ge­bäu­de­ver­si­che­rung schützt Ihre Lie­gen­schaft vor sämt­li­chen Ri­si­ken. Die Feu­er- und Ele­men­tar­ver­si­che­rung ist in den meis­ten Kan­to­nen ob­li­ga­to­risch. Die Ele­men­tar­ver­si­che­rung schützt da­bei vor Schä­den durch die Na­tur wie bspw. Ha­gel, Sturm oder Über­schwem­mun­gen. Eine Ge­bäu­de­ver­si­che­rung soll­ten Sie in je­dem Fall ab­schlies­sen, denn Schä­den am Ge­bäu­de kön­nen schnell hohe Kos­ten verursachen.

Ge­bäu­de­haft­pflicht

Ver­letzt sich ein Gast durch ei­nen her­ab­fal­len­den Dach­zie­gel oder stürzt auf­grund Glatt­eis beim Ein­gang des Re­stau­rant, wer­den Sie als Ei­gen­tü­me­rin des Ge­bäu­des haft­bar. Die Ge­bäu­de­haft­pflicht über­nimmt Schä­den, wel­che durch das Ge­bäu­de bzw. Grund­stück entstehen.

Be­triebs­un­ter­bruch­ver­si­che­rung

Muss Ihr Re­stau­rant län­ger ge­schlos­sen blei­ben z.B. we­gen ei­nes Bran­des, kann dies die Exis­tenz Ih­res Re­stau­rants ge­fähr­den. Die Ver­si­che­rung deckt in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on die fi­nan­zi­el­len Fol­gen des Be­triebs­un­ter­bruchs. Das heisst die di­rek­ten Kos­ten so­wie den ent­gan­ge­nen Gewinn.

Rechts­schutz­ver­si­che­rung

Falls es zu Strei­tig­kei­ten mit dem Lie­fe­ran­ten, Kun­den oder Mit­ar­bei­ter kommt, kann es in ei­nem Ver­fah­ren vor Ge­richt schnell teu­er wer­den. Die Rechts­schutz­ver­si­che­rung si­chert Sie ge­gen die fi­nan­zi­el­len Ri­si­ken sol­cher Rechts­strei­tig­kei­ten ab, hilft Ih­nen aber auch bei all­ge­mei­nen ju­ris­ti­schen Fragen.

Or­gan­haft­pflicht­ver­si­che­rung

In ei­nem Un­ter­neh­men fal­len Ver­wal­tungs­rä­te, Ge­schäfts­füh­rer oder Per­so­nen in lei­ten­der Po­si­ti­on wich­ti­ge Ent­schei­dun­gen. Ver­let­zen die­se Per­so­nen Ihre Pflich­ten, kön­nen Sie scha­den­er­satz­pflich­tig wer­den. Die Or­gan­haft­pflicht­ver­si­che­rung deckt die­ses Ri­si­ko ab, in­dem sie all­fäl­li­ge Scha­den­kos­ten über­nimmt oder ab­wehrt. Eine sol­che Ver­si­che­rung ist vor al­lem bei grös­se­ren Un­ter­neh­men sinnvoll.

Fa­zit

Wir emp­feh­len Ih­nen, die ein­zel­nen Ver­si­che­run­gen sorg­fäl­tig zu ver­glei­chen. Da­mit ver­hin­dern Sie, dass Sie für be­stimm­te Schä­den oder Aus­fäl­le mehr­fach oder gar nicht ab­ge­deckt sind. Be­den­ken Sie, dass die ab­ge­schlos­se­nen Ver­si­che­run­gen für Sie fi­nan­zi­ell trag­bar sein müs­sen. Las­sen Sie sich da­her im Vor­he­r­ein gut be­ra­ten und schlies­sen Sie Ver­si­che­run­gen ab, wel­che auf das Gast­ge­wer­be zu­ge­schnit­ten sind.

Un­se­re Lösungen

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Broschüre L-GAV Gastronomie
Im Ar­beits­recht gibt es vie­le zwin­gen­de Be­stim­mun­gen, die dem Ar­beit­neh­mer­schutz die­nen. Für Ar­beit­ge­be­rin­nen ist wich­tig, die­se ge­setz­li­chen Vor­ga­ben ein­zu­hal­ten. Ein gut for­mu­lier­ter Ar­beits­ver­trag schafft Rechts­si­cher­heit und kann Strei­tig­kei­ten ver­hin­dern. In die­sem Bei­trag er­fah­ren Sie, wor­auf Sie als Ar­beit­ge­be­rin in der Gastro­bran­che bei Ar­beits­ver­trä­gen ach­ten müssen. 

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor dem Vertragsabschluss

Be­reits vor dem Ver­trags­ab­schluss müs­sen Sie ei­ni­ge Din­ge beachten:

Stel­len­mel­de­pflicht

Als ers­tes müs­sen Sie prü­fen, ob die freie Stel­le der Stel­len­mel­de­pflicht un­ter­liegt. Be­rufs­ar­ten, die schweiz­weit min­des­tens eine Ar­beits­lo­sig­keit von 5 % auf­wei­sen, sind grund­sätz­lich mel­de­pflich­tig. Mit dem Check-Up 2022 kön­nen Sie kon­trol­lie­ren, ob die freie Stel­le in Ih­rem Be­trieb mel­de­pflich­tig ist. In der Gas­tro­no­mie sind 2022 fast alle Be­rufs­ar­ten mel­de­pflich­tig. Sie müs­sen sich also in der Re­gel zu­erst beim zu­stän­di­gen RAV melden.

Stel­len­aus­schrei­bung

Nach­dem das RAV die freie Stel­le in ei­nem spe­zi­el­len On­line-Stel­len­por­tal ver­öf­fent­licht hat, müs­sen Sie eine Sperr­frist von fünf Ar­beits­ta­gen ab­war­ten, bis Sie die Stel­le selbst ex­tern aus­schrei­ben dür­fen. Ein Gross­teil der Stel­len wird heu­te über das In­ter­net aus­ge­schrie­ben. Gute On­line-Stel­len­por­ta­le für die Gas­tro­no­mie sind: www.gastroexpress.ch, www.jobs.ch, www.hotelcareer.ch, www.jobscout24.ch, www.jobs-gastro.ch. Die Stel­len­aus­schrei­bung darf nicht dis­kri­mi­nie­rend sein. Er­wäh­nen Sie im­mer den Zu­satz m/w/d.

Vor­stel­lungs­ge­spräch

Am Vor­stel­lungs­ge­spräch dür­fen Sie nur Fra­gen mit ei­nem di­rek­ten Be­zug zur Ar­beits­stel­le stel­len. Fra­gen ohne Be­zug zur Ar­beits­stel­le kön­nen das Per­sön­lich­keits­recht der Be­wer­be­rin­nen ver­let­zen. Die Fra­ge nach dem bis­he­ri­gen Lohn wäre z. B. nicht er­laubt. Bei un­er­laub­ten Fra­gen dür­fen Be­wer­be­rin­nen lügen.

Ver­trags­ab­schluss

Wenn Sie ei­nen pas­sen­den Mit­ar­bei­ter ge­fun­den ha­ben, soll­ten Sie ins­be­son­de­re die­se The­men aus­drück­lich im Ar­beits­ver­trag regeln:

  • Ver­trags­par­tei­en
  • Ar­beits­be­reich / Funktion
  • Be­ginn und Dau­er des Vertrags
  • Be­rufs­aus­bil­dung
  • Brut­to­lohn
  • Mo­nat­li­che Lohn­ab­zü­ge und Zulagen
  • 13. Mo­nats­lohn
  • Aus­zah­lung des Lohns
  • Trink­gel­der
  • Ar­beits­zeit und ‑pen­sum
  • Über­stun­den
  • Pro­be­zeit
  • Kün­di­gung
  • Ferien‑, Fei­er- und Ruhetage

Die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag sind im Ob­li­ga­tio­nen­recht (OR) ge­re­gelt. Gast­ge­wer­be­be­trie­be müs­sen aus­ser­dem den Lan­des-Ge­samt­ar­beits­ver­trag des Gast­ge­wer­bes (L GAV) be­ach­ten. Der Bun­des­rat hat den L‑GAV für all­ge­mein­ver­bind­lich er­klärt. Das be­deu­tet, dass er für alle im Gast­ge­wer­be tä­ti­gen Be­trie­be der Schweiz gilt, auch wenn sie nicht Mit­glied in ei­nem Ver­band sind. Wor­auf müs­sen Sie beim Ver­fas­sen des Ver­trags be­son­ders ach­ten? In den nächs­ten Ab­schnit­ten er­hal­ten Sie kon­kre­te Tipps und Empfehlungen.

Arbeitsvertrag wird unterschrieben

Schrift­form

Nor­ma­le Ar­beits­ver­trä­ge müs­sen Sie nicht zwin­gend schrift­lich ab­schlies­sen. Aus Be­weis­grün­den ist ein schrift­li­cher Ver­trag aber drin­gend zu emp­feh­len. Aus­ser­dem gibt es zahl­rei­che Be­stim­mun­gen im Ge­setz, von de­nen Sie nur schrift­lich ab­wei­chen kön­nen (z. B. ab­wei­chen­de Re­ge­lung der Pro­be­zeit oder Un­ter­kunft und Ver­pfle­gung). Lehr­ver­trä­ge müs­sen Sie zwin­gend schrift­lich abschliessen.

Pro­be­zeit

Die Pro­be­zeit ist eine Test­pha­se. Da­bei kön­nen sich Ar­beit­ge­be­rin und Ar­beit­neh­mer ge­gen­sei­tig ken­nen­ler­nen. Wenn die Zu­sam­men­ar­beit nicht funk­tio­niert, kön­nen die Par­tei­en mit kur­zen Fris­ten kün­di­gen. Ohne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung im Ar­beits­ver­trag be­trägt die Pro­be­zeit ge­mäss L GAV nur 14 Tage. Sie kön­nen die Pro­be­zeit schrift­lich aber auf höchs­tens drei Mo­na­te ver­län­gern. Eine sol­che Ver­län­ge­rung auf drei Mo­na­te ist meis­tens für bei­de Par­tei­en vor­teil­haft. Die Kün­di­gungs­frist wäh­rend der Pro­be­zeit be­trägt min­des­tens drei Tage. Die Kün­di­gungs­frist kann eben­falls schrift­lich ver­län­gert werden.

Lohn

Die Lohn­zah­lung ist Ihre Haupt­pflicht als Ar­beit­ge­be­rin. An sich ist je­des Lohn­sys­tem zu­läs­sig (Fest­lohn, Um­satz­lohn oder Kom­bi­na­tio­nen). Aber Ach­tung: Der L‑GAV schreibt ei­nen Min­dest­lohn vor. Un­ab­hän­gig vom Lohn­sys­tem hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf die­sen Min­dest­lohn. Er­reicht der Brut­to­lohn bei ei­nem Um­satz­lohn in ei­nem Mo­nat den Min­dest­lohn nicht, müs­sen Sie die Dif­fe­renz zum Min­dest­lohn zah­len. Je nach Aus­bil­dung des Ar­beit­neh­mers un­ter­schei­det sich die Höhe des Min­dest­lohns. Des­halb ist es wich­tig, dass Sie im Ar­beits­ver­trag er­wäh­nen, wel­che Aus­bil­dun­gen der Ar­beit­neh­mer ab­ge­schlos­sen hat. Die ak­tu­el­len Min­dest­löh­ne fin­den Sie in Art. 10 und 11 des L‑GAVs.

Trink­geld

Trink­gel­der wer­den we­der im L‑GAV noch im OR aus­drück­lich ge­re­gelt. Um Klar­heit zu schaf­fen, ist eine ver­trag­li­che Re­ge­lung da­her rat­sam. Sie kön­nen z. B. ver­ein­ba­ren, dass das ge­sam­te Trink­geld in eine ge­mein­sa­me Kas­se ein­be­zahlt und an­schlies­send im gan­zen Team auf­ge­teilt wird. Eine an­de­re Mög­lich­keit ist, dass je­der sein ei­ge­nes Trink­geld be­hal­ten darf.

Ar­beits­zeit und Freizeit

Die durch­schnitt­li­che wö­chent­li­che Ar­beits­zeit be­trägt nach L‑GAV grund­sätz­lich 42 Stun­den pro Wo­che. Für Sai­son- und Klein­be­trie­be gel­ten be­son­de­re Ar­beits­zei­ten. Wich­tig: Die Es­sens­zeit ist nicht Ar­beits­zeit und muss pro Mahl­zeit min­des­tes 30 Mi­nu­ten dau­ern. Wenn Ihre Mit­ar­bei­ter in die­ser Zeit al­ler­dings die Ar­beits­be­reit­schaft auf­recht­erhal­ten müs­sen (z. B. Gäs­te be­die­nen, wenn wel­che kom­men), gilt die Es­sens­zeit auch als Ar­beits­zeit. Ihre Mit­ar­bei­ter ha­ben An­spruch auf zwei Ru­he­ta­ge pro Wo­che. Für ei­ni­ge Er­eig­nis­se wie die ei­ge­ne Hoch­zeit, To­des­fall von Ver­wand­ten, Um­zug usw. dür­fen sie ge­mäss L‑GAV be­zahl­te ar­beits­freie Tage beziehen.

