Der L-GAV regelt den Mindestlohn in der Gastronomie
Eine der bren­nends­ten Fra­gen von Mit­ar­bei­ten­den im Gast­ge­wer­be ist der Lohn. Der L‑GAV re­gelt schweiz­weit ei­nen ein­heit­li­chen Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie. Trotz­dem sind für die ei­ge­ne Lohn­hö­he ver­schie­de­ne Be­din­gun­gen zu be­ach­ten. In die­sem Bei­trag klä­ren wir die wich­tigs­ten Fra­gen zum The­ma Lohn im Gastgewerbe. 

L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

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Net­to- und Bruttolohn

Grund­sätz­lich wird zwi­schen ei­nem Brut­to- und Net­to­lohn un­ter­schie­den. Der ver­ein­bar­te Lohn zwi­schen Ar­beit­ge­ber und ‑neh­mer ist der Brut­to­lohn. Von die­sem wer­den die So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge ab­ge­zo­gen. Die ob­li­ga­to­ri­schen sind AHV/IV/EO (5.3 %) und die Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (1.1 %). Da­ne­ben sind auch noch an­de­re Lohn­ab­zü­ge mög­lich und ver­pflich­tend. Nach den Ab­zü­gen bleibt der Net­to­lohn, die­ser ist in den meis­ten Fäl­len tie­fer als der Brut­to­lohn. So­mit er­hal­ten Ar­beit­neh­mer im­mer ei­nen Net­to­lohn ausbezahlt.

Ein Bei­spiel dazu:

Tim ar­bei­tet Teil­zeit als Kell­ner im Re­stau­rant Röss­li und hat ei­nen Mo­nats­lohn von Fr. 2‘000.-. Da­bei han­delt es sich um den Bruttolohn.

  • AHV/I­V/EO-Ab­zug (5.3 %) von Fr. 2‘000.- = Fr. 106.-
  • AL-Ab­zug (1.1 %) von Fr. 2‘000.- = Fr. 22.-
  • To­tal Ab­zü­ge = Fr. 128.-
 
  • (Brut­to­lohn) — (Ab­zü­ge) = Nettolohn
  • (Fr. 2‘000.-) — (Fr. 128.-) = Fr. 1872.- Net­to­lohn, wel­cher Tim aus­be­zahlt bekommt

Für die bes­se­re Ver­ständ­lich­keit ent­hält die­ses Bei­spiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Ab­zü­ge. In der Pra­xis sind wei­te­re Ab­zü­ge sehr wahrscheinlich.

Min­dest­lohn

Min­dest­lohn in der Gastronomie

Im Lan­des­ge­samt­ar­beits­ver­trag des Gast­ge­wer­bes (L‑GAV) ist ein schweiz­wei­ter Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie ge­re­gelt. Un­ter den L‑GAV fal­len alle Be­trie­be, die gast­ge­werb­li­che Leis­tun­gen an­bie­ten. Zahlt eine Ar­beit­ge­be­rin den Min­dest­lohn nicht, dro­hen ihr recht­li­che Sank­tio­nen. Im Gast­ge­wer­be ist schweiz­weit ein ein­heit­li­cher Lohn für ge­leis­te­te Ar­beit aus­zu­be­zah­len. Es bleibt die Fra­ge, wer be­kommt wie viel Min­dest­lohn und war­um. Dies kön­nen Sie mit un­se­rem Min­dest­lohn­be­rech­ner ganz ein­fach aus­rech­nen. Ge­ben Sie die Aus­bil­dungs­stu­fe und Stel­len­pro­zent Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den an:

Be­rech­nen

Mo­nat­li­cher Bruttolohn

3470

Stun­den­lohn

19.07

Le­gen­de:
Stu­fe I a: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re
Stu­fe I b: Mit­ar­bei­ten­de ohne Be­rufs­leh­re mit er­folg­reich ab­sol­vier­ter Pro­gres­so-Aus­bil­dung
Stu­fe II: Mit­ar­bei­ten­de mit 2‑jähriger be­ruf­li­chen Grund­bil­dung mit eidg. Be­rufs­at­test oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III a: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung
Stu­fe III b: Mit­ar­bei­ten­de mit be­ruf­li­cher Grund­bil­dung mit eidg. Fä­hig­keits­zeug­nis oder gleich­wer­ti­ger Aus­bil­dung und 6 Ta­gen be­rufs­spe­zi­fi­scher Wei­ter­bil­dung
Stu­fe IV: Mit­ar­bei­ten­de mit ei­ner Berufsprüfung

Höhe des Mindestlohnes

Im Art. 10 vom L‑GAV wird die ent­schei­den­de Fra­ge nach der Höhe des Loh­nes ge­re­gelt. Bei der Höhe der Min­dest­löh­ne wird nach der Art der Aus­bil­dung un­ter­schie­den. Vor der An­stel­lung ei­nes neu­en Mit­ar­bei­ters ist zu schau­en, zu wel­cher Lohn­ka­te­go­rie er ge­hört. Auch aus­län­di­sche Aus­bil­dun­gen sind teil­wei­se in der Schweiz gül­tig. Dies ent­schei­det das Staats­se­kre­ta­ri­at für Bil­dung, For­schung und In­no­va­ti­on (SBFI).

Die ver­schie­de­nen Ka­te­go­rien er­hal­ten ei­nen un­ter­schied­lich ho­hen Min­dest­lohn. Das ist auf die Art und Dau­er der Aus­bil­dung zu­rück­zu­füh­ren. Da­her er­hal­ten Per­so­nen ohne Be­rufs­bil­dung ei­nen tie­fe­ren Lohn als Mit­ar­bei­ten­de mit ei­nem eid­ge­nös­si­schen Fä­hig­keits­zeug­nis. Alle Min­dest­löh­ne in der Gas­tro­no­mie wur­den An­fang 2024 erhöht.

Aus­nah­men

Ein­füh­rungs­zeit
Zur Ein­füh­rung dür­fen neue Mit­ar­bei­ten­de aus­nahms­wei­se zu ei­nem tie­fe­ren Lohn als den Min­dest­lohn an­ge­stellt wer­den. Aber auch dies ist im L‑GAV klar ge­re­gelt. Der Lohn darf ma­xi­mal um 8 % ge­kürzt wer­den und dies auch nur für eine Zeit von drei bis ma­xi­mal zwölf Mo­na­ten. Da­mit ein tie­fe­rer Lohn wäh­rend der Ein­füh­rungs­zeit be­zahlt wer­den darf, muss dies von An­fang an schrift­lich im Ver­trag aus­ge­han­delt wor­den sein.

Stu­die­ren­de
Auf Stu­die­ren­de, die ei­nen Ne­ben­job in der Gas­tro­no­mie ha­ben, ist der Min­dest­lohn nicht an­wend­bar. Be­din­gung ist, dass die­se Per­so­nen kein Stu­di­um im Zu­sam­men­hang mit dem Gast­ge­wer­be ma­chen und das Stu­di­um ihre Voll­zeit­be­schäf­ti­gung ist.

Prak­ti­kan­tin­nen
Auch Prak­ti­kan­tin­nen sind vom Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie aus­ge­nom­men. Ge­mäss Art. 11 L‑GAV ha­ben sie le­dig­lich den An­spruch auf ei­nen mo­nat­li­chen Brut­to­lohn von min­des­tens Fr. 2‘359.-. Um Geld zu spa­ren, kön­nen aber nicht nor­ma­le Mit­ar­bei­ten­de als Prak­ti­kan­ten an­ge­stellt wer­den. Nur Stu­die­ren­de von gas­tro­no­mi­schen Fach­schu­len, wel­che als Teil ih­rer Aus­bil­dung ein Prak­ti­kum ab­sol­vie­ren müs­sen, kön­nen als Prak­ti­kan­ten an­ge­stellt werden.

Ler­nen­de
Bei Ler­nen­den steht die Aus­bil­dung im Zen­trum. Des­halb er­hal­ten sie auch nicht den nor­ma­len Min­dest­lohn. Die gröss­ten Ar­beit­ge­ber­ver­bän­de in der Gas­tro­no­mie ha­ben aber auch ei­nen Min­dest­lohn für Ler­nen­de ver­ein­bart. Die­ser ist im 1. Lehr­jahr Fr. 1‘020.-, im 2. Lehr­jahr Fr. 1‘300.- und im 3. Lehr­jahr Fr. 1‘550.-. Wird ein Ler­nen­der nach sei­ner er­folg­rei­chen Aus­bil­dung an­ge­stellt, er­hält er ganz nor­mal den Min­dest­lohn ausbezahlt.

Nicht­ein­hal­ten des Mindestlohns

Die Kon­troll­stel­le des L‑GAV ist da­für zu­stän­dig, dass auch wirk­lich alle Be­trof­fe­nen den Min­dest­lohn er­hal­ten. Bei die­ser Stel­le kön­nen An­ge­stell­te eine neu­tra­le und un­ent­gelt­li­che In­for­ma­ti­on er­hal­ten, wenn die Richt­li­ni­en des L‑GAV nicht ein­ge­hal­ten wer­den. Dies ist per E‑Mail oder Te­le­fon möglich.

Auch eine Kla­ge ist mög­lich. In die­sem Fall führt die Kon­troll­stel­le eine Kon­trol­le im be­trof­fe­nen Be­trieb durch. Wur­de tat­säch­lich zu we­nig Lohn aus­be­zahlt, setzt die Kon­troll­stel­le der Ar­beit­ge­be­rin eine Frist von 30 Ta­gen zur Nach­zah­lung. Wur­de auch in die­ser Zeit nicht der Lohn nach­be­zahlt, muss die Ar­beit­ge­be­rin mit recht­li­chen Kon­se­quen­zen rechnen.

13. Mo­nats­lohn

Durch den L‑GAV ist auch ein 13. Mo­nats­lohn vor­ge­schrie­ben (Art. 13). So­mit ha­ben Mit­ar­bei­ten­de ei­nen An­spruch auf ei­nen zu­sätz­li­chen Mo­nats­lohn pro Jahr. Die­ser ist auch zu be­zah­len, wenn die Mit­ar­bei­te­rin krank war und/oder ei­nen Un­fall hat­te. Der 13. Mo­nats­lohn ist auch wäh­rend und nach der Schwan­ger­schaft aus­zu­be­zah­len. Für Mit­ar­bei­ter wird zu­sätz­lich auch die Zeit wäh­rend des Mi­li­tärs an­ge­rech­net. Der 13. Mo­nats­lohn kann pe­ri­odisch, z.B. ein­mal jähr­lich, zwei­mal jähr­lich, Ende Sai­son, aber auch mo­nat­lich aus­be­zahlt wer­den. Per­so­nen, wel­che im Stun­den­lohn an­ge­stellt sind, er­hal­ten je­den Mo­nat den An­teil ih­res 13. Mo­nats­lohns ausbezahlt.

Trink­geld

Das Trink­geld wird vom Gast frei­wil­lig be­zahlt. Wie das Trink­geld un­ter den Mit­ar­bei­ten­den auf­ge­teilt wird, kann in je­dem Be­trieb sel­ber ge­re­gelt wer­den. Das Trink­geld ist aber kein Lohn­be­stand­teil und darf des­halb auch nicht an den Min­dest­lohn an­ge­rech­net werden.

Bei­spiel:

Be­kommt je­mand Fr. 100.- Trink­geld pro Mo­nat. Dann darf der Min­dest­lohn nicht ein­fach um Fr. 100.- ge­kürzt wer­den, weil die Per­son Trink­geld be­kom­men hat.

Das Trinkgeld darf nicht an den Mindestlohn angerechnet werden.

Über­stun­den

Auch Über­stun­den sind zu­sätz­lich zum nor­ma­len Min­dest­lohn ge­schul­det. Muss eine Per­son mehr Stun­den ar­bei­ten als nor­ma­ler­wei­se, dann be­kommt sie auch ent­spre­chend mehr Lohn. Es darf nicht der Min­dest­lohn aus­be­zahlt wer­den und da­für müs­sen dann Mit­ar­bei­ten­de mehr Stun­den Ar­beit leisten.

Lohn­sys­tem

Nach L‑GAV ist eine An­stel­lung im Fest- oder Um­satz­lohn mög­lich, aber auch eine Kom­bi­na­ti­on da­von. Beim Fest­lohn wis­sen die Mit­ar­bei­ten­den ge­nau, wel­chen Lohn sie er­hal­ten. Die­ser Be­trag ist je­den Mo­nat gleich hoch, un­ab­hän­gig da­von, wie hoch der Um­satz im Be­trieb ist. Beim Um­satz­lohn er­hält die Mit­ar­bei­te­rin ei­nen ge­wis­sen Teil des Um­sat­zes, den sie er­wirt­schaf­tet, aus­be­zahlt. Das Trink­geld zählt nicht zum Um­satz. Läuft es in ei­nem Mo­nat nicht so gut, dann ist trotz­dem min­des­tens der Min­dest­lohn der Gas­tro­no­mie zu be­zah­len. Im Nor­mal­fall wer­den Mit­ar­bei­ten­de im Gast­ge­wer­be mit ei­nem Fest­lohn angestellt.