Ar­beits­be­wil­li­gun­gen

Aus­län­di­sche Ar­beit­neh­mer aus Dritt­staa­ten brau­chen eine Ar­beits­be­wil­li­gung, da­mit Sie in der Schweiz ar­bei­ten dür­fen. Mit Dritt­staa­ten sind Staa­ten ge­meint, die nicht Teil der EU/EFTA sind. Ar­beit­ge­be­rin­nen, die Dritt­staat­an­ge­hö­ri­ge ohne die er­for­der­li­chen Be­wil­li­gun­gen be­schäf­ti­gen, kön­nen mit ei­ner Bus­se, Geld­stra­fe oder so­gar Ge­fäng­nis­stra­fe be­straft wer­den. Küm­mern Sie sich früh­zei­tig um die Ar­beits­be­wil­li­gun­gen. Im Ar­beits­ver­trag mit Ar­beit­neh­mern aus Dritt­staa­ten ist die­se Klau­sel empfehlenswert:

Der Ar­beits­ver­trag tritt nur in Kraft, wenn all­fäl­lig not­wen­di­ge aus­län­der­recht­li­che Ar­beits­be­wil­li­gun­gen er­teilt werden.

Kün­di­gung

Ein wei­te­res wich­ti­ges The­ma ist die Kün­di­gung. Sie dür­fen kei­ne un­ter­schied­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten für sich selbst und Ihre Ar­beit­neh­mer ver­ein­ba­ren. Wenn Sie trotz­dem un­ter­schied­li­che Kün­di­gungs­fris­ten ver­ein­ba­ren, gilt die län­ge­re Kün­di­gungs­frist für bei­de Par­tei­en. Nach der Pro­be­zeit gilt im ers­ten bis zum fünf­ten Ar­beits­jahr ge­mäss L‑GAV eine Kün­di­gungs­frist von ei­nem Mo­nat. Da­nach sind es zwei Monate.

Ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag kön­nen Sie nur kün­di­gen, wenn das schrift­lich ver­ein­bart wur­de. Eine sol­che Klau­sel im Ar­beits­ver­trag ist oft sinn­voll. Ohne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung gilt der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag als un­künd­bar. Un­künd­bar heisst, dass Sie den Ar­beits­ver­trag nur aus wich­ti­gen Grün­den (z. B. Dieb­stahl) auf­lö­sen können.

Fa­zit

Ein gut for­mu­lier­ter Ar­beits­ver­trag för­dert die Rechts­si­cher­heit und kann Strei­tig­kei­ten ver­mei­den. Be­reits vor dem Ver­trags­ab­schluss gibt es ei­ni­ge Din­ge wie die Stel­len­mel­de­pflicht und die Stel­len­aus­schrei­bung zu be­ach­ten. Kommt es zum Ver­trags­ab­schluss, soll­ten Sie die wich­tigs­ten The­men wie Lohn, Pro­be­zeit, Ar­beits- und Frei­zeit so­wie Kün­di­gungs­fris­ten schrift­lich re­geln. Im Gast­ge­wer­be müs­sen Sie ne­ben dem OR auch die Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­rück­sich­ti­gen. Mit un­se­ren Vor­la­gen sind Sie bes­tens ausgerüstet:

Un­se­re Lösungen

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge Ar­beits­ver­trag für Aushilfen

Bei ei­nem Ar­beits­ver­trag für Aus­hil­fen müs­sen Sie spe­zi­fi­sche ar­beits­recht­li­che und L‑GAV Be­stim­mun­gen be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Grund­kurs Gastronomieführung

Im Grund­kurs Gas­tro­no­mie­füh­rung er­ar­bei­ten Sie die not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen für die Füh­rung ei­nes Gastro­be­triebs. Dazu ge­hö­ren ne­ben recht­li­chen und buch­hal­te­ri­schen The­men auch die Be­rei­che Hy­gie­ne, Be­triebs­füh­rung und Marketing.

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Wer mit Le­bens­mit­teln ar­bei­tet, muss vie­les be­ach­ten. Ge­ra­de in der Gas­tro­no­mie sind die An­for­de­run­gen an die per­sön­li­che, be­trieb­li­che und le­bens­mit­tel­spe­zi­fi­sche Hy­gie­ne hoch. Stän­dig kom­men Mit­ar­bei­ten­de im Re­stau­rant oder ei­nem an­de­ren Gastro­be­trieb mit Le­bens­mit­teln in Kon­takt. Ein un­pro­fes­sio­nel­les Ver­hal­ten kann da­bei schnell ernst­haf­te Kon­se­quen­zen ha­ben. Re­gel­mäs­si­ge Hy­gie­neschu­lun­gen fürs Per­so­nal sind des­halb sehr wich­tig, je nach Be­trieb so­gar zwin­gend vorgeschrieben. 

E‑Learning Hy­gie­ne

Ler­nen Sie pra­xis­ori­en­tiert und schnell die wich­tigs­ten Grund­la­gen zur Per­so­nen­hy­gie­ne, Le­bens­mit­tel­hy­gie­ne und Betriebshygiene.

War­um ist Hy­gie­ne wichtig?

Wer­den bei ei­ner Le­bens­mit­tel­kon­trol­le Män­gel fest­ge­stellt, kas­siert der Be­trieb eine Be­an­stan­dung oder eine Bus­se. Bei schwer­wie­gen­den Ver­ge­hen kann er so­gar ge­schlos­sen wer­den. Schlim­mer sind die ge­sund­heit­li­chen Ri­si­ken für die Gäs­te. Ver­dor­be­ne Le­bens­mit­tel kön­nen Krank­hei­ten über­tra­gen oder Le­bens­mit­tel­ver­gif­tun­gen aus­lö­sen, die bis zum Tod füh­ren können.

Wie kön­nen wir das in der Gas­tro­no­mie verhindern?

In ei­nem Re­stau­rant, ei­nem Pfleg­heim oder ei­nem Spi­tal wer­den sehr gros­se Men­gen an Le­bens­mit­teln ver­ar­bei­tet. Und mit der Men­ge stei­gen auch die Ri­si­ken. Häu­fig ar­bei­ten vie­le Per­so­nen mit, die sich ei­nen un­ter­schied­li­chen Um­gang mit Le­bens­mit­teln ge­wohnt sind. Auch die ein­ge­kauf­ten Pro­duk­te wei­sen nicht im­mer die glei­che Qua­li­tät auf. Das be­deu­tet, dass stan­dar­di­sier­te Pro­zes­se und aus­ge­bil­de­te Mit­ar­bei­ten­de be­nö­tigt wer­den, um die Ri­si­ken zu kontrollieren.

Geschulte Mitarbeitende sind wichtig für die Hygiene im Gastrobetrieb

Die Selbst­kon­trol­le

Ein wich­ti­ger Pfei­ler im Schwei­zer Le­bens­mit­tel­recht ist die Selbst­kon­trol­le. Je­der Be­trieb, der Le­bens­mit­tel her­stellt oder an­bie­tet, un­ter­steht der Selbst­kon­trol­lepflicht. Selbst­kon­trol­le heisst, dass Sie die Le­bens­mit­tel­si­cher­heit in Ih­rem Be­trieb sys­te­ma­tisch or­ga­ni­sie­ren und über­wa­chen. Je­der Gas­tro­no­mie­be­trieb muss da­für eine Per­son be­stim­men, wel­che die Ver­ant­wor­tung für die Ein­hal­tung der Vor­ga­ben trägt:

  1. Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten durch eine do­ku­men­tier­te Selbstkontrolle
  2. Si­cher­stel­lung des hy­gie­ni­schen Um­gangs mit Lebensmitteln
  3. Rück­ver­folg­bar­keit, Täu­schungs­schutz und De­kla­ra­ti­on
  4. Or­ga­ni­sa­ti­on und Schu­lung der Mitarbeitenden

So wer­den zum Bei­spiel Vor­ga­ben zur Hän­de­hy­gie­ne for­mu­liert, die Tren­nung von rein und un­rein ge­re­gelt oder die schrift­li­che All­er­gen-De­kla­ra­ti­on er­stellt. Die Ver­fah­ren wer­den in Ar­beits­an­wei­sun­gen und Merk­blät­tern be­schrie­ben. Zu­dem wird fest­ge­legt, wie die Ein­hal­tung der Ver­fah­ren kon­trol­liert wird. Um nach­zu­wei­sen, dass die An­wei­sun­gen be­folgt wer­den, ist eine Do­ku­men­ta­ti­on not­wen­dig. Die ver­ant­wort­li­che Per­son hat ent­we­der eine Wir­te­prü­fung inkl. Le­bens­mit­tel­recht ab­sol­viert oder sie kann ihre Qua­li­fi­ka­tio­nen im Le­bens­mit­tel­recht sonst nachweisen.

Die Selbst­kon­trol­le ist so für je­den Le­bens­mit­tel­be­trieb ein wich­ti­ges Füh­rungs­in­stru­ment und stellt si­cher, dass die Vor­schrif­ten des Le­bens­mit­tel­rechts ein­ge­hal­ten werden.

Hy­gie­neschu­lun­gen in der Gastronomie

Die bes­te Selbst­kon­trol­le nützt nichts, wenn sie nicht ein­ge­hal­ten wird. Ei­ner­seits muss die ver­ant­wort­li­che Per­son im All­tag kon­trol­lie­ren, dass die Selbst­kon­trol­le durch­ge­setzt wird. An­de­rer­seits müs­sen die Mit­ar­bei­ten­den re­gel­mäs­sig ge­schult wer­den. Die Schu­lung er­folgt stu­fen- und ar­beits­platz­ge­recht. Das be­deu­tet zum Bei­spiel, dass Kö­che und Hilfs­kö­che um­fas­sen­der ge­schult wer­den als Ser­vice­mit­ar­bei­ten­de oder Büropersonal.

Hy­gie­neschu­lun­gen für Betriebe

Schu­len Sie Ihre Mit­ar­bei­ten­den mit der Lern­Zen­tra­le und den in­ter­ak­ti­ven On­line-Hy­gie­neschu­lun­gen ein­fach und ef­fi­zi­ent übers Smartphone.

Bei der Pro­duk­ti­on von Le­bens­mit­teln ist die Ein­hal­tung der Hy­gie­ne­stan­dards be­son­ders wich­tig. Wer­den die Lie­fe­run­gen kor­rekt kon­trol­liert? Ist die La­ge­rung wie vor­ge­schrie­ben? Wel­che Le­bens­mit­tel sind be­son­ders ver­derb­lich? Wie rei­ni­ge ich Ma­schi­nen? Wie re­agie­re ich, wenn ich mich schnei­de? Vie­le Le­bens­mit­tel wer­den nicht er­hitzt und sind da­her be­son­ders hei­kel. Oft ist es nicht mög­lich und auch nicht sinn­voll, Hand­schu­he zu tra­gen. Des­we­gen kön­nen leicht Kei­me von den Hän­den auf Le­bens­mit­tel gelangen.

Nur durch Wis­sen und trai­nier­te Ver­hal­tens­wei­sen kön­nen Sie ei­nen pro­fes­sio­nel­len Um­gang mit Le­bens­mit­teln in der Gas­tro­no­mie ge­währ­leis­ten. Die Schu­lungs­in­hal­te rich­ten sich nach dem Be­darf im Be­trieb. Mög­li­che Schu­lun­gen sind:

  • Schu­lung Personenhygiene
  • Schu­lung Betriebshygiene
  • Schu­lung Le­bens­mit­tel­hy­gie­ne / Produktionshygiene
  • HACCP-Schu­lung
  • Gute Ver­fah­rens­pra­xis (GVP) / Gute Her­stel­lungs­pra­xis (GHP)

Re­gel­mäs­si­ge Hy­gie­neschu­lun­gen sind für alle Be­trie­be, die dem Le­bens­mit­tel­recht un­ter­ste­hen, ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben. Die Schu­lun­gen müs­sen do­ku­men­tiert und ein Schu­lungs­nach­weis muss er­bracht werden.

Fa­zit

Wer­den Le­bens­mit­tel ver­ar­bei­tet, ist ein hy­gie­ni­scher Um­gang ele­men­tar. Be­son­ders in der Gas­tro­no­mie, wo täg­lich gros­se Men­gen an Le­bens­mit­teln ver­ar­bei­tet und vie­le Gäs­te be­dient wer­den. Mit ein­fa­chen Mass­nah­men las­sen sich die Ri­si­ken mi­ni­mie­ren: Or­ga­ni­sie­ren Sie eine durch­dach­te Selbst­kon­trol­le und schu­len Sie Ihre Mit­ar­bei­ten­den re­gel­mäs­sig zu Hygienethemen.

Un­se­re Lösungen

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Ler­nen Sie pra­xis­ori­en­tiert und schnell die wich­tigs­ten Grund­la­gen zur Per­so­nen­hy­gie­ne, Le­bens­mit­tel­hy­gie­ne und Betriebshygiene.

Hy­gie­neschu­lun­gen für Betriebe

Schu­len Sie Ihre Mit­ar­bei­ten­den mit der Lern­Zen­tra­le und den in­ter­ak­ti­ven On­line-Hy­gie­neschu­lun­gen ein­fach und ef­fi­zi­ent übers Smartphone.