Bei­spiel:

Tim hat eine 3‑jährige Be­rufs­leh­re ab­sol­viert und ist im Um­satz­lohn an­ge­stellt. Er er­hält 10 % vom Um­satz.
In ei­nem schlech­ten Mo­nat be­trägt der Um­satz Fr. 10‘000.-. So­mit wür­de Tim nur Fr. 1‘000.- aus­be­zahlt be­kom­men. Sei­ne Ar­beit­ge­be­rin muss ihm trotz­dem den Min­dest­lohn von Fr. 4‘470.- bezahlen.

Stun­den­lohn

In der Gas­tro­no­mie ist es üb­lich, dass Teil­zeit­an­ge­stell­te im Stun­den­lohn an­ge­stellt wer­den. Auch hier muss der Min­dest­lohn ein­ge­hal­ten wer­den. Da­für wird der Min­dest­lohn auf eine Stun­den­ba­sis her­un­ter­ge­rech­net. Wich­tig im Stun­den­lohn ist, dass die Fe­ri­en- und Fei­er­tags­ent­schä­di­gung (10.65 % und 2.27 %) Ende Mo­nat zu­sätz­lich zum Lohn zu be­zah­len ist. Je­den Mo­nat muss auch der An­teil (8.33 %) des 13. Mo­nats­lohns aus­be­zahlt werden.

Ein Bei­spiel dazu:

An­drea ar­bei­tet 20 Stun­den pro Mo­nat als Kell­ne­rin im Re­stau­rant zum Lö­wen und ver­dient Fr. 25.- pro Stunde.

  • So­mit hat sie ei­nen Stun­den­lohn von Fr. 500.- pro Monat.
  • Fe­ri­en­zu­schlag (10.65 %) von Fr. 500.- = Fr. 53.25
  • Fei­er­tags­zu­schlag (2.27 %) von Fr. 500.- = Fr. 11.35
  • An­teil 13. Mo­nats­lohn (8.33 %) von Fr, 500.- = Fr. 41.65
= AHV-Brut­to­lohn: Fr. 500.- + Fr. 53.25 + Fr. 11.35 + Fr. 41.65 = Fr. 606.25

Ab­ge­zo­gen wird:

  • AHV/I­V/EO-Ab­zug (5.3 %) von Fr. 606.25 = Fr. 32.15
  • AL-Ab­zug (1.1 %) von Fr. 606.25 = Fr. 6.65
  • To­tal Ab­zü­ge = Fr. 38.80

 

  • (AHV-Brut­to­lohn) — (Ab­zü­ge) = Nettolohn
  • (Fr. 606.25) — (Fr. 38.80) = Fr. 567.45 be­kommt An­drea ausbezahlt
 

Für die bes­se­re Ver­ständ­lich­keit ent­hält die­ses Bei­spiel nur die AHV/IV/EO- und AL-Ab­zü­ge. In der Pra­xis sind wei­te­re Ab­zü­ge sehr wahrscheinlich/zwingend.

Lohn­aus­zah­lung

Die Lohn­aus­zah­lung muss grund­sätz­lich am letz­ten Tag des Mo­na­tes er­fol­gen. Wenn Ar­beit­ge­be­rin und Ar­beit­neh­mer ein­ver­stan­den sind, kann der Lohn auch bis spä­tes­tens am 6. des nächs­ten Mo­nats be­zahlt wer­den. Je­den Mo­nat muss der Ar­beit­neh­mer eine über­sicht­li­che Lohn­ab­rech­nung er­hal­ten. Auf die­ser muss klar er­sicht­lich sein, wie viel Brut­to- und Net­to­lohn der Ar­beit­neh­mer hat.

Lohn­ent­wick­lung

Der Brut­to­min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie und Ho­tel­le­rie ist als un­ters­tes Mi­ni­mum zu ver­ste­hen, wel­ches zwin­gend alle Ar­beit­neh­mer be­kom­men müs­sen. Dem­entspre­chend ist eine Lohn­er­hö­hung je­der­zeit mög­lich und soll­te auch re­gel­mäs­sig ge­macht wer­den. Da­mit kann die gute Ar­beit von Mit­ar­bei­ten­den und die Treue bei län­ge­rer Be­schäf­ti­gung im Be­trieb be­ach­tet wer­den. Auch Ar­beit­neh­mer kön­nen in ei­nem Ge­spräch eine Lohn­er­hö­hung an­spre­chen. Soll­te sich eine Ar­beit­ge­be­rin stur an den Min­dest­lohn hal­ten, ist dies ge­setz­lich kor­rekt, kann aber dazu füh­ren, dass gute Mit­ar­bei­ten­de den Be­trieb verlassen.

Fa­zit

Der Min­dest­lohn muss bei bei üb­li­chen Ar­beits­be­digun­gen im­mer ein­ge­hal­ten wer­den. Die Höhe des Loh­nes ist ab­hän­gig von der Art der Aus­bil­dung. Beim Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie han­delt es sich um das ab­so­lu­te Mi­ni­mum, das be­zahlt wer­den muss. An­sons­ten dro­hen recht­li­che Sank­tio­nen. Dies be­deu­tet, dass auch mehr be­zahlt wer­den kann und auch soll, wenn gute Leis­tun­gen er­bracht wer­den. Das Trink­geld darf aber in kei­nem Fall an die­sen Lohn an­ge­rech­net wer­den. An­ge­stell­te ha­ben zu be­ach­ten, dass es sich um ein Brut­to­min­dest­lohn han­delt. Da­her wer­den noch die Lohn­ab­zü­ge ge­tä­tigt und am Ende wird ein tie­fe­rer Net­to­lohn ausbezahlt.

Un­se­re Lösungen

L‑GAV Kon­troll­stel­le

Falls Sie wei­ter­füh­ren­de Fra­gen zum Ge­samt­ar­beits­ver­trag ha­ben oder recht­li­che Be­ra­tung be­nö­ti­gen, kön­nen Sie di­rekt die L‑GAV Kon­troll­stel­le kontaktieren. 

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Vor­la­ge be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

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Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

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Vor­la­ge Ar­beits­ver­trag für Aushilfen

Bei ei­nem Ar­beits­ver­trag für Aus­hil­fen müs­sen Sie spe­zi­fi­sche ar­beits­recht­li­che und L‑GAV Be­stim­mun­gen be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 8.-

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Die ge­setz­li­chen Auf­la­gen für die Er­öff­nung ei­nes Gas­tro­no­mie­be­triebs sind in al­len Schwei­zer Kan­to­nen ver­schie­den. Ei­nes ha­ben sie je­doch ge­mein­sam: Ne­ben ei­ner Be­triebs­be­wil­li­gung ver­lan­gen alle Kan­to­ne ein Selbst­kon­troll­kon­zept (HACCP-Kon­zept). Die­ses Kon­zept dient zur Ein­hal­tung der Le­bens­mit­tel- und Hy­gie­ne­vor­schrif­ten in der Gas­tro­no­mie. Was Sie beim Er­stel­len ei­nes Hy­gie­ne­kon­zepts be­ach­ten müs­sen, le­sen Sie in die­sem Artikel. 

Vor­la­ge Selbstkontrollkonzept

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Die Schwei­zer Hygienevorschriften

Das für die Gas­tro­no­mie re­le­van­te Le­bens­mit­tel­recht be­steht aus dem Le­bens­mit­tel­ge­setz (LMG) und den da­zu­ge­hö­ri­gen Ver­ord­nun­gen. Das Schwei­zer Le­bens­mit­tel­recht funk­tio­niert nach dem Prin­zip der Selbst­kon­trol­le. Das heisst, dass Sie selbst für die Ein­hal­tung der Le­bens­mit­tel­vor­schrif­ten im ei­ge­nen Be­trieb ver­ant­wort­lich sind. Die Be­hör­den kon­trol­lie­ren pri­mär, ob Sie sich an die­ses Sys­tem hal­ten und ob die­ses funk­tio­niert. Ein wich­ti­ger Teil da­von ist die gute Ver­fah­rens­pra­xis (GVG) und die Ge­fah­ren­ana­ly­se (HACCP).

Auf­bau der Selbstkontrolle

Die Selbst­kon­trol­le ist nichts an­de­res als ein Sys­tem zur Si­che­rung der Qua­li­tät im Gas­tro­no­mie­be­trieb. Grund­sätz­lich kön­nen Sie selbst ent­schei­den, wie Sie Ihre Selbst­kon­trol­le auf­bau­en wol­len. Al­ler­dings ver­lan­gen die Be­hör­den, dass Sie sich zu ge­wis­sen Punk­ten Ge­dan­ken ma­chen. Die Selbst­kon­trol­le und da­mit das Hy­gie­ne­kon­zept sind im­mer auf den Be­triebs­typ und auf die Be­triebs­grös­se an­ge­passt. Da­her sieht sich je­der Be­triebs­grün­der frü­her oder spä­ter mit der Auf­ga­be kon­fron­tiert, ein spe­zi­fi­sches Hy­gie­ne­kon­zept für den ei­ge­nen Be­trieb zu er­stel­len. Es reicht also nicht, ein­fach das Kon­zept ei­nes Kol­le­gen zu kopieren.

Mög­li­cher In­halt ei­nes Hygienekonzepts

Das Selbst­kon­trol­lekon­zept kann bei­spiels­wei­se fol­gen­der­mas­sen auf­ge­baut werden:

  • Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on
  • Gute Ver­fah­rens­pra­xis (GVG) und Ge­fah­ren­ana­ly­se (HACCP)
  • Über­wa­chung
  • Sys­tem­kon­trol­le
  • Do­ku­men­ta­ti­on und Behördenkorrespondenz

Nach­fol­gend zei­gen wir Ih­nen die wich­tigs­ten In­for­ma­tio­nen, wel­che Sie zu die­sen Punk­ten im Selbst­kon­troll­kon­zept nen­nen soll­ten. Der ge­setz­lich ver­lang­te In­halt ei­nes Selbst­kon­troll­kon­zepts fin­den Sie in Art. 75 der Le­bens­mit­tel- und Ge­brauchs­ge­gen­stän­de­ver­ord­nung (LGV).

1. Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on

Im ers­ten Ka­pi­tel be­schrei­ben Sie Ih­ren Be­trieb. Die fol­gen­den Ele­men­te sind zu erwähnen:

  • Be­schrieb des Be­triebs und des Angebots
  • die wich­tigs­ten Adres­sen und die Zutrittsbeschränkungen
  • Or­ga­ni­gramm der für die Selbst­kon­trol­le ver­ant­wort­li­chen Personen
  • Auf­ga­ben der ver­ant­wort­li­chen Person

2. Gute Ver­fah­rens­pra­xis (GVG) und Ge­fah­ren­ana­ly­se (HACCP)

Die gute Ver­fah­rens­pra­xis be­schreibt Pro­zes­se in Le­bens­mit­tel­be­trie­ben. Dazu ge­hört bei­spiels­wei­se die Hand­ha­bung von Le­bens­mit­teln und die De­fi­ni­ti­on von Richt­wer­ten. Wird ein Richt­wert über­schrit­ten, müs­sen die Ab­läu­fe im Be­trieb an­ge­passt werden.

HACCP steht für «Ha­zard Ana­ly­sis and Cri­ti­cal Con­trol Points», was auf Deutsch «Ge­fah­ren­ana­ly­se und kri­ti­sche Kon­troll­punk­te» heisst. Die Ge­fah­ren­ana­ly­se ist das Herz­stück des Hy­gie­ne­kon­zep­tes. Im Zen­trum steht die Le­bens­mit­tel­si­cher­heit und so­mit das Wohl der Gäs­te. Die Ana­ly­se be­steht aus zwei Stu­fen. Zu­erst wer­den die Ge­fah­ren des Gas­tro­no­mie­be­triebs ana­ly­siert. An­schlies­send de­fi­niert man Kon­troll­punk­te, um die Ge­fah­ren in den Griff zu bekommen.

Bei­spiel:

  • Ge­fah­ren ana­ly­sie­ren (Ha­zard Ana­ly­sis): feh­len­de La­ger­kon­trol­le führt zu Lebensmittelverderb.
  • Be­stim­mung der kri­ti­schen Kon­troll­punk­te (Cri­ti­cal Con­trol Points): La­ger­kon­trol­le und first-in-first-out Prin­zip einhalten.
  • Ge­fah­ren ana­ly­sie­ren (Ha­zard Ana­ly­sis): lan­ges Auf­tau­en bei zu war­men Tem­pe­ra­tu­ren führt zu Ver­meh­rung von Mikroorganismen
  • Be­stim­mung der kri­ti­schen Kon­troll­punk­te (Cri­ti­cal Con­trol Points): Auf­tau­en bei Tem­pe­ra­tu­ren un­ter 4° C oder durch Erhitzen
Unterschiedliche Führungsstile in der Gastronomie

3. Über­wa­chung

Die Über­wa­chung ist zen­tral für den Er­folg des Hy­gie­ne­kon­zepts ei­nes Gas­tro­no­mie­be­triebs. Dar­in sind alle Ar­beits­an­wei­sun­gen, Merk­blät­ter und Kon­troll­blät­ter für die Ein­hal­tung der Ge­fah­ren­ana­ly­se und kri­ti­schen Kon­troll­punk­te (HACCP) enthalten.

Mit Ar­beits­an­wei­sun­gen sind schrift­li­che Check­lis­ten für ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­pro­zess ge­meint. Bei­spie­le sind die Check­lis­te für die La­ger­kon­trol­le, die Ar­beits­an­wei­sung für das Frit­tie­ren oder die Check­lis­te Servicevorbereitung.

Merk­blät­ter sind Be­schrei­bun­gen von Zu­stän­den, die ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Bei­spie­le sind das Merk­blatt «Res­te ver­wer­ten», das Merk­blatt «sen­so­ri­sche Prü­fung» oder das Merk­blatt «Per­so­nen­hy­gie­ne».

Kon­troll­blät­ter die­nen dazu, kon­trol­lier­te Wer­te oder an­de­re Ar­bei­ten ein­zu­tra­gen. Bei­spie­le sind das Kon­troll­blatt «Tem­pe­ra­tur­kon­trol­le», das Kon­troll­blatt «Schu­lun­gen» oder das Kon­troll­blatt «Rei­ni­gung».

4. Sys­tem­kon­trol­le

Sie müs­sen re­gel­mäs­sig über­prü­fen, ob das Selbst­kon­troll­kon­zept noch funk­tio­niert. Da­für gibt es die Sys­tem­kon­trol­le. Da­bei kon­trol­lie­ren Sie, ob die ein­zel­nen Punk­te der Selbst­kon­trol­le noch dem Kon­zept ent­spre­chen. Fra­gen Sie sich bei je­dem Kon­troll­punkt, ob das Er­geb­nis auf die Vor­ga­ben zu­trifft oder ob Sie et­was än­dern müs­sen. Das Vor­ge­hen da­bei könn­te wie folgt aussehen:

  • Kon­trol­le: Sie kon­trol­lie­ren, ob die De­kla­ra­ti­on des An­ge­bo­tes noch den ge­setz­li­chen Vor­ga­ben entspricht.
  • Grund­la­ge: Dazu über­prü­fen Sie die Spei­se- und Ge­trän­ke­kar­te, die Ta­ges­me­nüs und die Aus­hän­ge­schil­der im Betrieb.
  • Er­geb­nis: Ist das Er­geb­nis in Ord­nung, also stim­men die De­kla­ra­tio­nen noch mit den ge­setz­li­chen Vor­ga­ben über­ein, so müs­sen Sie nichts wei­ter un­ter­neh­men. Gab es aber seit­her ge­setz­li­che Än­de­run­gen, dann müs­sen Sie die De­kla­ra­tio­nen zwin­gend anpassen.
  • Hand­lungs­be­darf: Es ent­steht also ein Hand­lungs­be­darf. Die Spei­se- und Ge­trän­ke­kar­te, die Ta­ges­me­nüs und die Aus­hän­ge­schil­der müs­sen über­ar­bei­tet werden.

Es ist wich­tig, dass Sie die Über­prü­fung nicht ver­ges­sen. Pla­nen Sie da­für fes­te Ter­mi­ne ein und ma­chen Sie auch zu­sätz­li­che Über­prü­fun­gen, zum Bei­spiel wenn Sie neue Pro­duk­te an­bie­ten oder neue Mit­ar­bei­ter einstellen.

5. Do­ku­men­ta­ti­on und Behördenkorrespondenz

Sie müs­sen alle Kon­troll­blät­ter auf­be­wah­ren, die Sie aus­ge­füllt ha­ben. Auch da­für gibt es ein Ka­pi­tel. So kön­nen Sie dem Le­bens­mit­tel­in­spek­tor bei ei­ner Kon­trol­le zei­gen, dass Sie al­les rich­tig ge­macht ha­ben. Schrei­ben Sie auf den Kon­troll­blät­tern im­mer le­ser­lich und las­sen Sie nichts aus. Ach­ten Sie dar­auf, dass die Kon­troll­blät­ter ge­wis­sen­haft und voll­stän­dig aus­ge­füllt wer­den. Be­wah­ren Sie auch alle Brie­fe von den Be­hör­den und die Be­rich­te von den In­spek­tio­nen in die­sem Ka­pi­tel auf. Was im Fal­le ei­ner Be­an­stan­dung durch das Le­bens­mit­tel­in­spek­to­rat zu tun ist, er­fah­ren Sie im nächs­ten Abschnitt.

Um­gang mit Beanstandungen

Le­bens­mit­tel­in­spek­to­ren kön­nen bei Ih­nen im Be­trieb un­an­ge­kün­digt Kon­trol­len durch­füh­ren. Sie müs­sen den In­spek­to­ren wäh­rend den Öff­nungs­zei­ten Zu­tritt zu al­len Räum­lich­kei­ten ge­wäh­ren. Die In­spek­to­ren neh­men oft auch Le­bens­mit­tel­pro­ben und schau­en sich die Selbst­kon­trol­le an. Wenn die Pro­ben die ge­setz­li­chen Grenz­wer­te über­schrei­ten oder die Selbst­kon­trol­le schlecht ist oder nicht ein­ge­hal­ten wird, dann be­kom­men Sie vom kan­to­na­len La­bor eine Be­an­stan­dung. Sie müs­sen dann in we­ni­gen Ta­gen die Pro­ble­me im Be­trieb be­he­ben. Mit Ver­stös­sen ge­gen das Le­bens­mit­tel­ge­setz ent­ste­hen auch zu­sätz­li­che Kos­ten wie Bus­sen oder Ge­büh­ren. Soll­ten Sie auf gro­be Art und Wei­se ge­gen das Le­bens­mit­tel­ge­setz ver­stos­sen, so kann Ih­rem Be­trieb auch eine vor­über­ge­hen­de Schlies­sung dro­hen. Des­halb ist es sehr wich­tig, dass Sie Ihr Selbst­kon­troll­kon­zept ge­nau und sorg­fäl­tig pla­nen und umsetzen.

Der Weg zum Hygienekonzept

Es gibt ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten, wie Sie ein Hy­gie­ne­kon­zept für Ih­ren Be­trieb er­stel­len können.

In­di­vi­du­el­les Kon­zept er­stel­len lassen

Beim Selbst­kon­troll­kon­zept müs­sen vie­le ge­setz­li­che An­for­de­run­gen be­ach­tet wer­den und es muss für Ih­ren ei­ge­nen Be­trieb pas­sen. Um dies zu ge­währ­leis­ten, kann es sich loh­nen, pro­fes­sio­nel­le Hil­fe bei­zu­zie­hen. Es gibt An­bie­ter, die mit Ih­nen zu­sam­men ein Selbst­kon­troll­kon­zept er­stel­len, dass in­di­vi­du­ell auf Ih­ren Be­trieb ab­ge­stimmt ist. In Zu­sam­men­ar­beit mit un­se­rer Part­ner­fir­ma, der San­ti­na GmbH, er­hal­ten Sie nach ei­ner Be­ra­tungs- und Aus­tausch­pha­se ein fer­ti­ges Selbst­kon­troll­kon­zept für Ih­ren Be­trieb. Die­ses kön­nen Sie im Be­trieb gleich an­wen­den und dem kan­to­na­len La­bor einreichen.

In­di­vi­du­el­les Selbstkontrollkonzept

Sie be­nö­ti­gen Hil­fe bei Ih­rem Selbst­kon­troll­kon­zept? Sie er­hal­ten ein in­di­vi­du­el­les und auf Ih­ren Be­trieb zu­ge­schnit­te­nes Selbst­kon­troll­kon­zept. Preis ge­mäss in­di­vi­du­el­lem Angebot.

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Kon­zept mit Vor­la­ge erstellen

Ha­ben Sie be­reits Er­fah­rung mit der Selbst­kon­trol­le und den hy­gie­ni­schen Vor­schrif­ten? Oder ha­ben Sie ei­nen eher klei­nen Be­trieb? In die­sen Fäl­len lohnt es sich, das Selbst­kon­troll­kon­zept mit un­se­rer Vor­la­ge selbst zu er­stel­len. Wenn Sie die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen schon ken­nen, kön­nen Sie die Vor­la­ge ein­fach auf Ih­ren Be­trieb an­pas­sen. Be­son­ders bei klei­ne­ren Be­trie­ben kön­nen Sie sich gut an den gän­gi­gen Be­stim­mun­gen ori­en­tie­ren. Die Vor­la­ge kön­nen Sie dann als Grund­la­ge für Ihr in­di­vi­du­el­les Kon­zept nutzen.

Oder möch­ten Sie das Kon­zept selbst er­stel­len, Ih­nen feh­len aber noch die Grund­la­gen zu den hy­gie­ni­schen Be­stim­mun­gen? Dann kön­nen sich mit ei­ner Lek­ti­on zu der Le­bens­mit­tel­hy­gie­ne wei­ter­bil­den. In der Lek­ti­on ler­nen Sie die wich­tigs­ten Grund­la­gen des Selbst­kon­troll­kon­zepts ken­nen. Ihr neu er­lern­tes Wis­sen kön­nen Sie dann gleich an­wen­den, in­dem Sie die Vor­la­ge auf die An­for­de­run­gen Ih­res Be­triebs anpassen.

Vor­la­ge Selbstkontrollkonzept

Die­se Vor­la­ge hilft Ih­nen, ein Selbst­kon­troll­kon­zept für ein Re­stau­rant oder ei­nen an­de­ren Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. Word-Do­ku­ment mit 45 Sei­ten — Preis Fr. 48.-

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Lek­ti­on und Vor­la­ge Selbstkontrollkonzept

In 2 E‑Learning Lek­tio­nen er­ler­nen Sie die Grund­la­gen der Le­bens­mit­tel­si­cher­heit und der Selbst­kon­trol­le. Die Vor­la­ge hilft Ih­nen, ein Selbst­kon­troll­kon­zept für ei­nen Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. 2 pdf-Da­tei­en mit 48 und 44 Sei­ten plus Word-Vor­la­ge mit 45 Sei­ten — Preis Fr. 98.-

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Kon­zept mit­hil­fe ei­ner Soft­ware erstellen

Zur Er­stel­lung Ih­res Selbst­kon­troll­kon­zepts kön­nen Sie auch eine Soft­ware nut­zen. Mit­hil­fe der Soft­ware kön­nen Sie Ihr Kon­zept ein­fach an Ver­än­de­run­gen an­pas­sen. Be­son­ders hilf­reich ist, dass Sie alle wich­ti­gen Pa­ra­me­ter stän­dig im Blick ha­ben und falls nö­tig Mass­nah­men dar­aus ab­lei­ten können.

QMS­pot

Nut­zen Sie die Soft­ware QMS­pot von Stein­fels Swiss um Ihr Hy­gie­ne­kon­zept zen­tral zu ver­wal­ten und die wich­tigs­ten Pa­ra­me­ter auf ei­nen Blick zu erfassen.

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Kon­zept mit Un­ter­stüt­zung selbst erstellen

Sie möch­ten Ihr Kon­zept selbst er­stel­len, be­nö­ti­gen aber Un­ter­stüt­zung bei ein­zel­nen Punk­ten? Um ein pas­sen­des Kon­zept für Ih­ren Be­trieb zu er­stel­len, bie­ten wir Ih­nen die Mög­lich­keit, in ei­nem On­line-Coa­ching of­fe­ne Fra­gen zu klä­ren. Sie er­hal­ten eine kom­pe­ten­te Be­ra­tung und kön­nen Ihr Selbst­kon­troll­kon­zept den­noch nach Ih­ren in­di­vi­du­el­len Vor­stel­lun­gen gestalten.