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Vor­la­ge und Leit­fa­den Arbeitszeugnisse

Mit die­ser Vor­la­ge kön­nen Sie pro­blem­los kor­rek­te und voll­stän­di­ge Ar­beits­zeug­nis­se für Ihre Mit­ar­bei­ten­den er­stel­len — Preis Fr. 8.-

Für Sie als Ar­beit­ge­ber ist es wich­tig, dass Sie ein voll­stän­di­ges, wah­res und wohl­wol­len­des Zeug­nis schrei­ben. Das Ar­beits­zeug­nis re­prä­sen­tiert ei­ner­seits Ih­ren Be­trieb und ist da­mit eine Art Vi­si­ten­kar­te. An­de­rer­seits wol­len Sie Strei­tig­kei­ten mit frü­he­ren Mit­ar­bei­ten­den ver­mei­den. Aus­ser­dem kön­nen Sie un­ter Um­stän­den bei ei­nem fal­schen Zeug­nis haften.

Schlech­te Ar­beits­zeug­nis­se wer­den oft vor den Schlich­tungs­be­hör­den und den Ge­rich­ten an­ge­foch­ten. Un­ge­fähr 42 % al­ler ar­beits­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten be­tref­fen aus­schliess­lich oder zu­min­dest teil­wei­se das Ar­beits­zeug­nis.[1] Sol­che Ver­fah­ren sind mit Zeit­auf­wand und Kos­ten verbunden.

Recht auf ein Arbeitszeugnis

Das Ge­setz schreibt aus­drück­lich ein Recht auf ein Ar­beits­zeug­nis vor. Ar­beit­neh­mer kön­nen so­wohl wäh­rend des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Zwi­schen­zeug­nis) als auch am Ende (Schluss­zeug­nis) ein Ar­beits­zeug­nis verlangen.

Vom Ar­beits­zeug­nis ist die Ar­beits­be­stä­ti­gung zu un­ter­schei­den. Eine Ar­beits­be­stä­ti­gung ent­hält nur An­ga­ben über die Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und die Funk­ti­on. Die Leis­tung und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers wer­den im Ge­gen­satz zum Ar­beits­zeug­nis nicht er­wähnt. Als Ar­beit­ge­ber dür­fen Sie nur dann eine Ar­beits­be­stä­ti­gung aus­stel­len, wenn der Ar­beit­neh­mer das aus­drück­lich verlangt.

Auf­bau und Inhalt

Ar­beits­zeug­nis­se sind oft ähn­lich auf­ge­baut. Üb­lich ist ein sol­cher Aufbau:

  • An­ga­ben zur Person
  • Be­schrei­bung des Unternehmens
  • Be­schrei­bung der Aufgaben
  • Be­wer­tung der Leistung
  • Be­wer­tung des Verhaltens
  • Schluss­teil

In­halt­lich muss das Zeug­nis voll­stän­dig, wahr und wohl­wol­lend sein. Das Zeug­nis ist voll­stän­dig, wenn es alle Ele­men­te ent­hält, die für eine Ge­samt­be­ur­tei­lung des Ar­beit­neh­mers be­deut­sam sind. Kon­kret muss das Zeug­nis min­des­tens die­se Punk­te abdecken:

  • Art und Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Be­schrei­bung der Auf­ga­ben, Berufsbezeichnung)
  • Be­wer­tung der Leistung
  • Be­wer­tung des Verhaltens

Das Zeug­nis soll dem neu­en Ar­beit­ge­ber er­lau­ben, sich über den Be­wer­ber ein zu­tref­fen­des Bild zu ma­chen. Des­halb muss es der Wahr­heit ent­spre­chen. For­mu­lie­ren Sie das Ar­beits­zeug­nis mög­lichst klar, kon­kret und präzise.

Schliess­lich muss das Zeug­nis wohl­wol­lend sein. Der Ar­beit­neh­mer soll eine Chan­ce ha­ben, be­ruf­lich wei­ter­zu­kom­men. Klei­ne­re Feh­ler dür­fen Sie nicht er­wäh­nen. Aber Ach­tung: Das Zeug­nis muss den­noch wahr sein. Hier kann es zu Kon­flik­ten kom­men. Eine Mög­lich­keit, Ne­ga­ti­ves an­zu­deu­ten, ist et­was be­wusst weg­zu­las­sen. Wenn es aber um we­sent­li­che Punk­te geht, müs­sen Sie die ne­ga­ti­ven Din­ge er­wäh­nen. Das kann etwa bei schwe­ren Straf­ta­ten der Fall sein, die Aus­wir­kun­gen auf die Ar­beit ha­ben (z.B. wie­der­hol­te se­xu­el­le Be­läs­ti­gung am Arbeitsplatz).

 
Abschied, Bedanken, Händeschütteln, Arbeitszeugnis

Bei­spie­le aus der Praxis

In der Pra­xis gibt es ei­ni­ge Stol­per­stei­ne, die re­gel­mäs­sig zu Streit füh­ren. Dazu ge­hö­ren etwa co­dier­te For­mu­lie­run­gen, das Er­wäh­nen von Krank­hei­ten im Ar­beits­zeug­nis, die Haf­tung oder die Verjährung.

Codes

Das Ar­beits­zeug­nis darf kei­ne un­kla­ren For­mu­lie­run­gen oder Codes ent­hal­ten. Mit Codes sind ver­meint­lich neu­tra­le For­mu­lie­run­gen ge­meint, die ei­gent­lich ne­ga­tiv sind. Sol­che miss­ver­ständ­li­chen For­mu­lie­run­gen ver­stos­sen ge­gen den Grund­satz der Klar­heit und ge­gen Treu und Glau­ben. Fol­gen­de Codes sind z.B. unzulässig:

 

Code Be­deu­tung
Herr Mei­er be­müh­te sich, sei­ne Auf­ga­ben so gut wie mög­lich zu erfüllen.
Die Leis­tun­gen be­frie­dig­ten nicht, ob­wohl er sich anstrengte.
Herr Mei­er zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständnis.
Der Ein­satz war eher mässig.
Herr Mei­er hat sich stets um Vor­schlä­ge bemüht.
Er ist ein Bes­ser­wis­ser, ohne dass der Be­trieb da­von pro­fi­tie­ren konnte.
Durch sei­ne Ge­sel­lig­keit trug Herr Mei­er zur Ver­bes­se­rung des Be­triebs­kli­mas bei.
Er neigt zum Alkoholmissbrauch.
Herr Mei­er hat die ihm über­tra­ge­nen Ar­bei­ten stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit ausgeführt.
Die Leis­tun­gen wa­ren zwar zu­ver­läs­sig, aber nur genügend. 
Herr Mei­er er­le­dig­te sei­ne Auf­ga­ben mit gros­sem Fleiss.
Er be­müh­te sich zwar, die Ar­beit rich­tig zu er­le­di­gen, war aber nicht produktiv. 

Ach­ten Sie un­be­dingt dar­auf, dass Sie kei­ne sol­cher Codes ver­wen­den. Oft sind sich die Ver­ant­wort­li­chen gar nicht be­wusst, dass sie Codes verwenden.

Krank­hei­ten

Dür­fen oder müs­sen Krank­hei­ten im Zeug­nis er­wähnt wer­den? Es kommt auf den Ein­zel­fall an.

Grund­sätz­lich dür­fen Sie kei­ne An­ga­ben über Krank­hei­ten oder den Ge­sund­heits­zu­stand des Ar­beit­neh­mers ma­chen. Krank­hei­ten, die für die Leis­tun­gen und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers nicht we­sent­lich wa­ren, dür­fen nicht er­wähnt wer­den. Wenn je­mand z.B. oft Mi­grä­ne hat und des­halb fehlt, darf das nicht im Ar­beits­zeug­nis stehen.

Eine Krank­heit müs­sen Sie aber im­mer dann er­wäh­nen, wenn sie ei­nen er­heb­li­chen Ein­fluss auf die Leis­tun­gen oder das Ver­hal­ten hat­te. Bei län­ge­re Ar­beits­un­ter­brü­chen ist das der Fall, wenn sie er­heb­lich ins Ge­wicht fal­len und wenn ohne Er­wäh­nung ein fal­sches Bild über die er­wor­be­ne Be­rufs­er­fah­rung ent­ste­hen kann. Ein Beispiel:

Nach sei­nem Jus-Stu­di­um ar­bei­te­te Tom zwei Jah­re als Ge­richts­schrei­ber an ei­nem Ge­richt. Es war sei­ne ers­te Voll­zeit­stel­le nach dem Stu­di­um. Von die­sen zwei Jah­ren war er ins­ge­samt elf Mo­na­te krank. Da ge­ra­de die ers­te Stel­le nach dem Stu­di­um für die Be­rufs­er­fah­rung wich­tig ist, darf das Ge­richt im Ar­beits­zeug­nis er­wäh­nen, dass er elf Mo­na­te krank­heits­be­dingt fehl­te. Die elf Mo­na­te fal­len er­heb­lich ins Gewicht. 

Haf­tung

Wenn Sie ein fal­sches Ar­beits­zeug­nis aus­stel­len, kann Sie der neue Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den haft­bar ma­chen. Ein Beispiel:

Mar­kus ar­bei­te­te ein Jahr lang im Re­stau­rant Kreuz. Er wur­de ent­las­sen, weil er mehr­fach un­ge­recht­fer­tigt Geld aus der Kas­se nahm. Ins­ge­samt hat er rund Fr. 12‘000.- ge­stoh­len. We­gen die­ser Ta­ten wur­de er rechts­kräf­tig ver­ur­teilt. Um noch mehr Streit zu ver­hin­dern, hat ihm das Re­stau­rant Kreuz den­noch ein her­vor­ra­gen­des Zeug­nis aus­ge­stellt. Es kommt, wie es kom­men muss­te: Mar­kus stiehlt bei sei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber. Der neue Ar­beit­ge­ber ver­langt nun vom Re­stau­rant Kreuz Er­satz des Scha­dens. Das Re­stau­rant Kreuz kann in die­ser Si­tua­ti­on für den Scha­den haften. 

Ver­jäh­rung

Ver­jährt das Recht auf ein Ar­beits­zeug­nis nach ei­ner ge­wis­sen Dau­er? Ein Beispiel:

Sa­bri­na ar­bei­te­te als Ser­vice­an­ge­stell­te im Re­stau­rant Bä­ren. Nach­dem ihr Sohn auf die Welt kam, kün­dig­te sie ihre Stel­le. Ein Ar­beits­zeug­nis wur­de nie aus­ge­stellt, es ging schlicht ver­ges­sen. Sie­ben Jah­re spä­ter will Sa­bri­na wie­der ins Be­rufs­le­ben ein­stei­gen. Als sie ihre Un­ter­la­gen zu­sam­men­stellt merkt sie, dass das Ar­beits­zeug­nis für die Zeit im Re­stau­rant Bä­ren fehlt. Sie ruft ih­ren frü­he­ren Ar­beit­ge­ber an und ver­langt ein Ar­beits­zeug­nis. Die­ser stellt sich auf den Stand­punkt, dass er nach sie­ben Jah­ren kei­ne ver­nünf­ti­gen An­ga­ben mehr ma­chen kann. Oh­ne­hin sei er nach so lan­ger Zeit nicht mehr ver­pflich­tet, ein Ar­beits­zeug­nis aus­zu­stel­len. Sa­bri­na ist da­mit nicht ein­ver­stan­den. Wie ist die Rechts­la­ge?

Der An­spruch, ein Ar­beits­zeug­nis zu ver­lan­gen, ver­jährt erst nach zehn Jah­ren. Sa­bri­na kann also auch sie­ben Jah­re nach der Kün­di­gung noch ein Ar­beits­zeug­nis verlangen.

Fa­zit

Als Ar­beit­ge­ber ist es wich­tig, die ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zum Ar­beits­zeug­nis ein­zu­hal­ten. Bei ei­nem fal­schen Ar­beits­zeug­nis kön­nen Sie als frü­he­rer Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den haf­ten. Das Ar­beits­zeug­nis muss voll­stän­dig, wahr und wohl­wol­lend sein. Co­dier­te For­mu­lie­run­gen sind un­zu­läs­sig. Bei Krank­hei­ten müs­sen Sie den Ein­zel­fall an­schau­en. Grund­sätz­lich dür­fen Sie Krank­hei­ten nicht er­wäh­nen. Ar­beit­neh­mer ha­ben bis zu zehn Jah­re nach der Kün­di­gung ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. 

Mit kor­rekt for­mu­lier­ten Ar­beits­zeug­nis­sen kön­nen Sie ein gu­tes Ver­hält­nis zu Ih­ren ehe­ma­li­gen Mit­ar­bei­ten­den pfle­gen und Strei­tig­kei­ten ver­mei­den. Un­se­re Gastro­pe­dia Vor­la­ge un­ter­stützt Sie beim Schrei­ben Ih­rer Arbeitszeugnisse.

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Im Grund­kurs Gas­tro­no­mie­füh­rung er­ar­bei­ten Sie die not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen für die Füh­rung ei­nes Gastro­be­triebs. Dazu ge­hö­ren ne­ben recht­li­chen und buch­hal­te­ri­schen The­men auch die Be­rei­che Hy­gie­ne, Be­triebs­füh­rung und Marketing.