On­line Coa­ching Selbstkontrollkonzept

Sie be­nö­ti­gen Hil­fe bei der Er­stel­lung oder Über­ar­bei­tung Ih­res Selbst­kon­troll­kon­zepts? Mit dem On­line-Coa­ching er­hal­ten Sie die nö­ti­ge Un­ter­stüt­zung. — Preis ab Fr. 190.-

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Kan­to­na­le Unterschiede

Be­vor Sie mit Ih­rem Selbst­kon­troll­kon­zept be­gin­nen, soll­ten Sie die kan­to­na­len Un­ter­schie­de be­ach­ten. Ei­ni­ge Kan­to­ne ver­fü­gen be­reits über ei­ge­ne Vor­la­gen für ein Selbst­kon­troll­kon­zept. In die­sem Fall soll­ten Sie sich an die­se kan­to­na­le Vor­la­ge oder an all­fäl­li­ge kan­to­na­le Be­son­der­hei­ten hal­ten. Am bes­ten Sie ru­fen zu­erst beim Le­bens­mit­tel­in­spek­to­rat Ih­res Kan­tons an, um zu er­fah­ren, ob es in Ih­rem Kan­ton eine sol­che Vor­la­ge gibt.

Fa­zit

Nun ken­nen Sie die wich­tigs­ten In­hal­te ei­nes Selbst­kon­troll­kon­zepts. Da­mit kön­nen Sie be­gin­nen und Ihr ei­ge­nes Hy­gie­ne­kon­zept für Ih­ren Be­trieb er­stel­len. Ma­chen Sie sich Ge­dan­ken, wel­che Op­ti­on für das Er­stel­len zu Ih­rem Be­trieb passt und wel­che Un­ter­stüt­zung Sie da­bei be­nö­ti­gen. Neh­men Sie sich ge­nü­gend Zeit und star­ten Sie nicht zu spät mit der Pla­nung des Selbst­kon­troll­kon­zepts. Ne­ben die­sem Kon­zept kommt vor der Er­öff­nung Ih­res Be­trie­bes noch ge­nü­gend Ar­beit auf Sie zu.

Le­bens­mit­tel­ge­setz und Verordnungen

Die wich­tigs­ten Ge­set­ze und Ver­ord­nun­gen für die Selbst­kon­trol­le sind:

Un­se­re Lösungen

Vor­la­ge Selbstkontrollkonzept

Die­se Vor­la­ge hilft Ih­nen, ein Selbst­kon­troll­kon­zept für ein Re­stau­rant oder ei­nen an­de­ren Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. Word-Do­ku­ment mit 45 Sei­ten — Preis Fr. 48.-

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Lek­ti­on und Vor­la­ge Selbstkontrollkonzept

In 2 E‑Learning Lek­tio­nen er­ler­nen Sie die Grund­la­gen der Le­bens­mit­tel­si­cher­heit und der Selbst­kon­trol­le. Die Vor­la­ge hilft Ih­nen, ein Selbst­kon­troll­kon­zept für ei­nen Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. 2 pdf-Da­tei­en mit 48 und 44 Sei­ten plus Word-Vor­la­ge mit 45 Sei­ten — Preis Fr. 98.-

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In­di­vi­du­el­les Selbstkontrollkonzept

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QMS­pot

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On­line Coa­ching Selbstkontrollkonzept

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Wei­ter­bil­dung

Das The­ma Hy­gie­ne und Selbst­kon­trol­le wird im Rah­men des Wir­te­pa­tents oder an­de­ren Grund­kur­sen be­han­delt. Die Schwei­zer Gas­tro­no­mie­fern­schu­le bie­tet bei­spiels­wei­se sol­che Kur­se an. 

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Ver­wen­den Sie die L‑GAV und Ar­beits­ge­setz kon­for­me Zeit­er­fas­sungs­soft­ware für Gas­tro­no­mie- und Ho­tel­le­rie­be­trie­be und pro­fi­tie­ren Sie ex­klu­siv von zwei Gratismonaten.

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Wer Ar­beit­neh­men­de be­schäf­tigt, ist auf­grund des Ar­beits­ge­set­zes ver­pflich­tet, die Ar­beits­zeit der Mit­ar­bei­ten­den zu er­fas­sen. Es müs­sen Be­ginn und Ende der Ar­beit so­wie Pau­sen von ei­ner hal­ben Stun­de und mehr ganz ge­nau er­fasst wer­den. Er­fasst man die ge­leis­te­te Ar­beits­zeit mit ei­ner Ex­cel-Ta­bel­le, müs­sen Über­stun­den, Fe­ri­en, Fei­er- und Ru­he­ta­ge selbst aus­ge­rech­net wer­den. Wird ein Tool ein­ge­setzt, das nicht spe­zi­fisch auf die Gas­tro­bran­che zu­ge­schnit­ten ist, ris­kiert man, Vor­ga­ben des L‑GAVs zu miss­ach­ten – und das kann teu­er werden.

Über­stun­den­kom­mu­ni­ka­ti­on ist zwingend

Wenn Mit­ar­bei­ten­de ver­ste­hen, wie die Zeit er­fasst wird und was ih­nen zu­steht, spa­ren Sie sich vie­le Dis­kus­sio­nen und Kon­flik­te bei Ab­gän­gen, die im schlimms­ten Fall zu Ver­fah­ren vor dem Ar­beits­ge­richt füh­ren. Es ist wich­tig, dass die Soll-Ar­beits­zeit und die be­zahl­ten Ab­sen­zen trans­pa­rent und recht­lich kor­rekt aus­ge­wie­sen wer­den und die Über- und Mi­nus­stun­den je­der­zeit nach­voll­zieh­bar sind. Denn nach Art. 21 L‑GAV muss der Be­trieb je­den Mo­nat den ent­spre­chen­den Sal­do den Mit­ar­bei­ten­den kom­mu­ni­zie­ren. Dies ist auch im In­ter­es­se des Be­trie­bes. Denn der L‑GAV (Art. 15) für die Gas­tro­no­mie sieht vor, dass Über­stun­den zum Nor­mal­lohn und ohne 25 % Zu­schlag be­zahlt wer­den müs­sen, wenn der oben­ge­nann­te Ar­ti­kel ein­ge­hal­ten wird. Be­folgt ein Be­trieb die­se Vor­schrift, kann statt der üb­li­chen 42-Stun­den-Wo­che fak­tisch 50 Stun­den pro Wo­che ge­ar­bei­tet wer­den, ohne dass des­we­gen Mehr­kos­ten ent­ste­hen. Wird aus­nahms­wei­se mehr als 50 Stun­den pro Wo­che ge­ar­bei­tet, so sind die Be­stim­mun­gen des Ar­beits­ge­set­zes zur Über­zeit zu beachten.

Ar­beits­zeit er­fas­sen und Per­so­nal­kos­ten im Griff halten

Um die Ar­beits­zeit zu er­fas­sen und die Per­so­nal­kos­ten ef­fek­tiv zu kon­trol­lie­ren, ste­hen Ih­nen ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung. Sie kön­nen ent­we­der die Ar­beits­zeit von Hand er­fas­sen oder eine spe­zi­el­le Soft­ware da­für nutzen.

Mög­lich­keit 1: Ar­beits­zeit von Hand erfassen

Wenn Sie die Ar­beits­zeit von Hand er­fas­sen, soll­ten Sie sich gut mit dem Ar­beits­ge­setz und dem L‑GAV aus­ken­nen. Ver­wen­den Sie bei­spiel­wei­se Ex­cel, um die Ar­beits­stun­den zu er­fas­sen. Es ist wich­tig, dass Sie die Ar­beits­zeit­er­fas­sung der Mit­ar­bei­ten­den re­gel­mäs­sig auf recht­li­che Vor­ga­ben hin überprüfen.

Ar­beits­zeit­er­fas­sung L‑GAV

Nut­zen Sie die kos­ten­lo­se Vor­la­ge zur ma­nu­el­len Ar­beits­zeit­er­fas­sung in der Gas­tro­no­mie des L‑GAVs.

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Mög­lich­keit 2: Ar­beits­zeit mit­hil­fe ei­ner Soft­ware erfassen 

Es gibt vie­le Pro­gram­me, die ei­nem die Er­fas­sung der Ar­beits­zeit er­leich­tern. Al­ler­dings be­rück­sich­ti­gen die meis­ten Sys­te­me nicht die L‑GAV spe­zi­fi­schen Be­stim­mun­gen. Ach­ten Sie bei der Be­schaf­fung ei­ner Schicht­pla­nungs- und Zeit­er­fas­sungs­soft­ware dar­auf, dass die­se für Gas­tro­no­mie­be­trie­be aus­ge­legt ist. Dies ist be­son­ders dann emp­feh­lens­wert, wenn man sich mit dem Ar­beits­ge­setz und dem L‑GAV nicht gut aus­kennt. Eine bran­che­spe­zi­fi­sche Soft­ware hilft Ih­nen, alle wich­ti­gen Punk­te der Zeit­er­fas­sung zu be­ach­ten und viel Zeit einzusparen.

Zeit­er­fas­sungs­soft­ware

Ver­wen­den Sie die L‑GAV und Ar­beits­ge­setz kon­for­me Zeit­er­fas­sungs­soft­ware für Gas­tro­no­mie- und Ho­tel­le­rie­be­trie­be und pro­fi­tie­ren Sie ex­klu­siv von zwei Gratismonaten.

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Fa­zit

Es gibt zahl­rei­che recht­li­che Be­stim­mun­gen, die Sie bei der Er­fas­sung der Ar­beits­zeit be­ach­ten müs­sen. Feh­ler bei der Zeit­er­fas­sung kön­nen zu Ver­fah­ren vor dem Ar­beits­ge­richt füh­ren und hohe Kos­ten ver­ur­sa­chen. Ma­chen Sie sich des­halb früh ge­nug Ge­dan­ken dazu, wie Sie die Ar­beits­zeit Ih­rer Mit­ar­bei­ten­den er­fas­sen und spa­ren Sie so Zeit, die Ih­nen für an­de­re Auf­ga­ben zur Ver­fü­gung steht.

Zeit­er­fas­sungs­soft­ware

Ver­wen­den Sie die L‑GAV und Ar­beits­ge­setz kon­for­me Zeit­er­fas­sungs­soft­ware für Gas­tro­no­mie- und Ho­tel­le­rie­be­trie­be und pro­fi­tie­ren Sie ex­klu­siv von zwei Gratismonaten.

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Ar­beits­zeit­er­fas­sung L‑GAV

Nut­zen Sie die kos­ten­lo­se Vor­la­ge zur ma­nu­el­len Ar­beits­zeit­er­fas­sung in der Gas­tro­no­mie des L‑GAVs.

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Arbeitgeber Arbeitszeugnis schreiben

Ar­beits­zeug­nis­se Gas­tro­no­mie: Dar­auf müs­sen Ar­beit­ge­ber achten 

Ar­beits­zeug­nis­se sind aus dem heu­ti­gen Ar­beits­le­ben fast nicht mehr weg­zu­den­ken. Ne­ben dem Le­bens­lauf und dem Be­wer­bungs­schrei­ben spie­len die Ar­beits­zeug­nis­se eine be­deu­ten­de Rol­le bei ei­ner Be­wer­bung für eine neue Stel­le – so auch in der Gas­tro­no­mie. Pro Jahr wer­den in der Schweiz über eine Mil­li­on Ar­beits­zeug­nis­se aus­ge­stellt. Wor­auf müs­sen Sie als Ar­beit­ge­ber beim Schrei­ben ei­nes Ar­beits­zeug­nis­ses ach­ten? Wel­che Stol-per­s­tei­­ne gibt es? Die Ant­wor­ten auf die­se Fra­gen er­fah­ren Sie in die­sem Beitrag. 

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Verschiedene Programme unterstützen bei der Erstellung der Schichtplanung

Schicht­pla­nung im Gastgewerbe 

Als Ge­schäfts­füh­re­rin ken­nen Sie dies be­stimmt. Der Dienst­plan für das Re­stau­rant ist er­stellt und kurz dar­auf kommt ein Mit­ar­bei­ter und will ei­nen Tag frei neh­men. Oder eine Mit­ar­bei­te­rin fällt krank­heits­be­dingt aus und schon ist der müh­sam er­ar­bei­te­te Ar­beits­plan hin­fäl­lig. Ins­be­son­de­re in der Gas­tro­no­mie wird von den Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen viel er­war­tet. Der fol­gen­de Ar­ti­kel bie­tet ei­nen Über­blick über die­se ver­schie­de­nen Aspek­te und die Mög­lich­kei­ten zur Er­stel­lung ei­nes Arbeitsplans. 

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MIt einer Versicherung können Sie Ihr Gastronomiebetrieb schützen.
Beim Füh­ren ei­nes Re­stau­rants oder ei­ner Bar sind Sie vie­len Ri­si­ken aus­ge­setzt, wel­che Sie im Scha­dens­fall teu­er zu ste­hen kom­men. Wir zei­gen Ih­nen, mit wel­chen ob­li­ga­to­ri­schen so­wie frei­wil­li­gen Ver­si­che­run­gen Sie sich und Ih­ren Gas­tro­no­mie­be­trieb am bes­ten schüt­zen können. 

Be­ra­tung Versicherungen

Möch­ten Sie eine kos­ten­lo­se Be­ra­tung er­hal­ten? Un­ser Part­ner kon­tak­tiert Sie ger­ne für ein un­ver­bind­li­ches Be­ra­tungs­ge­spräch. Sie pro­fi­tie­ren von ei­nem Gas­tro­pe­dia Ra­batt von bis zu 25 % auf den Be­triebs- und Personenversicherungen.

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Ob­li­ga­to­ri­sche Versicherungen

Fol­gend zei­gen wir Ih­nen, wel­che Ver­si­che­run­gen Sie für sich und Ihre Mit­ar­bei­ten­den in der Gas­tro­no­mie ab­schlies­sen müs­sen. Wenn Sie eine Ein­zel­fir­ma grün­den, gel­ten Sie so­wohl als Selb­stän­dig­er­wer­ben­der als auch als Ar­beit­ge­ber. In die­sem Fall wer­den Sie von vie­len So­zi­al­ver­si­che­run­gen als Spe­zi­al­fall be­han­delt. De­tails zu die­sen Aus­nah­men fin­den Sie in der Be­schrei­bung der je­wei­li­gen Versicherung.

1. Säu­le (AHV / IV / EO)

Fällt das Er­werbs­ein­kom­men in­fol­ge von Al­ter oder Tod des Ehe­part­ners weg, soll die Al­ters- und Hin­ter­las­se­nen­ver­si­che­rung (AHV) den Exis­tenz­be­darf de­cken. Die AHV ist für alle in der Schweiz wohn­haf­ten oder er­werbs­tä­ti­gen Per­so­nen ob­li­ga­to­risch. Ab dem 1. Ja­nu­ar nach dem 17. Ge­burts­tag müs­sen Er­werbs­tä­ti­ge Bei­trä­ge be­zah­len. Spä­tes­tens ab dem 1. Ja­nu­ar nach dem 20. Ge­burts­tag sind alle Per­so­nen (so­mit auch Nicht­er­werbs­tä­ti­ge) beitragspflichtig.

Die In­va­li­den­ver­si­che­rung (IV) deckt das Ri­si­ko der In­va­li­di­tät auf­grund Krank­heits- und Un­fall­fol­gen ab.

Die Er­werbs­er­satz­ord­nung (EO) er­setzt den Per­so­nen, die Militär‑, Zi­vil­dienst oder Zi­vil­schutz leis­ten, ei­nen Teil des Lohn­aus­falls. Zu­dem über­nimmt die EO wäh­rend 14 Wo­chen nach der Ge­burt den Lohn­aus­fall bei Mutterschaft.

Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (ALV)

Die Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (ALV) er­bringt Leis­tun­gen im Fal­le der Ar­beits­lo­sig­keit, Kurz­ar­beit, wet­ter­be­ding­ten Ar­beits­aus­fäl­len und Zah­lungs­un­fä­hig­keit der Ar­beit­ge­be­rin und för­dert die Wie­der­ein­glie­de­rung von Er­werbs­lo­sen in den Arbeitsmarkt.

Grund­sätz­lich sind alle Ar­beit­neh­mer ver­si­che­rungs­pflicht. Das heisst, dass Sie auch als Ge­sell­schaf­ter ei­ner AG oder GmbH sich und Ihre Ar­beit­neh­mer bei der ALV an­mel­den müs­sen. Füh­ren Sie ein Ein­zel­un­ter­neh­men oder sind Sie Teil ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft, gel­ten Sie als Selbst­stän­dig­er­wer­ben­der und sind nicht versicherbar.

Ab­rech­nung der 1. Säu­le und der ALV

So­wohl Sie als Ar­beit­ge­ber als auch Ihre Ar­beit­neh­mer zah­len je 5.3 % des AHV-Brut­to­lohns als Bei­trä­ge an die AHV, IV und EO. Die ALV be­trägt 2.2 % des Brut­to­lohns, wo­bei auch hier je die Hälf­te (1.1 %) vom vom Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­ge­ber be­zahlt wird.

Vor der Grün­dung oder Über­nah­me Ih­res Be­triebs müs­sen Sie sich bei der Aus­gleichs­kas­se an­mel­den. Für Mit­glie­der des Be­rufs­ver­ban­des Gas­tro­Su­is­se ist die Ver­bands­kas­se Gas­tro­So­cial die zu­stän­di­ge Aus­gleichs­kas­se (ob­li­ga­to­risch). Sind Sie nicht Mit­glied von Gas­tro­Su­is­se, mel­den Sie sich und Ihre An­ge­stell­ten bei der zu­stän­di­gen kan­to­na­len Aus­gleichs­kas­se an.

Die Aus­gleichs­kas­se ent­schei­det, ob Sie als Selbst­stän­dig­er­wer­ben­der oder Ar­beit­neh­mer gel­ten. Als Ar­beit­neh­mer gel­ten Sie dann, wenn Sie als Ge­sell­schaf­ter ei­ner AG oder GmbH im Un­ter­neh­men ar­bei­ten. Die AHV-Prä­mi­en sind für Selbst­stän­di­ge tie­fer als für An­ge­stell­te. Die­se Ein­tei­lung ist auch für wei­te­re Ver­si­che­run­gen wie die Un­fall­ver­si­che­rung oder Pen­si­ons­kas­se wichtig.

Be­ruf­li­che Vor­sor­ge (BVG)

Die Be­ruf­li­che Vor­sor­ge (auch Pen­si­ons­kas­se ge­nannt) soll Rent­nern ein fi­nan­zi­ell kom­for­ta­bles Le­ben über dem Exis­ten­mi­ni­mum er­mög­li­chen. Ob­li­ga­to­risch bei­trags­pflich­tig sind Ihre Mit­ar­bei­ten­den, wel­che zwi­schen 18 Jah­re und 65 Jah­re (Frau­en 64 Jah­re) alt sind und jähr­lich min­des­tens Fr. 22’050.- ver­die­nen. Sie als Ar­beit­ge­ber müs­sen we­nigs­tens die Hälf­te der Prä­mie übernehmen.

Grund­sätz­lich kön­nen Sie als Be­triebs­füh­re­rin frei ent­schei­den, bei wel­cher der vie­len Pen­si­ons­kas­sen Sie Ihre Mit­ar­bei­ter ver­si­chern. Im L‑GAV des Gast­ge­wer­bes gibt es aber ei­ni­ge zu­sätz­li­che Be­stim­mun­gen, wel­che bei der Be­ruf­li­chen Vor­sor­ge be­ach­tet wer­den müs­sen. Die wich­tigs­te Pen­si­ons­kas­se, die mit dem L‑GAV kon­form ist, ist die Ver­bands­kas­se GastroSocial.

Als selbst­stän­dig­er­wer­ben­de Per­son sind Sie hin­ge­gen nicht ob­li­ga­to­risch der be­ruf­li­chen Vor­sor­ge un­ter­stellt, kön­nen sich aber frei­wil­lig ver­si­chern las­sen. Bes­ten­falls ver­si­chern Sie sich gleich bei der­sel­ben Pen­si­ons­kas­se wie Ihr Personal.

Fa­mi­li­en­zu­la­gen

Die Fa­mi­li­en­zu­la­gen sol­len die Kos­ten, die den El­tern durch den Un­ter­halt ih­rer Kin­dern ent­ste­hen, aus­glei­chen. Alle Ar­beit­neh­mer, Nicht­er­werbs­tä­ti­ge und Selb­stän­di­ge­wer­ben­den in der Schweiz sind anspruchsberechtigt.

Als Ar­beit­ge­ber müs­sen Sie sich in im Kan­ton Ih­res Be­trie­bes ei­ner dort tä­ti­gen Fa­mi­li­en­aus­gleichs­kas­se an­schlies­sen und die Bei­trä­ge ein­zah­len. Die­se Ver­pflich­tung be­steht auch dann, wenn Sie nur Per­so­nal ohne Kin­der be­schäf­ti­gen. Die Zu­la­gen müs­sen Sie dann zu­sam­men mit dem Lohn den Ar­beit­neh­mern auszahlen.

Als Selbst­stän­dig­er­wer­ben­de un­ter­ste­hen Sie der Fa­mi­li­en­zu­la­gen­ord­nung des Kan­tons, in wel­chem Sie von der AHV er­fasst sind. Sie müs­sen sich dort ei­ner Fa­mi­li­en­aus­gleichs­kas­se an­schlies­sen, auch wenn Sie selbst kei­ne Fa­mi­li­en­zu­la­gen be­zie­hen. Falls Sie An­spruch auf Fa­mi­li­en­zu­la­gen ha­ben, er­hal­ten Sie die Zu­la­gen di­rekt von der Ausgleichskasse.

Kran­ken­ver­si­che­rung (KV)

Die Kran­ken­ver­si­che­rung ist für in der Schweiz woh­nen­de Per­so­nen ob­li­ga­to­risch. Die Ver­si­che­rung ist da­bei Sa­che Ih­rer Mit­ar­bei­ter. Sie als Ar­beit­ge­ber müs­sen Ihr Per­so­nal dar­auf hin­wei­sen, dass der Ab­schluss der Ver­si­che­rung ob­li­ga­to­risch ist.

Un­fall­ver­si­che­run­gen (UVG)

Die Be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung (BUV) über­nimmt die Hei­lungs­kos­ten und die Lohn­fort­zah­lung bei ei­nem Aus­fall auf­grund ei­nes Un­falls wäh­rend der Ar­beit oder auf dem Arbeitsweg.

Sie sind als Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, alle Mit­ar­bei­ter ge­gen Be­rufs­un­fall zu ver­si­chern. Als Mit­glied ei­ner AG oder GmbH gel­ten Sie auch als Ar­beit­neh­mer, falls Sie in der Ge­sell­schaft ar­bei­ten. In die­sem Fall müs­sen auch Sie ver­si­chert wer­den. Die ge­sam­ten Kos­ten der Be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung tra­gen Sie als Ar­beit­ge­ber und kön­nen nicht vom Lohn Ih­rer An­ge­stell­ten ab­ge­zo­gen werden.

Die Nicht­be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung ver­si­chert ge­gen Un­fäl­le in der Frei­zeit. Mit­ar­bei­ter, die min­des­tens 8 Stun­den pro Wo­che bzw. 32 Stun­den im Mo­nat ar­bei­ten, müs­sen ge­gen Nicht­be­rufs­un­fall ver­si­chert wer­den. Die Prä­mie der Nicht­be­rufs­un­fall­ver­si­che­rung zie­hen Sie Ih­ren An­ge­stell­ten vom Lohn ab. Sie als Ar­beit­ge­be­rin über­wei­sen den Prä­mi­en­be­trag dann an die Versicherung.

Die Un­fall­ver­si­che­rung für die BUV wie die NBUV kann über die Suva oder bei ei­ner an­de­ren zu­ge­las­se­nen Ver­si­che­rung (Pri­vat­ver­si­che­rer, Kran­ken­kas­sen, öf­fent­li­che Un­fall­ver­si­che­rungs­kas­sen) ab­ge­schlos­sen wer­den. Die Höhe der Prä­mi­en ist von der Grös­se so­wie des all­ge­mei­nen Ri­si­kos des Be­triebs abhängig.

Als Selbst­stän­dig­er­wer­ben­der sind Sie nicht ob­li­ga­to­risch un­fall­ver­si­chert. Sie kön­nen sich aber frei­wil­lig bei der­sel­ben Ver­si­che­rung wie Ihr Per­so­nal ver­si­chern lassen.

Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung (KTG)

Ge­mäss dem L‑GAV für das Gast­ge­wer­be sind Sie als Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, für alle Ihre Ar­beit­neh­me­rin eine Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung ab­zu­schlies­sen. Ist eine Mit­ar­bei­te­rin krank oder fällt sie we­gen Mut­ter­schaft aus, be­kommt sie wei­ter­hin ei­nen Teil des Lohns wäh­rend ei­ner be­stimm­ten Zeit­dau­er. Sie als Ar­beit­ge­ber müs­sen min­des­tens die Hälf­te der Prä­mie über­neh­men. Als Selbst­stän­dig­er­wer­ben­de ist die KTG nicht ob­li­ga­to­risch, der Ab­schluss ei­ner frei­wil­li­gen Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung ist aber zu empfehlen.