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 Text­quel­le 1: Tho­mas Geiser/Roland Müller/Kurt Pär­li, Ar­beits­recht in der Schweiz, 4. Auf­la­ge, St. Gallen/Staad 2018, § 2 N 702a.

Im­mer mehr Men­schen lei­den un­ter Nah­rungs­mit­tel­all­er­gien und Un­ver­träg­lich­kei­ten (In­to­le­ran­zen). In der Gas­tro­no­mie fällt es manch­mal schwer, ab­zu­schät­zen, wie ernst­haft be­trof­fen ein Gast tat­säch­lich ist. Was je­doch vie­le nicht wis­sen: All­er­gien kön­nen le­bens­be­droh­lich sein. 

E‑Learning All­er­gien und Intoleranzen

Sind Sie fit für die Be­ra­tung von All­er­gi­kern? In un­se­rem kom­pak­ten und in­ter­ak­ti­ven E‑Learning ler­nen Sie das Wich­tigs­te zu All­er­gien und Intoleranzen.

Aus­wir­kun­gen auf die Gastronomie

Im Re­stau­rant oder ei­nem an­de­ren Gas­tro­no­mie­be­trieb müs­sen die 14 wich­tigs­ten All­er­ge­ne für alle Ge­rich­te de­kla­riert wer­den. Ge­schieht das nicht schrift­lich auf der Spei­se­kar­te, so muss das Ser­vice­per­so­nal münd­lich Aus­kunft ge­ben kön­nen. Die Mit­ar­bei­ten­den in Kü­che und Ser­vice müs­sen also be­züg­lich All­er­gien und In­to­le­ran­zen Be­scheid wissen.

Bei ei­ner münd­li­chen Aus­kunft muss ein gut sicht­ba­rer, schrift­li­cher Hin­weis vor­han­den sein, dass auf An­fra­ge münd­lich Aus­kunft er­teilt wird. Der Hin­weis kann zum Bei­spiel so for­mu­liert werden:

«Lie­be Gäs­te
Un­se­re Mit­ar­bei­ten­den ge­ben ger­ne Aus­kunft über Zu­ta­ten, die All­er­gien oder In­to­le­ran­zen aus­lö­sen kön­nen. Bit­te fra­gen Sie uns.»

Nicht nur aus recht­li­cher Sicht ist es wich­tig, dass Gas­tro­nom­in­nen ihre Gäs­te zu All­er­gien und In­to­le­ran­zen be­ra­ten kön­nen. Man kann es auch als Ser­vice am Gast be­trach­ten. Rund 20 % der Men­schen ge­ben an, ge­wis­se Nah­rungs­mit­tel nicht zu ver­tra­gen oder all­er­gisch dar­auf zu re­agie­ren. Des­halb ist es ein ech­ter Mehr­wert für vie­le Gäs­te, wenn sie dazu kom­pe­tent be­ra­ten wer­den. Es ist nicht im­mer ein­fach, eine In­to­le­ranz von ei­ner All­er­gie zu un­ter­schei­den. Wir ge­ben Ih­nen ei­nen Überblick:

Was ist eine Nahrungsmittelallergie?

All­er­gien ent­ste­hen, wenn das Im­mun­sys­tem des Kör­pers auf ei­nen be­stimm­ten Stoff, der gar nicht ge­fähr­lich wäre, über­mäs­sig re­agiert. Die­ser Stoff ist in den meis­ten Fäl­len ein Ei­weiss (Pro­te­in). Men­schen mit ei­ner Nah­rungs­mit­tel­all­er­gie ha­ben oft noch wei­te­re All­er­gien. Sie sind zum Bei­spiel auch auf Blü­ten­staub oder Haus­staub­mil­ben allergisch.

Nah­rungs­mit­tel­all­er­gien kön­nen sehr un­an­ge­neh­me Re­ak­tio­nen her­vor­ru­fen. Sie lö­sen zum Bei­spiel star­ke Juck­rei­ze, Durch­fall, Er­bre­chen, Atem­not, Herz­ra­sen oder ei­nen ana­phy­lak­ti­schen Schock aus, der bis zum Tod füh­ren kann.

Was ist eine Nahrungsmittelintoleranz?

Eine In­to­le­ranz ist nicht das glei­che wie eine All­er­gie. In­to­le­ran­zen oder Un­ver­träg­lich­kei­ten be­stehen, wenn ge­wis­se Le­bens­mit­tel nicht gut ver­daut wer­den kön­nen. Am häu­figs­ten sind die Lak­to­se­into­le­ranz, die Fruk­to­se­mal­ab­sorp­ti­on und die Zölia­kie. Bei der Lak­to­se­into­le­ranz wird der Milch­zu­cker nicht ver­tra­gen. Bei der Fruk­to­se­mal­ab­sorp­ti­on kann der Frucht­zu­cker nicht auf­ge­nom­men wer­den und bei der Zölia­kie be­steht eine Glutenunverträglichkeit.

Glu­ten ist ein Kle­ber­ei­weiss, das in vie­len Ge­trei­de­sor­ten ent­hal­ten ist. Bei Zölia­kie füh­ren Glu­ten zu ei­ner Schä­di­gung des Dünn­darms und da­mit zu Bauch­schmer­zen, Bauch­krämp­fen, Ver­stop­fung und Durchfall.

De­kla­ra­ti­on der All­er­ge­ne in der Gastronomie

Die­se 14 Nah­rungs­mit­tel­be­stand­tei­le müs­sen in ei­nem Gas­tro­no­mie­be­trieb schrift­lich oder münd­lich auf Nach­fra­ge an­ge­ge­ben werden:

  • glu­ten­hal­ti­ges Getreide
  • Milch
  • Eier
  • Fisch
  • Krebs­tie­re
  • So­ja­boh­nen
  • Nüs­se
  • Se­sam­sa­men
  • Sel­le­rie
  • Senf
  • Schwe­fel­di­oxid und Sulfite
  • Lu­pi­nen
  • Weich­tie­re

ge­mäss Le­bens­mit­tel­in­for­ma­ti­ons­ver­ord­nung LIV Art. 10 + 11 bzw. An­hang 6

Vie­le All­er­ge­ne kom­men als Zu­ta­ten in in­dus­tri­ell her­ge­stell­ten Le­bens­mit­teln vor. Des­halb ist es oft schwie­rig ein­zu­schät­zen, ob ein Ge­richt ein be­stimm­tes All­er­gen ent­hält oder nicht.

Wie kön­nen wir die­se Un­si­cher­hei­ten reduzieren?

  • Es ist sehr wich­tig, dass Gas­tro­no­mie­be­trie­be das Al­l­er­gen­ma­nage­ment in ih­rer Or­ga­ni­sa­ti­on, ih­ren Pro­zes­sen und bei den Re­zep­ten be­rück­sich­ti­gen. Nur so ist es mög­lich, die Gäs­te kom­pe­tent zu beraten.
  • Die Mit­ar­bei­ten­den müs­sen be­züg­lich All­er­ge­ne und In­to­le­ran­zen ge­schult wer­den. Sie soll­ten wis­sen, wen sie bei Un­si­cher­hei­ten fra­gen kön­nen und wo sie In­for­ma­tio­nen finden.

Fa­zit

Ge­schul­te Mit­ar­bei­ten­de ken­nen die Zu­ta­ten, die de­kla­riert wer­den müs­sen und sie wis­sen, wie sie All­er­gi­kern das Le­ben ein­fa­cher ma­chen kön­nen. Das fängt bei der Re­ser­va­ti­on an, bei der All­er­gi­ker kom­pe­tent zum An­ge­bot und Al­ter­na­ti­ven be­ra­ten wer­den und hört erst beim Kaf­fee oder Des­sert auf. Ne­ben dem Wis­sen rund um All­er­gien, All­er­ge­ne und In­to­le­ran­zen geht es näm­lich vor al­lem um den Men­schen, den Gast, der sich wohl­füh­len soll.

Un­se­re Lösung

E‑Learning All­er­gien und Intoleranzen

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Inhalt des Hygienekonzepts für die Gastronomie

Hy­gie­nekon­zept er­stel­len – Selbst­kon­trol­le in der Gastronomie 

Die ge­setz­li­chen Auf­la­gen für die Er­öff­nung ei­nes Gas­tro­no­mie­be­triebs sind in al­len Schwei­zer Kan­to­nen ver­schie­den. Ei­nes ha­ben sie je­doch ge­mein­sam: Ne­ben ei­ner Be­triebs­be­wil­li­gung ver­lan­gen alle Kan­to­ne ein Selbst­kon­troll­kon­zept bzw. HACCP-Kon­­zept zur Ein­hal­tung der Le­­ben­s­­mi­t­­tel- und Hy­gie­ne­vor­schrif­ten in der Gas­tro­no­mie. Um­gangs­sprach­lich ist dar­um oft von ei­nem Hy­gie­nekon­zept die Rede.

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Vegetarischer Burger mit Randenpattie

Ve­ga­ne und ve­ge­ta­ri­sche Ge­rich­te in der Gastronomie 

Im­mer mehr Men­schen ent­schei­den sich aus ethi­schen, öko­lo­gi­schen oder ge­sund­heit­li­chen Grün­den dazu, we­ni­ger tie­ri­sche Pro­duk­te zu kon­su­mie­ren. In Su­per­märk­ten ist dem­entspre­chend ein wach­sen­des An­ge­bot an ve­ge­ta­ri­schen und ve­ga­nen Pro­duk­ten zu verzeichnen.
Doch wie sieht die Si­tua­ti­on in Re­stau­rants aus? Wie kann die Gas­tro­no­mie die­sem Be­dürf­nis mit der Spei­se­kar­te begegnen? 

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Mitarbeitende müssen die Deklaration kennen

De­kla­ra­ti­on von Le­bens­mit­teln in der Gastronomie 

Re­gel­mäs­sig füh­ren die Vor­ga­ben des Le­bens­mit­tel­rechts zu hit­zi­gen Dis­kus­sio­nen in der Gas­tro­no­mie. Ei­ner­seits schützt das Le­bens­mit­tel­ge­setz (LMG) Kon­su­men­ten vor un­hy­gie­ni­schen und ge­fähr­li­chen Le­bens­mit­teln. An­de­rer­seits fürch­ten sich Gas­tro­no­men vor ei­ner Über­re­gu­lie­rung bei der Hy­gie­ne und De­kla­ra­ti­on von Le­bens­mit­teln, wie jüngst beim neu­en Le­bens­mit­tel­recht LARGO.

Ne­ben dem Hy­gie­nekon­zept (HACCP-Kon­­zept) ist in der Pra­xis vor al­lem die Le­bens­mit­tel­de­kla­ra­ti­on re­le­vant. Doch wie müs­sen Sie als Gas­tro­nom All­er­ge­ne kor­rekt de­kla­rie­ren und wo wird die Fleisch­de­kla­ra­ti­on an­ge­bracht? Die fol­gen­de Check­lis­te zur Le­bens­mit­tel­de­kla­ra­ti­on soll­te Ih­nen die­se Fra­gen beantworten.

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Eine der bren­nends­ten Fra­gen von Mit­ar­bei­ten­den im Gast­ge­wer­be ist der Lohn. Der L‑GAV re­gelt schweiz­weit ei­nen ein­heit­li­chen Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie. Trotz­dem sind für die ei­ge­ne Lohn­hö­he ver­schie­de­ne Be­din­gun­gen zu be­ach­ten. In die­sem Bei­trag klä­ren wir die wich­tigs­ten Fra­gen zum The­ma Lohn im Gastgewerbe. 

L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

Net­to- und Bruttolohn

Grund­sätz­lich wird zwi­schen ei­nem Brut­to- und Net­to­lohn un­ter­schie­den. Der ver­ein­bar­te Lohn zwi­schen Ar­beit­ge­ber und ‑neh­mer ist der Brut­to­lohn. Von die­sem wer­den die So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge ab­ge­zo­gen. Die ob­li­ga­to­ri­schen sind AHV/IV/EO (5.3 %) und die Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (1.1 %). Da­ne­ben sind auch noch an­de­re Lohn­ab­zü­ge mög­lich und ver­pflich­tend. Nach den Ab­zü­gen bleibt der Net­to­lohn, die­ser ist in den meis­ten Fäl­len tie­fer als der Brut­to­lohn. So­mit er­hal­ten Ar­beit­neh­mer im­mer ei­nen Net­to­lohn ausbezahlt.

Ein Bei­spiel dazu:

Tim ar­bei­tet Teil­zeit als Kell­ner im Re­stau­rant Röss­li und hat ei­nen Mo­nats­lohn von Fr. 2‘000.-. Da­bei han­delt es sich um den Bruttolohn.

  • AHV/I­V/EO-Ab­zug (5.3 %) von Fr. 2‘000.- = Fr. 106.-
  • AL-Ab­zug (1.1 %) von Fr. 2‘000.- = Fr. 22.-
  • To­tal Ab­zü­ge = Fr. 128.-
 
  • (Brut­to­lohn) — (Ab­zü­ge) = Nettolohn
  • (Fr. 2‘000.-) — (Fr. 128.-) = Fr. 1872.- Net­to­lohn, wel­cher Tim aus­be­zahlt bekommt

Für die bes­se­re Ver­ständ­lich­keit ent­hält die­ses Bei­spiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Ab­zü­ge. In der Pra­xis sind wei­te­re Ab­zü­ge sehr wahrscheinlich.