Für die Wahl der pas­sen­den KTG kön­nen Sie sich von ver­schie­de­nen pri­va­ten Ver­si­che­run­gen Of­fer­ten ein­ho­len, da­mit Sie de­ren An­ge­bo­te ver­glei­chen können.

Mo­tor­fahr­zeug­ver­si­che­rung

Be­sit­zen Sie Be­triebs­fahr­zeu­ge, müs­sen Sie für die­se eine Mo­tor­fahr­zeug­ver­si­che­rung ab­schlies­sen. Die Ver­si­che­rung be­zahlt, wenn mit dem ver­si­cher­ten Fahr­zeug Per­so­nen oder Sa­chen ge­schä­digt wer­den. Es kommt da­bei nicht dar­auf an, wer das Auto fährt. Zu­sätz­lich kön­nen Sie mit ei­ner Kas­ko­ver­si­che­rung Sach­schä­den am Fahr­zeug ab­de­cken. Die Kas­ko­ver­si­che­rung ist freiwillig.

Frei­wil­li­ge Versicherungen

Im Fol­gen­den stel­len wir Ih­nen die Ver­si­che­run­gen vor, wel­che nicht ob­li­ga­to­risch ab­ge­schlos­sen wer­den müs­sen, trotz­dem aber sehr zu emp­feh­len sind für ei­nen Gastronomiebetrieb.

Füh­ren Sie be­reits vor der Er­öff­nung Ih­res Be­trie­bes eine Ri­si­ko­ana­ly­se durch. Da­bei de­cken Sie die Ri­si­ken Ih­res Gast­ge­wer­be­be­triebs auf und kön­nen sich in ei­nem nächs­ten Schritt über­le­gen, wel­che Ver­si­che­run­gen die pas­sen­den für Ih­ren Be­trieb sind. Für alle auf­ge­führ­ten Ver­si­che­run­gen gibt es ver­schie­dens­te An­ge­bo­te pri­va­ter Ver­si­che­rer. Leis­tun­gen und Preis kön­nen da­bei va­ri­ie­ren, wes­halb das Ein­ho­len von meh­re­ren Of­fer­ten zum Ver­gleich emp­foh­len wird.

Be­triebs­haft­pflicht

Schä­di­gen Sie durch Ih­ren Gast­ge­wer­be­be­trieb Per­so­nen oder Sa­chen, so wer­den Sie haft­pflich­tig. Dies kann schnell teu­er wer­den, wenn sich bspw. ein Gast auf­grund ei­ner Le­bens­mit­tel­ver­gif­tung für meh­re­re Tage ins Spi­tal muss und län­ge­re Zeit ar­beits­un­fä­hig bleibt. Sol­che Schä­den kön­nen Sie mit ei­ner Be­triebs­haft­pflicht ver­si­chern. Die Ver­si­che­rung deckt je nach Bran­che ver­schie­de­ne Ri­si­ken ab. Wir emp­feh­len Ih­nen des­halb, eine auf die Gas­tro­no­mie zu­ge­schnit­te Be­triebs­haft­pflicht abzuschliessen.

Wählen Sie Versicherungen aus, die für Ihr Restaurant passend sind

Sach­ver­si­che­rung

Eine Sach­ver­si­che­rung schützt das ge­sam­te In­ven­tar Ih­res Re­stau­rants wie Wa­ren, Ma­schi­nen, Com­pu­ter und Werk­zeu­ge. Grund­sätz­lich de­cken Sach­ver­si­che­run­gen Schä­den durch Feu­er, Was­ser oder Ein­bruch. Wich­tig ist, dass Sie den ge­nau­en Wert des In­ven­tars re­gel­mäs­sig über­prü­fen, weil die Ver­si­che­rungs­sum­me dem Er­satz­wert der Ge­gen­stän­de entspricht.

Ge­bäu­de­ver­si­che­rung

Die­se Ver­si­che­rung müs­sen Sie nur ab­schlies­sen, wenn Sie Ei­gen­tü­mer des Be­trie­bes sind. Die Ge­bäu­de­ver­si­che­rung schützt Ihre Lie­gen­schaft vor sämt­li­chen Ri­si­ken. Die Feu­er- und Ele­men­tar­ver­si­che­rung ist in den meis­ten Kan­to­nen ob­li­ga­to­risch. Die Ele­men­tar­ver­si­che­rung schützt da­bei vor Schä­den durch die Na­tur wie bspw. Ha­gel, Sturm oder Über­schwem­mun­gen. Eine Ge­bäu­de­ver­si­che­rung soll­ten Sie in je­dem Fall ab­schlies­sen, denn Schä­den am Ge­bäu­de kön­nen schnell hohe Kos­ten verursachen.

Ge­bäu­de­haft­pflicht

Ver­letzt sich ein Gast durch ei­nen her­ab­fal­len­den Dach­zie­gel oder stürzt auf­grund Glatt­eis beim Ein­gang des Re­stau­rant, wer­den Sie als Ei­gen­tü­me­rin des Ge­bäu­des haft­bar. Die Ge­bäu­de­haft­pflicht über­nimmt Schä­den, wel­che durch das Ge­bäu­de bzw. Grund­stück entstehen.

Be­triebs­un­ter­bruch­ver­si­che­rung

Muss Ihr Re­stau­rant län­ger ge­schlos­sen blei­ben z.B. we­gen ei­nes Bran­des, kann dies die Exis­tenz Ih­res Re­stau­rants ge­fähr­den. Die Ver­si­che­rung deckt in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on die fi­nan­zi­el­len Fol­gen des Be­triebs­un­ter­bruchs. Das heisst die di­rek­ten Kos­ten so­wie den ent­gan­ge­nen Gewinn.

Rechts­schutz­ver­si­che­rung

Falls es zu Strei­tig­kei­ten mit dem Lie­fe­ran­ten, Kun­den oder Mit­ar­bei­ter kommt, kann es in ei­nem Ver­fah­ren vor Ge­richt schnell teu­er wer­den. Die Rechts­schutz­ver­si­che­rung si­chert Sie ge­gen die fi­nan­zi­el­len Ri­si­ken sol­cher Rechts­strei­tig­kei­ten ab, hilft Ih­nen aber auch bei all­ge­mei­nen ju­ris­ti­schen Fragen.

Or­gan­haft­pflicht­ver­si­che­rung

In ei­nem Un­ter­neh­men fal­len Ver­wal­tungs­rä­te, Ge­schäfts­füh­rer oder Per­so­nen in lei­ten­der Po­si­ti­on wich­ti­ge Ent­schei­dun­gen. Ver­let­zen die­se Per­so­nen Ihre Pflich­ten, kön­nen Sie scha­den­er­satz­pflich­tig wer­den. Die Or­gan­haft­pflicht­ver­si­che­rung deckt die­ses Ri­si­ko ab, in­dem sie all­fäl­li­ge Scha­den­kos­ten über­nimmt oder ab­wehrt. Eine sol­che Ver­si­che­rung ist vor al­lem bei grös­se­ren Un­ter­neh­men sinnvoll.

Fa­zit

Wir emp­feh­len Ih­nen, die ein­zel­nen Ver­si­che­run­gen sorg­fäl­tig zu ver­glei­chen. Da­mit ver­hin­dern Sie, dass Sie für be­stimm­te Schä­den oder Aus­fäl­le mehr­fach oder gar nicht ab­ge­deckt sind. Be­den­ken Sie, dass die ab­ge­schlos­se­nen Ver­si­che­run­gen für Sie fi­nan­zi­ell trag­bar sein müs­sen. Las­sen Sie sich da­her im Vor­her­ein gut be­ra­ten und schlies­sen Sie Ver­si­che­run­gen ab, wel­che auf das Gast­ge­wer­be zu­ge­schnit­ten sind.

Un­se­re Lösungen

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Broschüre L-GAV Gastronomie
Im Ar­beits­recht gibt es vie­le zwin­gen­de Be­stim­mun­gen, die dem Ar­beit­neh­mer­schutz die­nen. Für Ar­beit­ge­be­rin­nen ist wich­tig, die­se ge­setz­li­chen Vor­ga­ben ein­zu­hal­ten. Ein gut for­mu­lier­ter Ar­beits­ver­trag schafft Rechts­si­cher­heit und kann Strei­tig­kei­ten ver­hin­dern. In die­sem Bei­trag er­fah­ren Sie, wor­auf Sie als Ar­beit­ge­be­rin in der Gas­tro­bran­che bei Ar­beits­ver­trä­gen ach­ten müssen. 

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 18.-

zur Lösung 

Vor dem Vertragsabschluss

Be­reits vor dem Ver­trags­ab­schluss müs­sen Sie ei­ni­ge Din­ge beachten:

Stel­len­mel­de­pflicht

Als ers­tes müs­sen Sie prü­fen, ob die freie Stel­le der Stel­len­mel­de­pflicht un­ter­liegt. Be­rufs­ar­ten, die schweiz­weit min­des­tens eine Ar­beits­lo­sig­keit von 5 % auf­wei­sen, sind grund­sätz­lich mel­de­pflich­tig. Mit dem Check-Up 2024 kön­nen Sie kon­trol­lie­ren, ob die freie Stel­le in Ih­rem Be­trieb mel­de­pflich­tig ist. In der Gas­tro­no­mie sind 2023 we­ni­ge Be­rufs­ar­ten mel­de­pflich­tig. Die­se müs­sen Sie zu­erst beim zu­stän­di­gen RAV melden.

Stel­len­aus­schrei­bung

Nach­dem das RAV die freie Stel­le in ei­nem spe­zi­el­len On­line-Stel­len­por­tal ver­öf­fent­licht hat, müs­sen Sie eine Sperr­frist von fünf Ar­beits­ta­gen ab­war­ten, bis Sie die Stel­le selbst ex­tern aus­schrei­ben dür­fen. Ein Gross­teil der Stel­len wird heu­te über das In­ter­net aus­ge­schrie­ben. Gute On­line-Stel­len­por­ta­le für die Gas­tro­no­mie sind: www.gastroexpress.ch, www.jobs.ch, www.hotelcareer.ch, www.jobscout24.ch, www.jobs-gastro.ch. Die Stel­len­aus­schrei­bung darf nicht dis­kri­mi­nie­rend sein. Er­wäh­nen Sie im­mer den Zu­satz m/w/d.

Vor­stel­lungs­ge­spräch

Am Vor­stel­lungs­ge­spräch dür­fen Sie nur Fra­gen mit ei­nem di­rek­ten Be­zug zur Ar­beits­stel­le stel­len. Fra­gen ohne Be­zug zur Ar­beits­stel­le kön­nen das Per­sön­lich­keits­recht der Be­wer­be­rin­nen ver­let­zen. Die Fra­ge nach dem bis­he­ri­gen Lohn wäre z. B. nicht er­laubt. Bei un­er­laub­ten Fra­gen dür­fen Be­wer­be­rin­nen lügen.

Ver­trags­ab­schluss

Wenn Sie ei­nen pas­sen­den Mit­ar­bei­ter ge­fun­den ha­ben, soll­ten Sie ins­be­son­de­re die­se The­men aus­drück­lich im Ar­beits­ver­trag regeln:

  • Ver­trags­par­tei­en
  • Ar­beits­be­reich / Funktion
  • Be­ginn und Dau­er des Vertrags
  • Be­rufs­aus­bil­dung
  • Brut­to­lohn
  • Mo­nat­li­che Lohn­ab­zü­ge und Zulagen
  • 13. Mo­nats­lohn
  • Aus­zah­lung des Lohns
  • Trink­gel­der
  • Ar­beits­zeit und ‑pen­sum
  • Über­stun­den
  • Pro­be­zeit
  • Kün­di­gung
  • Ferien‑, Fei­er- und Ruhetage

Die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag sind im Ob­li­ga­tio­nen­recht (OR) ge­re­gelt. Gast­ge­wer­be­be­trie­be müs­sen aus­ser­dem den Lan­des-Ge­samt­ar­beits­ver­trag des Gast­ge­wer­bes (L GAV) be­ach­ten. Der Bun­des­rat hat den L‑GAV für all­ge­mein­ver­bind­lich er­klärt. Das be­deu­tet, dass er für alle im Gast­ge­wer­be tä­ti­gen Be­trie­be der Schweiz gilt, auch wenn sie nicht Mit­glied in ei­nem Ver­band sind. Wor­auf müs­sen Sie beim Ver­fas­sen des Ver­trags be­son­ders ach­ten? In den nächs­ten Ab­schnit­ten er­hal­ten Sie kon­kre­te Tipps und Empfehlungen.