Min­dest­lohn

Min­dest­lohn in der Gastronomie

Im Lan­des­ge­samt­ar­beits­ver­trag des Gast­ge­wer­bes (L‑GAV) ist ein schweiz­wei­ter Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie ge­re­gelt. Un­ter den L‑GAV fal­len alle Be­trie­be, die gast­ge­werb­li­che Leis­tun­gen an­bie­ten. Zahlt eine Ar­beit­ge­be­rin den Min­dest­lohn nicht, dro­hen ihr recht­li­che Sank­tio­nen. Im Gast­ge­wer­be ist schweiz­weit ein ein­heit­li­cher Lohn für ge­leis­te­te Ar­beit aus­zu­be­zah­len. Es bleibt die Fra­ge, wer be­kommt wie viel Min­dest­lohn und war­um. Dies kön­nen Sie mit un­se­rem Min­dest­lohn­be­rech­ner ganz ein­fach aus­rech­nen. Ge­ben Sie die Aus­bil­dungs­stu­fe und Stel­len­pro­zent Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den an:

Mo­nat­li­cher Bruttolohn

3470

Stun­den­lohn

19.07

Le­gen­de:
Stu­fe I a: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re
Stu­fe I b: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re mit er­folg­reich ab­sol­vier­ter Pro­gres­so-Aus­bil­dung
Stu­fe II: Mit­ar­bei­ten­de mit 2‑jähriger be­ruf­li­chen Grund­bil­dung mit eidg. Be­rufs­at­test oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III a: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III b: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung und 6 Ta­gen be­rufs­spe­zi­fi­scher Wei­ter­bil­dung
Stu­fe IV: Mit­ar­bei­ten­de mit ei­ner Berufsprüfung

Höhe des Mindestlohnes

Im Art. 10 vom L‑GAV wird die ent­schei­den­de Fra­ge nach der Höhe des Loh­nes ge­re­gelt. Bei der Höhe der Min­dest­löh­ne wird nach der Art der Aus­bil­dung un­ter­schie­den. Vor der An­stel­lung ei­nes neu­en Mit­ar­bei­ters ist zu schau­en, zu wel­cher Lohn­ka­te­go­rie er ge­hört. Auch aus­län­di­sche Aus­bil­dun­gen sind teil­wei­se in der Schweiz gül­tig. Dies ent­schei­det das Staats­se­kre­ta­ri­at für Bil­dung, For­schung und In­no­va­ti­on (SBFI).

Die ver­schie­de­nen Ka­te­go­rien er­hal­ten ei­nen un­ter­schied­lich ho­hen Min­dest­lohn. Das ist auf die Art und Dau­er der Aus­bil­dung zu­rück­zu­füh­ren. Da­her er­hal­ten Per­so­nen ohne Be­rufs­bil­dung ei­nen tie­fe­ren Lohn als Mit­ar­bei­ten­de mit ei­nem eid­ge­nös­si­schen Fä­hig­keits­zeug­nis. Alle Min­dest­löh­ne in der Gas­tro­no­mie wur­den An­fang 2022 erhöht.

Aus­nah­men

Ein­füh­rungs­zeit
Zur Ein­füh­rung dür­fen neue Mit­ar­bei­ten­de aus­nahms­wei­se zu ei­nem tie­fe­ren Lohn als den Min­dest­lohn an­ge­stellt wer­den. Aber auch dies ist im L‑GAV klar ge­re­gelt. Der Lohn darf ma­xi­mal um 8 % ge­kürzt wer­den und dies auch nur für eine Zeit von drei bis ma­xi­mal zwölf Mo­na­ten. Da­mit ein tie­fe­rer Lohn wäh­rend der Ein­füh­rungs­zeit be­zahlt wer­den darf, muss dies von An­fang an schrift­lich im Ver­trag aus­ge­han­delt wor­den sein.

Stu­die­ren­de
Auf Stu­die­ren­de, die ei­nen Ne­ben­job in der Gas­tro­no­mie ha­ben, ist der Min­dest­lohn nicht an­wend­bar. Be­din­gung ist, dass die­se Per­so­nen kein Stu­di­um im Zu­sam­men­hang mit dem Gast­ge­wer­be ma­chen und das Stu­di­um ihre Voll­zeit­be­schäf­ti­gung ist.

Prak­ti­kan­tin­nen
Auch Prak­ti­kan­tin­nen sind vom Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie aus­ge­nom­men. Ge­mäss Art. 11 L‑GAV ha­ben sie le­dig­lich den An­spruch auf ei­nen mo­nat­li­chen Brut­to­lohn von min­des­tens Fr. 2‘216.-. Um Geld zu spa­ren, kön­nen aber nicht nor­ma­le Mit­ar­bei­ten­de als Prak­ti­kan­ten an­ge­stellt wer­den. Nur Stu­die­ren­de von gas­tro­no­mi­schen Fach­schu­len, wel­che als Teil ih­rer Aus­bil­dung ein Prak­ti­kum ab­sol­vie­ren müs­sen, kön­nen als Prak­ti­kan­ten an­ge­stellt werden.

Ler­nen­de
Bei Ler­nen­den steht die Aus­bil­dung im Zen­trum. Des­halb er­hal­ten sie auch nicht den nor­ma­len Min­dest­lohn. Die gröss­ten Ar­beit­ge­ber­ver­bän­de in der Gas­tro­no­mie ha­ben aber auch ei­nen Min­dest­lohn für Ler­nen­de ver­ein­bart. Die­ser ist im 1. Lehr­jahr Fr. 1‘020.-, im 2. Lehr­jahr Fr. 1‘300.- und im 3. Lehr­jahr Fr. 1‘550.-. Wird ein Ler­nen­der nach sei­ner er­folg­rei­chen Aus­bil­dung an­ge­stellt, er­hält er ganz nor­mal den Min­dest­lohn ausbezahlt.

Nicht­ein­hal­ten des Mindestlohns

Die Kon­troll­stel­le des L‑GAV ist da­für zu­stän­dig, dass auch wirk­lich alle Be­trof­fe­nen den Min­dest­lohn er­hal­ten. Bei die­ser Stel­le kön­nen An­ge­stell­te eine neu­tra­le und un­ent­gelt­li­che In­for­ma­ti­on er­hal­ten, wenn die Richt­li­ni­en des L‑GAV nicht ein­ge­hal­ten wer­den. Dies ist per E‑Mail oder Te­le­fon möglich.

Auch eine Kla­ge ist mög­lich. In die­sem Fall führt die Kon­troll­stel­le eine Kon­trol­le im be­trof­fe­nen Be­trieb durch. Wur­de tat­säch­lich zu we­nig Lohn aus­be­zahlt, setzt die Kon­troll­stel­le der Ar­beit­ge­be­rin eine Frist von 30 Ta­gen zur Nach­zah­lung. Wur­de auch in die­ser Zeit nicht der Lohn nach­be­zahlt, muss die Ar­beit­ge­be­rin mit recht­li­chen Kon­se­quen­zen rechnen.

13. Mo­nats­lohn

Durch den L‑GAV ist auch ein 13. Mo­nats­lohn vor­ge­schrie­ben (Art. 13). So­mit ha­ben Mit­ar­bei­ten­de ei­nen An­spruch auf ei­nen zu­sätz­li­chen Mo­nats­lohn pro Jahr. Die­ser ist auch zu be­zah­len, wenn die Mit­ar­bei­te­rin krank war und/oder ei­nen Un­fall hat­te. Der 13. Mo­nats­lohn ist auch wäh­rend und nach der Schwan­ger­schaft aus­zu­be­zah­len. Für Mit­ar­bei­ter wird zu­sätz­lich auch die Zeit wäh­rend des Mi­li­tärs an­ge­rech­net. Der 13. Mo­nats­lohn kann pe­ri­odisch, z.B. ein­mal jähr­lich, zwei­mal jähr­lich, Ende Sai­son, aber auch mo­nat­lich aus­be­zahlt wer­den. Per­so­nen, wel­che im Stun­den­lohn an­ge­stellt sind, er­hal­ten je­den Mo­nat den An­teil ih­res 13. Mo­nats­lohns ausbezahlt.

Trink­geld

Das Trink­geld wird vom Gast frei­wil­lig be­zahlt. Wie das Trink­geld un­ter den Mit­ar­bei­ten­den auf­ge­teilt wird, kann in je­dem Be­trieb sel­ber ge­re­gelt wer­den. Das Trink­geld ist aber kein Lohn­be­stand­teil und darf des­halb auch nicht an den Min­dest­lohn an­ge­rech­net werden.

Bei­spiel:

Be­kommt je­mand Fr. 100.- Trink­geld pro Mo­nat. Dann darf der Min­dest­lohn nicht ein­fach um Fr. 100.- ge­kürzt wer­den, weil die Per­son Trink­geld be­kom­men hat.

Das Trinkgeld darf nicht an den Mindestlohn angerechnet werden.

Über­stun­den

Auch Über­stun­den sind zu­sätz­lich zum nor­ma­len Min­dest­lohn ge­schul­det. Muss eine Per­son mehr Stun­den ar­bei­ten als nor­ma­ler­wei­se, dann be­kommt sie auch ent­spre­chend mehr Lohn. Es darf nicht der Min­dest­lohn aus­be­zahlt wer­den und da­für müs­sen dann Mit­ar­bei­ten­de mehr Stun­den Ar­beit leisten.

Lohn­sys­tem

Nach L‑GAV ist eine An­stel­lung im Fest- oder Um­satz­lohn mög­lich, aber auch eine Kom­bi­na­ti­on da­von. Beim Fest­lohn wis­sen die Mit­ar­bei­ten­den ge­nau, wel­chen Lohn sie er­hal­ten. Die­ser Be­trag ist je­den Mo­nat gleich hoch, un­ab­hän­gig da­von, wie hoch der Um­satz im Be­trieb ist. Beim Um­satz­lohn er­hält die Mit­ar­bei­te­rin ei­nen ge­wis­sen Teil des Um­sat­zes, den sie er­wirt­schaf­tet, aus­be­zahlt. Das Trink­geld zählt nicht zum Um­satz. Läuft es in ei­nem Mo­nat nicht so gut, dann ist trotz­dem min­des­tens der Min­dest­lohn der Gas­tro­no­mie zu be­zah­len. Im Nor­mal­fall wer­den Mit­ar­bei­ten­de im Gast­ge­wer­be mit ei­nem Fest­lohn angestellt.

Bei­spiel:

Tim hat eine 3‑jährige Be­rufs­leh­re ab­sol­viert und ist im Um­satz­lohn an­ge­stellt. Er er­hält 10 % vom Um­satz.
In ei­nem schlech­ten Mo­nat be­trägt der Um­satz Fr. 10‘000.-. So­mit wür­de Tim nur Fr. 1‘000.- aus­be­zahlt be­kom­men. Sei­ne Ar­beit­ge­be­rin muss ihm trotz­dem den Min­dest­lohn von Fr. 4‘203.- bezahlen.

Stun­den­lohn

In der Gas­tro­no­mie ist es üb­lich, dass Teil­zeit­an­ge­stell­te im Stun­den­lohn an­ge­stellt wer­den. Auch hier muss der Min­dest­lohn ein­ge­hal­ten wer­den. Da­für wird der Min­dest­lohn auf eine Stun­den­ba­sis her­un­ter­ge­rech­net. Wich­tig im Stun­den­lohn ist, dass die Fe­ri­en- und Fei­er­tags­ent­schä­di­gung (10.65 % und 2.27 %) Ende Mo­nat zu­sätz­lich zum Lohn zu be­zah­len ist. Je­den Mo­nat muss auch der An­teil (8.33 %) des 13. Mo­nats­lohns aus­be­zahlt werden.

Ein Bei­spiel dazu:

An­drea ar­bei­tet 20 Stun­den pro Mo­nat als Kell­ne­rin im Re­stau­rant zum Lö­wen und ver­dient Fr. 25.- pro Stunde.

  • So­mit hat sie ei­nen Stun­den­lohn von Fr. 500.- pro Monat.
  • Fe­ri­en­zu­schlag (10.65 %) von Fr. 500.- = Fr. 53.25
  • Fei­er­tags­zu­schlag (2.27 %) von Fr. 500.- = Fr. 11.35
  • An­teil 13. Mo­nats­lohn (8.33 %) von Fr, 500.- = Fr. 41.65
= AHV-Brut­to­lohn: Fr. 500.- + Fr. 53.25 + Fr. 11.35 + Fr. 41.65 = Fr. 606.25

Ab­ge­zo­gen wird:

  • AHV/I­V/EO-Ab­zug (5.3 %) von Fr. 606.25 = Fr. 32.15
  • AL-Ab­zug (1.1 %) von Fr. 606.25 = Fr. 6.65
  • To­tal Ab­zü­ge = Fr. 38.80

 

  • (AHV-Brut­to­lohn) — (Ab­zü­ge) = Nettolohn
  • (Fr. 606.25) — (Fr. 38.80) = Fr. 567.45 be­kommt An­drea ausbezahlt
 

Für die bes­se­re Ver­ständ­lich­keit ent­hält die­ses Bei­spiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Ab­zü­ge. In der Pra­xis sind wei­te­re Ab­zü­ge sehr wahrscheinlich/zwingend.

Lohn­aus­zah­lung

Die Lohn­aus­zah­lung muss grund­sätz­lich am letz­ten Tag des Mo­na­tes er­fol­gen. Wenn Ar­beit­ge­be­rin und Ar­beit­neh­mer ein­ver­stan­den sind, kann der Lohn auch bis spä­tes­tens am 6. des nächs­ten Mo­nats be­zahlt wer­den. Je­den Mo­nat muss der Ar­beit­neh­mer eine über­sicht­li­che Lohn­ab­rech­nung er­hal­ten. Auf die­ser muss klar er­sicht­lich sein, wie viel Brut­to- und Net­to­lohn der Ar­beit­neh­mer hat.

Lohn­ent­wick­lung

Der Brut­to­min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie und Ho­tel­le­rie ist als un­ters­tes Mi­ni­mum zu ver­ste­hen, wel­ches zwin­gend alle Ar­beit­neh­mer be­kom­men müs­sen. Dem­entspre­chend ist eine Lohn­er­hö­hung je­der­zeit mög­lich und soll­te auch re­gel­mäs­sig ge­macht wer­den. Da­mit kann die gute Ar­beit von Mit­ar­bei­ten­den und die Treue bei län­ge­rer Be­schäf­ti­gung im Be­trieb be­ach­tet wer­den. Auch Ar­beit­neh­mer kön­nen in ei­nem Ge­spräch eine Lohn­er­hö­hung an­spre­chen. Soll­te sich eine Ar­beit­ge­be­rin stur an den Min­dest­lohn hal­ten, ist dies ge­setz­lich kor­rekt, kann aber dazu füh­ren, dass gute Mit­ar­bei­ten­de den Be­trieb verlassen.

Fa­zit

Der Min­dest­lohn muss bei bei üb­li­chen Ar­beits­be­digun­gen im­mer ein­ge­hal­ten wer­den. Die Höhe des Loh­nes ist ab­hän­gig von der Art der Aus­bil­dung. Beim Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie han­delt es sich um das ab­so­lu­te Mi­ni­mum, das be­zahlt wer­den muss. An­sons­ten dro­hen recht­li­che Sank­tio­nen. Dies be­deu­tet, dass auch mehr be­zahlt wer­den kann und auch soll, wenn gute Leis­tun­gen er­bracht wer­den. Das Trink­geld darf aber in kei­nem Fall an die­sen Lohn an­ge­rech­net wer­den. An­ge­stell­te ha­ben zu be­ach­ten, dass es sich um ein Brut­to­min­dest­lohn han­delt. Da­her wer­den noch die Lohn­ab­zü­ge ge­tä­tigt und am Ende wird ein tie­fe­rer Net­to­lohn ausbezahlt.

Un­se­re Lösungen

L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

Vor­la­ge be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge Ar­beits­ver­trag für Aushilfen

Bei ei­nem Ar­beits­ver­trag für Aus­hil­fen müs­sen Sie spe­zi­fi­sche ar­beits­recht­li­che und L‑GAV Be­stim­mun­gen be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

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Füh­rungs­hal­tun­gen und Führungsstile

Über­le­gen Sie sich kurz, wie Sie ge­gen­über Ih­ren Mit­ar­bei­ten­den auf­tre­ten: Steht die Ar­beit im Mit­tel­punkt oder Ihre Mit­ar­bei­ter? Je nach Ten­denz ha­ben Sie eine Füh­rungs­hal­tung, die eher auf­ga­ben- oder eben mit­ar­bei­ter­ori­en­tiert ist. Häu­fig be­we­gen Sie sich ir­gend­wo zwi­schen die­sen bei­den Hal­tun­gen und ten­die­ren in die eine oder an­de­re Richtung.

Ty­pi­scher­wei­se un­ter­schei­det man vier Füh­rungs­sti­le, die sich aus die­sen Hal­tun­gen ableiten:

  • Au­to­ri­tä­re Füh­rung: Sie ent­schei­den al­les selbst. Ihre Mit­ar­bei­ten­den ha­ben kein Mit­spra­che­recht und füh­ren Ihre Ent­schei­dun­gen le­dig­lich aus. Ih­nen geht es in ers­ter Li­nie um fi­nan­zi­el­le Zie­le, das Ar­beits­kli­ma ist zweitrangig.
  • Ko­ope­ra­ti­ve Füh­rung: Ihre Mit­ar­bei­ten­de ha­ben ei­ge­ne Auf­ga­ben­be­rei­che und dür­fen dar­in Ent­schei­dun­gen selbst tref­fen. Sie tei­len Ih­ren Mit­ar­bei­ten­den Auf­ga­ben­be­rei­che zu, in de­nen sie ihre Stär­ken aus­spie­len kön­nen. Sie selbst sind die Di­ri­gen­tin und ko­or­di­nie­ren Ihre Mit­ar­bei­ten­de zum ge­wünsch­ten Resultat.
  • Lais­sez-fai­re Füh­rung: Sie ge­ben die Ziel­ver­ein­ba­rung vor, Ihre Mit­ar­bei­ten­de kön­nen selbst ent­schei­den, wie sie die­se er­rei­chen wol­len. Ihre Mit­ar­bei­ten­de zei­chen sich durch hohe Selbst­stän­dig­keit und star­kes En­ga­ge­ment aus.
  • Si­tua­ti­ve Füh­rung: Sie schau­en sich die Si­tua­tio­nen und Mit­ar­bei­ter an und ent­schei­den, ob eher ein au­to­ri­tä­rer, ko­ope­ra­ti­ver oder lais­sez-fai­re Füh­rungs­stil an­ge­bracht ist. Sie zeich­nen sich da­durch aus, dass Sie so­wohl Ver­ant­wor­tung für die Qua­li­tät der Ar­beit als auch für die Wei­ter­ent­wick­lung Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den übernehmen.

Der si­tua­ti­ve Füh­rungs­stil zeigt: Kein Füh­rungs­stil ist aus­schliess­lich gut oder schlecht – je nach Si­tua­ti­on brin­gen die Füh­rungs­sti­le un­ter­schied­li­che Vor- und Nach­tei­le. Er­in­nern Sie sich an Si­tua­tio­nen in Ih­rem Be­trieb oder an ei­ge­ne Er­fah­run­gen mit Vor­ge­setz­ten: Fin­den Sie Bei­spie­le für be­son­ders ge­lun­ge­ne Füh­rungs­per­so­nen oder Si­tua­tio­nen, in de­nen es auf­grund des Füh­rungs­sti­les zu Kon­flik­ten kam? Sol­che Über­le­gun­gen kön­nen Ih­nen da­bei hel­fen, kri­ti­sche Si­tua­tio­nen zu er­ken­nen und den kor­rek­ten Füh­rungs­stil für die be­tref­fen­de Mit­ar­bei­te­rin auszuwählen.

Unterschiedliche Führungsstile in der Gastronomie

Vor­tei­le von gu­ten Führungspersonen

Un­ter­schät­zen Sie das Po­ten­ti­al von gu­ten Füh­rungs­kräf­ten nicht. Egal, ob bei Ih­nen als Be­triebs­füh­rer oder bei der Wahl Ih­rer Kü­chen­che­fin: Gute Füh­rungs­kräf­te füh­ren zu mo­ti­vier­ten Mit­ar­bei­ten­den und ei­nem gu­ten Be­triebs­kli­ma. Al­ler­dings gibt es kein Pa­tent­re­zept für ei­nen gu­ten Vor­ge­setz­ten. Des­halb ist es wich­tig, dass Sie Ihre Per­sön­lich­keit, Ihre Mit­ar­bei­ten­den und die Si­tua­ti­on ein­be­zie­hen, wenn Sie sich für oder ge­gen ei­nen Füh­rungs­stil entscheiden.

So kön­nen Sie bei­spiels­wei­se in ru­hi­ge­ren Zei­ten Feed­back von Mit­ar­bei­ten­den ak­tiv ein­for­dern und mög­li­che Um­set­zun­gen ge­mein­sam mit Ih­ren An­ge­stell­ten dis­ku­tie­ren, also ei­nen ko­ope­ra­ti­ven Füh­rungs­stil wäh­len. Wenn es schnell ge­hen muss und nur Sie die Fach­kom­pe­tenz ha­ben, ent­schei­den Sie und for­dern die Um­set­zung ein – Sie wech­seln also in den au­to­ri­tä­ren Führungsstil.

Team­dy­na­mik

Mit­ar­bei­ten­de re­agie­ren und spie­geln teil­wei­se Ihre Vor­ge­setz­ten. Sei­en Sie sich be­wusst, dass Sie ein Vor­bild sein müs­sen. Das be­deu­tet, dass Ihre Re­ak­tio­nen auf Er­eig­nis­se – gut oder schlecht – den Mit­ar­bei­ten­den ein Bei­spiel für das ei­ge­ne Han­deln im Be­trieb ge­ben. Des­halb ist es wich­tig, dass Sie von sich selbst wis­sen, wie Sie in be­stimm­ten Si­tua­tio­nen re­agie­ren. Ge­wis­se im­pul­si­ve Re­ak­tio­nen sind kon­tra­pro­duk­tiv und ha­ben kei­nen Vor­bild­cha­rak­ter. So­bald Sie sich den Aus­lö­sern für die­se Re­ak­tio­nen be­wusst wer­den, kön­nen Sie die­se bes­ser steu­ern und so re­agie­ren, wie Sie es von Ih­ren Mit­ar­bei­ten­den erwarten.

Fa­zit

Als Vor­ge­setz­ter ha­ben Sie im Be­trieb eine ein­zig­ar­ti­ge Stel­lung und prä­gen, egal für wel­chen Füh­rungs­stil Sie sich ent­schei­den, die Un­ter­neh­mens­kul­tur im Be­trieb. Es lohnt sich, die ei­ge­ne Rol­le im Be­trieb zu re­flek­tie­ren und mit dem Wis­sen über Füh­rungs­sti­le ge­ge­be­nen­falls die ei­ge­ne Hand­lungs­wei­se je nach Si­tua­ti­on und Mit­ar­bei­ten­den an­zu­pas­sen. Denn ein gu­tes Be­triebs­kli­ma und loya­le Mit­ar­bei­ten­de sind unbezahlbar.

Grün­der­pfad zum ei­ge­nen Gastrobetrieb

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Gute Mit­ar­bei­ten­de sind das Rück­grat je­des Un­ter­neh­mens. Dar­um fällt der Mitarbeiter­rekrutierung eine ent­schei­den­de Rol­le zu, auch in der Gas­tro­no­mie. Ob­wohl es in die­sem Feld spe­zia­li­sier­te HR-Pro­­­fis gibt, scha­det es nicht, ei­nen prak­ti­schen Blick „hin­ter die Ku­lis­sen“ wer­fen zu kön­nen. Als lang­jäh­ri­ger Kü­chen­chef und Gastronomie­leiter habe ich zahl­rei­che Vorstellungs­gespräche er­lebt und möch­te Ih­nen die­ses Wis­sen für künf­ti­ge Be­wer­bungs­ge­sprä­che in der Gas­tro­no­mie weitergeben.

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L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

Gül­tig­keit des L‑GAVs

Aus­ge­deutscht be­deu­tet «L‑GAV» Lan­des­ge­samt­ar­beits­ver­trag. Ab­ge­schlos­sen wird er von den Lan­des­ver­bän­den für die gan­ze Schweiz. Da der L‑GAV vom Bun­des­rat für all­ge­mein­ver­bind­lich er­klärt wur­de, ist es egal, wo Sie Ih­ren Gastro­be­trieb füh­ren und in wel­cher Form: Der L‑GAV gilt. Das heisst für Sie, dass Sie den L‑GAV ein­hal­ten müs­sen, auch wenn Sie bei­spiels­wei­se kein Mit­glied im Ver­band sind. Es gibt ge­mäss Art. 2 des L‑GAVs Aus­nah­men, die nicht den Be­stim­mun­gen des L‑GAVs un­ter­stellt sind.

Funk­ti­on des L‑GAVs

Der L‑GAV de­fi­niert den Mass­stab für alle Ar­beits­be­din­gun­gen in der Gas­tro­no­mie. Kein Be­trieb darf Mit­ar­bei­ten­de an­stel­len und sie im Ar­beits­ver­trag schlech­ter stel­len, als der L‑GAV dies vor­gibt. Des­halb re­gelt der L‑GAV auch ei­nen gros­sen Teil al­ler mög­li­chen Ver­ein­ba­run­gen wie Min­dest­löh­ne, Fe­ri­en, Kün­di­gung oder Ar­beits­zei­ten. Eine der gros­sen Aus­nah­men, die nicht durch den L‑GAV ge­re­gelt wird, ist das Trink­geld.

Personalbestimmungen im Gastgewerbe sind im L-GAV geregelt.