Arbeitsvertrag wird unterschrieben

Schrift­form

Nor­ma­le Ar­beits­ver­trä­ge müs­sen Sie nicht zwin­gend schrift­lich ab­schlies­sen. Aus Be­weis­grün­den ist ein schrift­li­cher Ver­trag aber drin­gend zu emp­feh­len. Aus­ser­dem gibt es zahl­rei­che Be­stim­mun­gen im Ge­setz, von de­nen Sie nur schrift­lich ab­wei­chen kön­nen (z. B. ab­wei­chen­de Re­ge­lung der Pro­be­zeit oder Un­ter­kunft und Ver­pfle­gung). Lehr­ver­trä­ge müs­sen Sie zwin­gend schrift­lich abschliessen.

Pro­be­zeit

Die Pro­be­zeit ist eine Test­pha­se. Da­bei kön­nen sich Ar­beit­ge­be­rin und Ar­beit­neh­mer ge­gen­sei­tig ken­nen­ler­nen. Wenn die Zu­sam­men­ar­beit nicht funk­tio­niert, kön­nen die Par­tei­en mit kur­zen Fris­ten kün­di­gen. Ohne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung im Ar­beits­ver­trag be­trägt die Pro­be­zeit ge­mäss L GAV nur 14 Tage. Sie kön­nen die Pro­be­zeit schrift­lich aber auf höchs­tens drei Mo­na­te ver­län­gern. Eine sol­che Ver­län­ge­rung auf drei Mo­na­te ist meis­tens für bei­de Par­tei­en vor­teil­haft. Die Kün­di­gungs­frist wäh­rend der Pro­be­zeit be­trägt min­des­tens drei Tage. Die Kün­di­gungs­frist kann eben­falls schrift­lich ver­län­gert werden.

Lohn

Die Lohn­zah­lung ist Ihre Haupt­pflicht als Ar­beit­ge­be­rin. An sich ist je­des Lohn­sys­tem zu­läs­sig (Fest­lohn, Um­satz­lohn oder Kom­bi­na­tio­nen). Aber Ach­tung: Der L‑GAV schreibt ei­nen Min­dest­lohn vor. Un­ab­hän­gig vom Lohn­sys­tem hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf die­sen Min­dest­lohn. Er­reicht der Brut­to­lohn bei ei­nem Um­satz­lohn in ei­nem Mo­nat den Min­dest­lohn nicht, müs­sen Sie die Dif­fe­renz zum Min­dest­lohn zah­len. Je nach Aus­bil­dung des Ar­beit­neh­mers un­ter­schei­det sich die Höhe des Min­dest­lohns. Des­halb ist es wich­tig, dass Sie im Ar­beits­ver­trag er­wäh­nen, wel­che Aus­bil­dun­gen der Ar­beit­neh­mer ab­ge­schlos­sen hat. Die ak­tu­el­len Min­dest­löh­ne fin­den Sie in Art. 10 und 11 des L‑GAVs.

Trink­geld

Trink­gel­der wer­den we­der im L‑GAV noch im OR aus­drück­lich ge­re­gelt. Um Klar­heit zu schaf­fen, ist eine ver­trag­li­che Re­ge­lung da­her rat­sam. Sie kön­nen z. B. ver­ein­ba­ren, dass das ge­sam­te Trink­geld in eine ge­mein­sa­me Kas­se ein­be­zahlt und an­schlies­send im gan­zen Team auf­ge­teilt wird. Eine an­de­re Mög­lich­keit ist, dass je­der sein ei­ge­nes Trink­geld be­hal­ten darf.

Ar­beits­zeit und Freizeit

Die durch­schnitt­li­che wö­chent­li­che Ar­beits­zeit be­trägt nach L‑GAV grund­sätz­lich 42 Stun­den pro Wo­che. Für Sai­son- und Klein­be­trie­be gel­ten be­son­de­re Ar­beits­zei­ten. Wich­tig: Die Es­sens­zeit ist nicht Ar­beits­zeit und muss pro Mahl­zeit min­des­tes 30 Mi­nu­ten dau­ern. Wenn Ihre Mit­ar­bei­ter in die­ser Zeit al­ler­dings die Ar­beits­be­reit­schaft auf­recht­erhal­ten müs­sen (z. B. Gäs­te be­die­nen, wenn wel­che kom­men), gilt die Es­sens­zeit auch als Ar­beits­zeit. Ihre Mit­ar­bei­ter ha­ben An­spruch auf zwei Ru­he­ta­ge pro Wo­che. Für ei­ni­ge Er­eig­nis­se wie die ei­ge­ne Hoch­zeit, To­des­fall von Ver­wand­ten, Um­zug usw. dür­fen sie ge­mäss L‑GAV be­zahl­te ar­beits­freie Tage beziehen.

Ar­beits­be­wil­li­gun­gen

Aus­län­di­sche Ar­beit­neh­mer aus Dritt­staa­ten brau­chen eine Ar­beits­be­wil­li­gung, da­mit Sie in der Schweiz ar­bei­ten dür­fen. Mit Dritt­staa­ten sind Staa­ten ge­meint, die nicht Teil der EU/EFTA sind. Ar­beit­ge­be­rin­nen, die Dritt­staa­t­an­ge­hö­ri­ge ohne die er­for­der­li­chen Be­wil­li­gun­gen be­schäf­ti­gen, kön­nen mit ei­ner Bus­se, Geld­stra­fe oder so­gar Ge­fäng­nis­stra­fe be­straft wer­den. Küm­mern Sie sich früh­zei­tig um die Ar­beits­be­wil­li­gun­gen. Im Ar­beits­ver­trag mit Ar­beit­neh­mern aus Dritt­staa­ten ist die­se Klau­sel empfehlenswert:

Der Ar­beits­ver­trag tritt nur in Kraft, wenn all­fäl­lig not­wen­di­ge aus­län­der­recht­li­che Ar­beits­be­wil­li­gun­gen er­teilt werden.

Kün­di­gung

Ein wei­te­res wich­ti­ges The­ma ist die Kün­di­gung. Sie dür­fen kei­ne un­ter­schied­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten für sich selbst und Ihre Ar­beit­neh­mer ver­ein­ba­ren. Wenn Sie trotz­dem un­ter­schied­li­che Kün­di­gungs­fris­ten ver­ein­ba­ren, gilt die län­ge­re Kün­di­gungs­frist für bei­de Par­tei­en. Nach der Pro­be­zeit gilt im ers­ten bis zum fünf­ten Ar­beits­jahr ge­mäss L‑GAV eine Kün­di­gungs­frist von ei­nem Mo­nat. Da­nach sind es zwei Monate.

Ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag kön­nen Sie nur kün­di­gen, wenn das schrift­lich ver­ein­bart wur­de. Eine sol­che Klau­sel im Ar­beits­ver­trag ist oft sinn­voll. Ohne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung gilt der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag als un­künd­bar. Un­künd­bar heisst, dass Sie den Ar­beits­ver­trag nur aus wich­ti­gen Grün­den (z. B. Dieb­stahl) auf­lö­sen können.

Fa­zit

Ein gut for­mu­lier­ter Ar­beits­ver­trag för­dert die Rechts­si­cher­heit und kann Strei­tig­kei­ten ver­mei­den. Be­reits vor dem Ver­trags­ab­schluss gibt es ei­ni­ge Din­ge wie die Stel­len­mel­de­pflicht und die Stel­len­aus­schrei­bung zu be­ach­ten. Kommt es zum Ver­trags­ab­schluss, soll­ten Sie die wich­tigs­ten The­men wie Lohn, Pro­be­zeit, Ar­beits- und Frei­zeit so­wie Kün­di­gungs­fris­ten schrift­lich re­geln. Im Gast­ge­wer­be müs­sen Sie ne­ben dem OR auch die Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­rück­sich­ti­gen. Mit un­se­ren Vor­la­gen sind Sie bes­tens ausgerüstet:

Un­se­re Lösungen

Vor­la­ge un­be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 18.-

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Vor­la­ge Ar­beits­ver­trag für Aushilfen

Bei ei­nem Ar­beits­ver­trag für Aus­hil­fen müs­sen Sie spe­zi­fi­sche ar­beits­recht­li­che und L‑GAV Be­stim­mun­gen be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 18.-

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Vor­la­ge be­fris­te­ter Arbeitsvertrag

Bei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag müs­sen Sie so­wohl ar­beits­recht­li­che als auch Be­stim­mun­gen des L‑GAVs be­ach­ten. Die­se Vor­la­ge ent­spricht die­sen Be­stim­mun­gen und kann auf Ih­ren Be­trieb an­ge­passt wer­den. Word-Do­ku­ment mit 2 Sei­ten — Preis Fr. 18.-

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Ar­beits­recht Check

Als Ar­beit­ge­be­rin müs­sen Sie vie­le ar­beits­recht­li­che Vor­ga­ben ein­hal­ten. Es lohnt sich des­halb die ver­wen­de­ten Un­ter­la­gen hin und wie­der auf Feh­ler über­prü­fen zu las­sen. Auf Gas­tro­pe­dia er­hal­ten Sie ex­klu­siv 10% Ra­batt auf den Ar­beits­recht-Check von correct.ch

zum Arbeitsrecht-Check 

Schnel­le Rechtsberatung

Zahl­rei­che und teu­re Rechts­strei­tig­kei­ten las­sen sich ver­mei­den, wenn man früh­zei­tig die mög­li­chen recht­li­chen Pro­ble­me er­kennt und han­delt. Nut­zen Sie die schnel­le Rechts­be­ra­tung un­se­rer Part­ner­fir­ma correct.ch. Vier­tel­stün­di­ge Be­ra­tung — Preis Fr. 50.-

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Grund­kurs Gastronomieführung

Im Grund­kurs Gas­tro­no­mie­füh­rung er­ar­bei­ten Sie die not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen für die Füh­rung ei­nes Gas­tro­be­triebs. Dazu ge­hö­ren ne­ben recht­li­chen und buch­hal­te­ri­schen The­men auch die Be­rei­che Hy­gie­ne, Be­triebs­füh­rung und Marketing.

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Vor­la­ge und Leit­fa­den Arbeitszeugnisse

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Für Sie als Ar­beit­ge­ber ist es wich­tig, dass Sie ein voll­stän­di­ges, wah­res und wohl­wol­len­des Zeug­nis schrei­ben. Das Ar­beits­zeug­nis re­prä­sen­tiert ei­ner­seits Ih­ren Be­trieb und ist da­mit eine Art Vi­si­ten­kar­te. An­de­rer­seits wol­len Sie Strei­tig­kei­ten mit frü­he­ren Mit­ar­bei­ten­den ver­mei­den. Aus­ser­dem kön­nen Sie un­ter Um­stän­den bei ei­nem fal­schen Zeug­nis haften.

Schlech­te Ar­beits­zeug­nis­se wer­den oft vor den Schlich­tungs­be­hör­den und den Ge­rich­ten an­ge­foch­ten. Un­ge­fähr 42 % al­ler ar­beits­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten be­tref­fen aus­schliess­lich oder zu­min­dest teil­wei­se das Ar­beits­zeug­nis.[1] Sol­che Ver­fah­ren sind mit Zeit­auf­wand und Kos­ten verbunden.

Recht auf ein Arbeitszeugnis

Das Ge­setz schreibt aus­drück­lich ein Recht auf ein Ar­beits­zeug­nis vor. Ar­beit­neh­mer kön­nen so­wohl wäh­rend des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Zwi­schen­zeug­nis) als auch am Ende (Schluss­zeug­nis) ein Ar­beits­zeug­nis verlangen.

Vom Ar­beits­zeug­nis ist die Ar­beits­be­stä­ti­gung zu un­ter­schei­den. Eine Ar­beits­be­stä­ti­gung ent­hält nur An­ga­ben über die Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und die Funk­ti­on. Die Leis­tung und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers wer­den im Ge­gen­satz zum Ar­beits­zeug­nis nicht er­wähnt. Als Ar­beit­ge­ber dür­fen Sie nur dann eine Ar­beits­be­stä­ti­gung aus­stel­len, wenn der Ar­beit­neh­mer das aus­drück­lich verlangt.