Das Wich­tigs­te aus dem L‑GAV

Als Ar­beit­ge­be­rin müs­sen Sie den L‑GAV in je­dem Fall kom­plett durch­le­sen und ein­hal­ten. Die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen ha­ben wir Ih­nen aber hier kurz zusammengefasst:

Ar­beits­zeit (Art. 15 ff.):

  • In der Gas­tro­no­mie ha­ben Sie eine durch­schnitt­li­che Ar­beits­wo­che von 42 Stun­den. Es gibt Aus­nah­men wie Sai­son­be­trie­be (43.5 Std. / Wo­che) oder Klein­be­trie­be (45 Std. / Woche).
  • Ihre An­ge­stell­ten ha­ben 5 Wo­chen Fe­ri­en und 6 Fei­er­ta­ge im Jahr zu­gu­te. Die Re­ge­lun­gen zu Fe­ri­en und Fei­er­ta­gen fin­den Sie in den Ar­ti­keln 17 und 18 des L‑GAVs. Wich­tig ist, dass Sie Ih­ren An­ge­stell­ten min­des­tens zwei der fünf Fe­ri­en­wo­chen am Stück be­wil­li­gen. Kün­det Ihr Mit­ar­bei­ter vor Jah­res­en­de, müs­sen Sie ihm an­teils­mäs­sig die nicht­be­zo­ge­nen Fe­ri­en- und Fei­er­ta­ge ausbezahlen.
  • Auch Über­stun­den sind ge­re­gelt (Art. 15, Zif­fer 4): Ihre Mit­ar­bei­ten­den ha­ben An­spruch dar­auf, in­nert nütz­li­cher Frist im Um­fang der ge­leis­te­ten Über­stun­den Frei­zeit zu beziehen.

Min­dest­lohn (Art. 10):

  • Beim Min­dest­lohn gibt es vor al­lem eine gros­se Re­gel: Er darf NIE un­ter­schrit­ten wer­den. Egal, in wel­chem Lohn­sys­tem Ihre Mit­ar­bei­ten­den an­ge­stellt sind. Soll­te Ihre Mit­ar­bei­te­rin im Um­satz­lohn nicht ge­nü­gend Um­satz ge­ne­riert ha­ben, um den Min­dest­lohn zu er­rei­chen, müs­sen Sie dem­nach für die Dif­fe­renz auf­kom­men. Sie kön­nen es nicht mit ei­nem hö­he­ren Lohn aus ei­nem an­de­ren Mo­nat kom­pen­sie­ren.
    Für die Be­rech­nung des Min­dest­lohns müs­sen Sie die Aus­bil­dungs­stu­fe Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den wis­sen. Ge­ben Sie die­se und die ge­ar­bei­te­ten Stel­len­pro­zent der Mit­ar­bei­ten­den an, um den re­le­van­ten Min­dest­lohn zu berechnen: 

Mo­nat­li­cher Bruttolohn

3470

Stun­den­lohn

19.07

Le­gen­de:
Stu­fe I a: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re
Stu­fe I b: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re mit er­folg­reich ab­sol­vier­ter Pro­gres­so-Aus­bil­dung
Stu­fe II: Mit­ar­bei­ten­de mit 2‑jähriger be­ruf­li­chen Grund­bil­dung mit eidg. Be­rufs­at­test oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III a: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III b: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung und 6 Ta­gen be­rufs­spe­zi­fi­scher Wei­ter­bil­dung
Stu­fe IV: Mit­ar­bei­ten­de mit ei­ner Berufsprüfung

Kün­di­gungs­fris­ten (Art. 6, Ziff. 1)

  • Zwi­schen dem ers­ten und fünf­tem Ar­beits­jahr dür­fen Sie Ih­rem Mit­ar­bei­ter mit ei­ner ein­mo­na­ti­gen Frist künden.
  • Ab dem sechs­ten Ar­beits­jahr gilt eine zwei mo­na­ti­ge Kündigungsfrist.
  • Von Kün­di­gungs­fris­ten pro­fi­tie­ren so­wohl Ihre Mit­ar­bei­ten­den als auch Sie als Ar­beit­ge­ber: Sie selbst ha­ben ge­nü­gend Zeit, je­mand Neu­es ein­zu­stel­len und Ihre Mit­ar­bei­ter kön­nen nicht kurz­fris­tig ent­las­sen werden.

Bus­sen

Der L‑GAV gibt den Min­dest­stan­dard vor, wes­halb Sie als Ar­beit­ge­be­rin Ihre Mit­ar­bei­ten­den nie zu schlech­te­ren Be­din­gun­gen an­stel­len dür­fen. Soll­ten Sie ge­gen den L‑GAV ver­stos­sen, kann Ihr Ar­beit­neh­mer Scha­den­er­satz ver­lan­gen. Un­ter Um­stän­den müs­sen Sie in sol­chen Fäl­len Bus­sen be­zah­len. Sind Sie sich un­si­cher bei ei­ner Fra­ge rund um den L‑GAV? Die Kon­troll­stel­le des L‑GAVs gibt kos­ten­los und neu­tral Aus­kunft über den L‑GAV und wie man sich ge­gen Ver­stös­se weh­ren kann.

Vor­tei­le für den Arbeitgeber

Der L‑GAV bie­tet den Ar­beit­neh­men­den vie­le Vor­tei­le, je­doch ist der Lan­des­ge­samt­ar­beits­ver­trag auch für Ar­beit­ge­ber ein Vor­teil. So ha­ben sich die Ge­werk­schaf­ten bei­spiels­wei­se ver­pflich­tet, dass sie kei­ne Streiks durch­füh­ren (Art. 37, Ziff. 2). Auch wer­den Dum­ping­löh­ne ver­hin­dert, die ei­nen un­fai­ren Wett­be­werbs­vor­teil für ge­wis­se Be­trie­be wären.

Fa­zit

Der L‑GAV bringt so­wohl Ar­beit­neh­men­den als auch Ar­beit­ge­bern Si­cher­heit. Die idea­le Grund­la­ge, um das Gast­ge­wer­be wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Durch die All­ge­mein­gül­tig­keit gibt es schweiz­weit ein­heit­li­che Rah­men­be­din­gun­gen, an die sich alle hal­ten, wo­durch alle die­sel­ben Spiel­re­geln haben.

Un­se­re Lösungen

L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

Vor­la­ge Ar­beits­ver­trag für Aushilfen

Bei ei­nem Ar­beits­ver­trag für Aus­hil­fen müs­sen Sie spe­zi­fi­sche ar­beits­recht­li­che und L‑GAV Be­stim­mun­gen be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

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1. Mo­ti­va­ti­on durch in­ne­re Anreize

In­trinsi­sche Mo­ti­va­ti­on kommt von in­nen, ex­trinsi­sche von aus­sen. Ar­bei­ten Sie zu­sam­men mit Ih­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen her­aus, was die­se im In­nern dazu an­treibt, den Be­ruf aus­zu­üben. So kön­nen die Mit­ar­bei­te­rin­nen die äus­se­ren An­rei­ze mit ih­ren in­ne­ren Zie­len verbinden.

Ihr Koch Max ar­bei­tet bei Ih­nen, weil er den Lohn an­ge­mes­sen fin­det und er ei­nen Job braucht. Ihr Koch Cem ar­bei­tet bei Ih­nen, weil er mög­lichst sein Koch­hand­werk ze­le­brie­ren und aus­bau­en möch­te. Cem ist in­trinsisch, Max ex­trinsisch mo­ti­viert. Ver­su­chen Sie zu­sam­men mit Max her­aus­zu­fin­den, wes­halb er als Koch ar­bei­tet und da­mit sei­ne in­ne­re Mo­ti­va­ti­on zu wecken.

2. Mo­ti­va­ti­on durch Verantwortung

Ge­ben Sie Ih­ren Mit­ar­bei­tern Ver­ant­wor­tung ab und ani­mie­ren Sie die­se zum selbst­stän­di­gen Den­ken und Han­deln. Ei­gen­stän­di­ge Mit­ar­bei­ter sind mo­ti­vier­te Mit­ar­bei­ter, auch in der Gas­tro­no­mie. Trau­en Sie ih­nen an­spruchs­vol­le Ar­bei­ten zu. Erst wenn die Mit­ar­bei­ter Ver­ant­wor­tung tra­gen, füh­len sie sich für die ent­spre­chen­de Ar­beit auch zu­stän­dig und er­le­di­gen die­se motiviert.

Ga­brie­la be­rei­tet ein Ban­kett vor. Ihre Che­fin über­wacht sie da­bei rund um die Uhr und gibt ihr stren­ge An­wei­sun­gen. Ga­brie­la weiss so zwar, was zu tun ist, ver­liert aber bald die Mo­ti­va­ti­on an ih­rer Ar­beit. Ja­net­te hin­ge­gen darf Ban­ket­te an­hand von Check­lis­ten selbst or­ga­ni­sie­ren. Die Ver­ant­wor­tung in der Pla­nung spornt sie an.

3. Mo­ti­va­ti­on durch Lernchancen

Be­stra­fen Sie Ihre Mit­ar­bei­te­rin­nen nicht für Feh­ler, son­dern zei­gen Sie ih­nen auf, was aus die­sen ge­lernt wer­den kann. So er­hal­ten die Mit­ar­bei­te­rin­nen die Freu­de an der Arbeit.

Ih­nen ist auf­ge­fal­len, dass Ihr Ser­vice­mit­ar­bei­ter Tho­mas häu­fig Din­ge beim Ser­vie­ren fal­len lässt. An­statt mit ihm zu schimp­fen, kön­nen Sie ihm auf­zei­gen, wie er in Zu­kunft we­ni­ger Schä­den an­rich­tet: we­ni­ger hek­tisch ge­hen, nicht zu viel auf ein­mal tra­gen etc.

4. Mo­ti­va­ti­on durch per­sön­li­che Belohnung

Geht die Glei­chung mehr Lohn oder teu­re Ge­schen­ke = mehr Mo­ti­va­ti­on auf? Mehr Lohn oder teu­re Ge­schen­ke mo­ti­vie­ren zwar Ihre Mit­ar­bei­ter stark, je­doch nur kurz­fris­tig. Zu­dem stellt sich das Pro­blem ein, dass sich Ihre Mit­ar­bei­ter dar­an ge­wöh­nen, im­mer mehr wol­len und ohne teu­re Be­loh­nun­gen nicht mehr mo­ti­viert sind. Über­le­gen Sie sich per­sön­li­che Be­loh­nun­gen, die Sie spon­tan den ein­zel­nen Mit­ar­bei­tern für po­si­ti­ve Hand­lun­gen ausstellen.

Bei ho­hem Ar­beits­auf­kom­men hilft Ihre Of­fice­mit­ar­bei­te­rin Lena der üb­ri­gen Kü­chen­bri­ga­de bei der Zu­be­rei­tung der Spei­sen, ob­wohl das nicht in ih­ren Ar­beits­be­reich fällt. Für die­sen Ein­satz schen­ken Sie ihr spon­tan ei­nen SPA-Gut­schein, da Sie wis­sen, dass sie sich ger­ne dort erholt.

5. Mo­ti­va­ti­on durch Lob und Anerkennung

Ach­ten Sie dar­auf, dass in Ih­rem Gastro­be­trieb po­si­ti­ve Wör­ter be­nutzt wer­den und ge­hen Sie mit gu­tem Bei­spiel vor­an. Lo­ben Sie Ihre Mit­ar­bei­te­rin­nen im rich­ti­gen Mo­ment. Ach­ten Sie dar­auf, dass das Lob ehr­lich ist, Ihre Mit­ar­bei­te­rin­nen be­mer­ken so­fort, wenn Sie das, was Sie sa­gen, nicht so meinen.

An ei­nem sehr be­triebs­star­ken Tag ar­bei­tet Ihr Ser­vice­mit­ar­bei­ter Ja­nosch seit meh­re­ren Stun­den und meis­tert alle Si­tua­tio­nen ge­konnt. Da­mit er wei­ter sei­ner Ar­beit so mo­ti­viert nach­geht, zie­hen Sie ihn kurz bei­sei­te und sa­gen ihm in Ih­ren Wor­ten, dass Sie sehr dank­bar für ei­nen solch gu­ten Mit­ar­bei­ter sind.

Führungsstile in der Gastronomie

6. Mo­ti­va­ti­on durch Mitspracherechte

Zei­gen Sie In­ter­es­se an den Per­so­nen, die für Sie ar­bei­ten. Schen­ken Sie ih­nen Ver­trau­en, dass sie die Ar­beit zu Ih­rer Zu­frie­den­heit aus­üben und über­wa­chen Sie dies nicht stän­dig. Las­sen Sie Ihre Mit­ar­bei­ter wis­sen, wie wich­tig sie für den Gastro­be­trieb sind und fra­gen Sie die­se auch ein­mal um Rat. Das stärkt das Selbst­ver­trau­en der Mit­ar­bei­ter und auch die Mo­ti­va­ti­on wächst so.

Sie pla­nen ein neu­es Me­nü­kon­zept für das nächs­te hal­be Jahr. Zie­hen Sie Ihre Kü­chen­bri­ga­de in die Über­le­gun­gen mit ein, in­dem Sie die ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter nach Ih­ren Ideen fra­gen. Die Kö­chin An­juk über­zeugt Sie mit be­son­ders gu­ten Ideen, lo­ben Sie sie da­für und ge­ben Sie ihr als An­er­ken­nung die Ver­ant­wor­tung, als Ver­ant­wort­li­che das Kon­zept dann um­set­zen zu dürfen.

7. Mo­ti­va­ti­on durch ein po­si­ti­ves Betriebsklima

Schaf­fen Sie ein po­si­ti­ves Be­triebs­kli­ma, in­dem Sie Be­triebs­vi­sio­nen de­fi­nie­ren und die­se Ih­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen als Mo­ti­va­ti­on be­reit­stel­len. Zei­gen Sie Ih­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen auf, wie sie tag­täg­lich dazu bei­tra­gen, dass die­se Vi­sio­nen rea­li­siert wer­den kön­nen. Stär­ken Sie das Be­triebs­kli­ma, in­dem Sie da­für sor­gen, dass das Team zu­sam­men­hält und zu­sam­men­wach­sen kann. Er­mög­li­chen Sie ein Um­feld der Krea­ti­vi­tät und des Ideenreichtums.

Or­ga­ni­sie­ren Sie ei­nen Work­shop, in­dem alle Mit­ar­bei­ter aus dem Ser­vice und der Kü­che zu­sam­men auf krea­ti­ve Wei­se an Pro­jek­ten ar­bei­ten (The­men­wo­chen, Wein­kon­zept etc.). Pla­nen Sie nach dem Work­shop ei­nen frei­wil­li­gen Tea­me­vent mit ein, in­dem alle Mit­ar­bei­ter zu­sam­men et­was un­ter­neh­men und ge­müt­lich bei­sam­men­sit­zen können.

Fa­zit

Gu­tes Per­so­nal ist in der Gas­tro­no­mie schwer zu fin­den. Umso wich­ti­ger ist es, dass Ihre Mit­ar­bei­ter mo­ti­viert sind, denn mo­ti­vier­te Mit­ar­bei­ter sind treue Mit­ar­bei­ter. Mit un­se­ren sie­ben Tipps ge­lingt es Ih­nen, die Mo­ti­va­ti­on Ih­rer Mit­ar­bei­ter in der Kü­che und im Ser­vice anzukurbeln.

Grün­der­pfad zum ei­ge­nen Gastrobetrieb

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Stel­len Sie sich vor, Sie be­tre­ten als Gast ein Re­stau­rant und Ih­nen wird kei­ne Be­ach­tung ge­schenkt. Nach ei­ner ge­fühl­ten Ewig­keit be­grüsst Sie end­lich eine Ser­vice­mit­ar­bei­te­rin. Ei­gent­lich ist Ih­nen der Be­such aber be­reits ver­lei­det und Sie möch­ten das Re­stau­rant am liebs­ten wie­der ver­las­sen. Trotz­dem ge­ben Sie dem Lo­kal noch­mals eine Chan­ce. Der gan­ze Auf­ent­halt ver­läuft nach ähn­li­chem Sche­ma. Der Ser­vice ist schlecht, die Ser­vice­mit­ar­bei­ter sind un­auf­merk­sam, ge­stresst und be­ge­hen Feh­ler. Wenn Sie dann für die Be­zah­lung noch­mals lan­ge war­ten müs­sen, reicht es Ih­nen end­gül­tig. Sie ver­las­sen das Lo­kal schlecht ge­launt, ge­ben on­line eine schlech­te Be­wer­tung ab und wis­sen, dass Sie hier nicht wie­der ein­keh­ren werden.

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Rich­tig ser­vie­ren im Restaurant 

Ein gu­ter Ser­vice ist in der Gas­tro­no­mie un­er­läss­lich, um mit der Kon­kur­renz mit­zu­hal­ten. Rich­ti­ges Ser­vie­ren will ge­konnt sein! Die­ser Bei­trag fasst zu­sam­men, was beim Ser­vie­ren von Spei­sen und Ge­trän­ken in ei­nem Re­stau­rant be­ach­tet wer­den muss.

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Check­lis­te Vorstellungsgespräch

Die­se Check­lis­te gibt Ih­nen wich­ti­ge Tipps für die Durch­füh­rung ei­nes Vor­stel­lungs­ge­sprächs und un­ter­stützt Sie bei der Personalgewinnung. 

Pünkt­li­ches Erscheinen

In den acht­zi­ger Jah­ren hat mich (da­mals Sous-chef) ein Ho­te­lier bei ei­nem Vor­stel­lungs­ge­spräch im Ber­ner Ober­land schlicht­weg ver­ges­sen, war nicht im Haus. Die Re­zep­tio­nis­tin schenk­te mir als Wie­der­gut­ma­chung ein be­dau­ern­des Lä­cheln. Der Ho­te­lier hat sich auch gar nicht mehr bei mir gemeldet.

Das geht gar nicht (heut­zu­ta­ge so­wie­so nicht mehr)! Pünkt­li­ches Er­schei­nen ist bei ei­nem Vor­stel­lungs­ge­spräch für bei­de Sei­ten Pflicht. Ge­nau­so, wie Sie Gäs­te in ei­nem Re­stau­rant nicht lan­ge war­ten las­sen dür­fen (vier Se­kun­den bis zum ers­ten Blick­kon­takt sind da eine gute Faust­re­gel), müs­sen Sie für ein Be­wer­bungs­ge­spräch pünkt­lich sein.

Sei­en Sie vorbereitet

Ein Di­rek­tor ei­ner nam­haf­ten Spi­tal­grup­pe hat­te bei mei­nem Vor­stel­lungs­ge­spräch für die Ge­samt­lei­tung Gas­tro­no­mie (!) eine ein­zi­ge Fra­ge an mich. Ich hat­te zwei Sei­ten Fra­gen mit­ge­bracht und ich fühl­te mich nicht ernst ge­nom­men. Ob­wohl er mir die Stel­le an­ge­bo­ten hat, habe ich das In­ter­es­se verloren.

Ein gut aus­ge­klü­gel­ter Fra­ge­bo­gen (na­tür­lich an­ge­passt für alle Po­si­tio­nen) macht ei­nen po­si­ti­ven Ein­druck auf den Be­wer­ber. Zu­dem soll­ten Sie alle re­le­van­ten Un­ter­la­gen be­reit­hal­ten. Das Pflich­ten­heft, der Stel­len­be­schrieb des Jobs und an­de­re wich­ti­ge In­for­ma­tio­nen müs­sen zur Ab­ga­be be­reit sein.

Neh­men Sie sich Zeit

Und gleich noch­mals: Neh­men Sie sich Zeit! Tei­len Sie dem Be­wer­ber be­reits zur Ein­la­dung mit, dass das Ge­spräch vor­aus­sicht­lich 45, 60 oder 90 Mi­nu­ten dau­ern wird. Die Zeit, wel­che Sie in ein Be­wer­bungs­ge­spräch in­ves­tie­ren, er­spart Ih­nen spä­ter viel Är­ger und Kos­ten. Sei­en Sie trotz­dem ehr­lich, stel­len Sie kei­ne un­nö­ti­gen Fra­gen und ver­geu­den Sie kei­ne Zeit, wenn der Kan­di­dat in der Rea­li­tät nicht dem ent­spricht, was das viel­leicht auf­ge­motz­te Be­wer­bungs­dos­sier Ih­nen vor­ge­gau­kelt hat. Ein Pseu­do­ge­spräch macht bei­den Sei­ten kei­ne Freude.

Der ers­te Eindruck

Der Im­puls, der ers­te Ein- und Hän­de­druck, der Blick in die Au­gen und ein kur­zer Blick auf die Klei­dung und das Auf­tre­ten ha­ben mich noch nie ge­täuscht. Si­cher habe ich Feh­ler ge­macht bei Re­kru­tie­run­gen. Im Nach­hin­ein wuss­te ich je­doch, dass ich ei­gent­lich den rich­ti­gen Im­puls hat­te. Der ers­te Ein­druck war mir stets hilf­rei­cher als der Blick in das CV und die Zeug­nis­se.

Oh Gott, die­ser Chef de Par­tie aus dem nam­haf­ten 5‑Sternhotel mit sei­nem gross­ar­ti­gen Be­wer­bungs­dos­sier. Die an­trai­nier­ten ta­mi­li­schen Kö­che konn­ten bes­ser ko­chen als er, hat­ten nicht die gros­se Klap­pe und die Men­gen bei Ban­ket­ten stimm­ten (bei ihm lei­der nicht).

Bei Vorstellungsgesprächen zählt der erste Eindruck

Aus- und Weiterbildung

Wo­mit ich beim The­ma ungelernte/angelernte Kräf­te bin. Wir er­le­ben Fach­kräf­te­man­gel im Gast­ge­wer­be im­mer wie­der. Im­mer wie­der aufs Neue. Wenn wir kei­ne Kö­che oder kei­ne Re­stau­ra­ti­ons­fach­leu­te ha­ben, dann bil­den wir sie eben selbst aus. Nur, wir soll­ten uns da­für et­was Zeit und Ge­duld neh­men. Oft bin ich be­geis­tert von der un­kom­pli­zier­ten Herz­lich­keit und Auf­merk­sam­keit von Ser­vice­leu­ten im Un­ter­neh­men, un­ge­lernt aber lei­den­schaft­lich, ech­te Bot­schaf­ter zwi­schen Kü­che und Gast. Sie über­zeu­gen von der Spe­zia­li­tät, vom Ta­ges­ge­richt, der Sup­pe weil sie die Mahl­zei­ten de­gus­tie­ren durf­ten. Er­stel­len Sie für Ih­ren Be­trieb ein Aus- und Wei­ter­bil­dungs­kon­zept. Be­fä­hi­gen Sie Ihre Mit­ar­bei­ten­den, ge­stal­ten Sie For­men, wo Sie von den Jun­gen pro­fi­tie­ren, aber ih­nen ent­spre­chen­des Wis­sen an­bie­ten, evtl. auch mit ex­ter­nen Kurs­an­ge­bo­ten. Dann wer­den sie im Be­trieb blei­ben und sich kei­nen neu­en Job su­chen. Wir ha­ben gross­ar­ti­ge jun­ge Men­schen. Ho­len Sie de­ren Qua­li­tä­ten ab, an­statt ih­nen über­al­ter­te For­men und Nor­men aufzuzwingen.

Von über­al­ter­ten Hier­ar­chien wur­de ich die­sen Herbst Zeu­ge in ei­nem 4‑Sternhotel an der li­gu­ri­schen Küs­te: Ver­ant­wort­lich war eine Ser­vice­bri­ga­de wie vor 40 Jah­ren, alle bes­ser ge­klei­det als die Gäs­te. Beim Früh­stücks­buf­fett ent­deck­te der Kell­ner, dass die Spie­gel­eier im Cha­fing-dish zur Nei­ge gin­gen. Er such­te zu­erst den Chef de rang, die­ser dann den Mâit­re, wor­auf je­ner ent­schied, dass sechs Eier nach­be­stellt werden.

Be­loh­nung

Ha­ben Sie ein ech­tes In­ter­es­se an dem Be­wer­ber und möch­ten Sie, dass die­ser die Stel­le an­nimmt? Zei­gen Sie dem Kan­di­da­ten den Be­trieb und be­loh­nen Sie ihn nach dem Vor­stel­lungs­ge­spräch mit ei­ner Klei­nig­keit aus Ih­rem Be­trieb (das ist viel­leicht eine ent­schei­den­de Geste).

Fa­zit

Hal­ten Sie sich für ein er­folg­rei­ches Be­wer­bungs­ge­spräch an die fol­gen­den 11 Punkte:

  • pünkt­li­ches Erscheinen
  • sei­en Sie vorbereitet
  • neh­men Sie sich Zeit
  • ach­ten Sie auf den ers­ten Eindruck
  • ha­ben Sie den Mut, nein zu sagen
  • Zeug­nis­se
  • an­ler­nen und ausbilden
  • Lei­den­schaft für den Job
  • Aus- und Weiterbildung
  • at­trak­ti­ver Arbeitsplatz
  • Be­loh­nung

Un­se­re Lösungen

Check­lis­te Vorstellungsgespräch

Die­se Check­lis­te gibt Ih­nen wich­ti­ge Tipps für die Durch­füh­rung ei­nes Vor­stel­lungs­ge­sprächs und un­ter­stützt Sie bei der Personalgewinnung. 

Vor­la­ge und Leit­fa­den Arbeitszeugnisse

Die­ser Leit­fa­den ver­rät Ih­nen, was bei Ar­beits­zeug­nis­sen wich­tig ist. Mit den Bei­spiel­vor­la­gen kön­nen Sie Ar­beits­zeug­nis­se schnell und ein­fach er­stel­len. Word-Do­ku­ment mit 15 Sei­ten — Preis: Fr. 8.-.

Wei­ter­bil­dung Betriebsführung

Die Schwei­zer Gas­tro­no­mie­fern­schu­le bie­tet Wei­ter­bil­dun­gen für die Füh­rung von Gas­tro­no­mie­be­trie­ben an. Die Re­kru­tie­rung und Per­so­nal­füh­rung sind ein wich­ti­ger Teil des Grund­kurs Gas­tro­no­mie­füh­rung und ei­ni­ger Wirtepatentkurse. 

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