Auf­bau und Inhalt

Ar­beits­zeug­nis­se sind oft ähn­lich auf­ge­baut. Üb­lich ist ein sol­cher Aufbau:

  • An­ga­ben zur Person
  • Be­schrei­bung des Unternehmens
  • Be­schrei­bung der Aufgaben
  • Be­wer­tung der Leistung
  • Be­wer­tung des Verhaltens
  • Schluss­teil

In­halt­lich muss das Zeug­nis voll­stän­dig, wahr und wohl­wol­lend sein. Das Zeug­nis ist voll­stän­dig, wenn es alle Ele­men­te ent­hält, die für eine Ge­samt­be­ur­tei­lung des Ar­beit­neh­mers be­deut­sam sind. Kon­kret muss das Zeug­nis min­des­tens die­se Punk­te abdecken:

  • Art und Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Be­schrei­bung der Auf­ga­ben, Berufsbezeichnung)
  • Be­wer­tung der Leistung
  • Be­wer­tung des Verhaltens

Das Zeug­nis soll dem neu­en Ar­beit­ge­ber er­lau­ben, sich über den Be­wer­ber ein zu­tref­fen­des Bild zu ma­chen. Des­halb muss es der Wahr­heit ent­spre­chen. For­mu­lie­ren Sie das Ar­beits­zeug­nis mög­lichst klar, kon­kret und präzise.

Schliess­lich muss das Zeug­nis wohl­wol­lend sein. Der Ar­beit­neh­mer soll eine Chan­ce ha­ben, be­ruf­lich wei­ter­zu­kom­men. Klei­ne­re Feh­ler dür­fen Sie nicht er­wäh­nen. Aber Ach­tung: Das Zeug­nis muss den­noch wahr sein. Hier kann es zu Kon­flik­ten kom­men. Eine Mög­lich­keit, Ne­ga­ti­ves an­zu­deu­ten, ist et­was be­wusst weg­zu­las­sen. Wenn es aber um we­sent­li­che Punk­te geht, müs­sen Sie die ne­ga­ti­ven Din­ge er­wäh­nen. Das kann etwa bei schwe­ren Straf­ta­ten der Fall sein, die Aus­wir­kun­gen auf die Ar­beit ha­ben (z.B. wie­der­hol­te se­xu­el­le Be­läs­ti­gung am Arbeitsplatz).

 
Abschied, Bedanken, Händeschütteln, Arbeitszeugnis

Bei­spie­le aus der Praxis

In der Pra­xis gibt es ei­ni­ge Stol­per­stei­ne, die re­gel­mäs­sig zu Streit füh­ren. Dazu ge­hö­ren etwa co­dier­te For­mu­lie­run­gen, das Er­wäh­nen von Krank­hei­ten im Ar­beits­zeug­nis, die Haf­tung oder die Verjährung.

Codes

Das Ar­beits­zeug­nis darf kei­ne un­kla­ren For­mu­lie­run­gen oder Codes ent­hal­ten. Mit Codes sind ver­meint­lich neu­tra­le For­mu­lie­run­gen ge­meint, die ei­gent­lich ne­ga­tiv sind. Sol­che miss­ver­ständ­li­chen For­mu­lie­run­gen ver­stos­sen ge­gen den Grund­satz der Klar­heit und ge­gen Treu und Glau­ben. Fol­gen­de Codes sind z.B. unzulässig:

 

Code Be­deu­tung
Herr Mei­er be­müh­te sich, sei­ne Auf­ga­ben so gut wie mög­lich zu erfüllen.
Die Leis­tun­gen be­frie­dig­ten nicht, ob­wohl er sich anstrengte.
Herr Mei­er zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständnis.
Der Ein­satz war eher mässig.
Herr Mei­er hat sich stets um Vor­schlä­ge bemüht.
Er ist ein Bes­ser­wis­ser, ohne dass der Be­trieb da­von pro­fi­tie­ren konnte.
Durch sei­ne Ge­sel­lig­keit trug Herr Mei­er zur Ver­bes­se­rung des Be­triebs­kli­mas bei.
Er neigt zum Alkoholmissbrauch.
Herr Mei­er hat die ihm über­tra­ge­nen Ar­bei­ten stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit ausgeführt.
Die Leis­tun­gen wa­ren zwar zu­ver­läs­sig, aber nur genügend. 
Herr Mei­er er­le­dig­te sei­ne Auf­ga­ben mit gros­sem Fleiss.
Er be­müh­te sich zwar, die Ar­beit rich­tig zu er­le­di­gen, war aber nicht produktiv. 

Ach­ten Sie un­be­dingt dar­auf, dass Sie kei­ne sol­cher Codes ver­wen­den. Oft sind sich die Ver­ant­wort­li­chen gar nicht be­wusst, dass sie Codes verwenden.

Krank­hei­ten

Dür­fen oder müs­sen Krank­hei­ten im Zeug­nis er­wähnt wer­den? Es kommt auf den Ein­zel­fall an.

Grund­sätz­lich dür­fen Sie kei­ne An­ga­ben über Krank­hei­ten oder den Ge­sund­heits­zu­stand des Ar­beit­neh­mers ma­chen. Krank­hei­ten, die für die Leis­tun­gen und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers nicht we­sent­lich wa­ren, dür­fen nicht er­wähnt wer­den. Wenn je­mand z.B. oft Mi­grä­ne hat und des­halb fehlt, darf das nicht im Ar­beits­zeug­nis stehen.

Eine Krank­heit müs­sen Sie aber im­mer dann er­wäh­nen, wenn sie ei­nen er­heb­li­chen Ein­fluss auf die Leis­tun­gen oder das Ver­hal­ten hat­te. Bei län­ge­re Ar­beits­un­ter­brü­chen ist das der Fall, wenn sie er­heb­lich ins Ge­wicht fal­len und wenn ohne Er­wäh­nung ein fal­sches Bild über die er­wor­be­ne Be­rufs­er­fah­rung ent­ste­hen kann. Ein Beispiel:

Nach sei­nem Jus-Stu­di­um ar­bei­te­te Tom zwei Jah­re als Ge­richts­schrei­ber an ei­nem Ge­richt. Es war sei­ne ers­te Voll­zeit­stel­le nach dem Stu­di­um. Von die­sen zwei Jah­ren war er ins­ge­samt elf Mo­na­te krank. Da ge­ra­de die ers­te Stel­le nach dem Stu­di­um für die Be­rufs­er­fah­rung wich­tig ist, darf das Ge­richt im Ar­beits­zeug­nis er­wäh­nen, dass er elf Mo­na­te krank­heits­be­dingt fehl­te. Die elf Mo­na­te fal­len er­heb­lich ins Gewicht. 

Haf­tung

Wenn Sie ein fal­sches Ar­beits­zeug­nis aus­stel­len, kann Sie der neue Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den haft­bar ma­chen. Ein Beispiel:

Mar­kus ar­bei­te­te ein Jahr lang im Re­stau­rant Kreuz. Er wur­de ent­las­sen, weil er mehr­fach un­ge­recht­fer­tigt Geld aus der Kas­se nahm. Ins­ge­samt hat er rund Fr. 12‘000.- ge­stoh­len. We­gen die­ser Ta­ten wur­de er rechts­kräf­tig ver­ur­teilt. Um noch mehr Streit zu ver­hin­dern, hat ihm das Re­stau­rant Kreuz den­noch ein her­vor­ra­gen­des Zeug­nis aus­ge­stellt. Es kommt, wie es kom­men muss­te: Mar­kus stiehlt bei sei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber. Der neue Ar­beit­ge­ber ver­langt nun vom Re­stau­rant Kreuz Er­satz des Scha­dens. Das Re­stau­rant Kreuz kann in die­ser Si­tua­ti­on für den Scha­den haften. 

Ver­jäh­rung

Ver­jährt das Recht auf ein Ar­beits­zeug­nis nach ei­ner ge­wis­sen Dau­er? Ein Beispiel:

Sa­bri­na ar­bei­te­te als Ser­vice­an­ge­stell­te im Re­stau­rant Bä­ren. Nach­dem ihr Sohn auf die Welt kam, kün­dig­te sie ihre Stel­le. Ein Ar­beits­zeug­nis wur­de nie aus­ge­stellt, es ging schlicht ver­ges­sen. Sie­ben Jah­re spä­ter will Sa­bri­na wie­der ins Be­rufs­le­ben ein­stei­gen. Als sie ihre Un­ter­la­gen zu­sam­men­stellt merkt sie, dass das Ar­beits­zeug­nis für die Zeit im Re­stau­rant Bä­ren fehlt. Sie ruft ih­ren frü­he­ren Ar­beit­ge­ber an und ver­langt ein Ar­beits­zeug­nis. Die­ser stellt sich auf den Stand­punkt, dass er nach sie­ben Jah­ren kei­ne ver­nünf­ti­gen An­ga­ben mehr ma­chen kann. Oh­ne­hin sei er nach so lan­ger Zeit nicht mehr ver­pflich­tet, ein Ar­beits­zeug­nis aus­zu­stel­len. Sa­bri­na ist da­mit nicht ein­ver­stan­den. Wie ist die Rechts­la­ge?

Der An­spruch, ein Ar­beits­zeug­nis zu ver­lan­gen, ver­jährt erst nach zehn Jah­ren. Sa­bri­na kann also auch sie­ben Jah­re nach der Kün­di­gung noch ein Ar­beits­zeug­nis verlangen.

Fa­zit

Als Ar­beit­ge­ber ist es wich­tig, die ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zum Ar­beits­zeug­nis ein­zu­hal­ten. Bei ei­nem fal­schen Ar­beits­zeug­nis kön­nen Sie als frü­he­rer Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den haf­ten. Das Ar­beits­zeug­nis muss voll­stän­dig, wahr und wohl­wol­lend sein. Co­dier­te For­mu­lie­run­gen sind un­zu­läs­sig. Bei Krank­hei­ten müs­sen Sie den Ein­zel­fall an­schau­en. Grund­sätz­lich dür­fen Sie Krank­hei­ten nicht er­wäh­nen. Ar­beit­neh­mer ha­ben bis zu zehn Jah­re nach der Kün­di­gung ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. 

Mit kor­rekt for­mu­lier­ten Ar­beits­zeug­nis­sen kön­nen Sie ein gu­tes Ver­hält­nis zu Ih­ren ehe­ma­li­gen Mit­ar­bei­ten­den pfle­gen und Strei­tig­kei­ten ver­mei­den. Un­se­re Gas­tro­pe­dia Vor­la­ge un­ter­stützt Sie beim Schrei­ben Ih­rer Arbeitszeugnisse.

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Eine der bren­nends­ten Fra­gen von Mit­ar­bei­ten­den im Gast­ge­wer­be ist der Lohn. Der L‑GAV re­gelt schweiz­weit ei­nen ein­heit­li­chen Min­dest­lohn in der Gas­tro­no­mie. Trotz­dem sind für die ei­ge­ne Lohn­hö­he ver­schie­de­ne Be­din­gun­gen zu be­ach­ten. In die­sem Bei­trag klä­ren wir die wich­tigs­ten Fra­gen zum The­ma Lohn im Gastgewerbe.

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Für Gastronomen ist es wichtig, die Bestimmungen des L-GAV zu kennen.

Der L‑GAV im Gastgewerbe 

So­bald Sie Mit­ar­bei­ten­de be­schäf­ti­gen, müs­sen Sie den L‑GAV des Gast­ge­wer­bes ken­nen. Der Ge­samt­ar­beits­ver­trag zwi­schen Ar­­bei­t­­ge­­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­bän­den re­gelt ei­nen gros­sen Teil des Ar­beits­ver­hält­nis­ses im Gast­ge­wer­be. Die wich­tigs­ten Ar­ti­kel fin­den Sie in die­sem Beitrag.

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Ein Überblick über die wichtigsten Gesetze in der Gastronomie

Top 10 der recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen im Gastgewerbe 

Ein gu­tes Kon­zept, ein Lo­kal und Mo­ti­va­ti­on reicht nicht für die Er­öff­nung ei­nes Be­triebs. Nur wenn Sie die zahl­rei­chen recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen auch ein­hal­ten, dür­fen Sie le­gal ei­nen Gastronomie­betrieb er­öff­nen. Doch wel­che Hür­den sind am höchs­ten? Was dür­fen Sie auf kei­nen Fall vergessen?

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 Text­quel­le 1: Tho­mas Geiser/Roland Müller/Kurt Pär­li, Ar­beits­recht in der Schweiz, 4. Auf­la­ge, St. Gallen/Staad 2018, § 2 N 702a.

Bau­be­wil­li­gun­gen spie­len in der Gas­tro­no­mie eine wich­ti­ge Rol­le. So­bald ein Ge­bäu­de oder Platz um­ge­nutzt oder be­baut wird, müs­sen Sie ein Bau­ge­such stellen. 

Vor­la­ge Be­triebs­kon­zept Gastronomie

Das Be­triebs­kon­zept der Bei­spiel­piz­ze­ria Flun­der hilft Ih­nen, ein ei­ge­nes Be­triebs­kon­zept für ei­nen Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. Word-Do­ku­ment mit 20 Sei­ten — Preis Fr. 28.-

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Bau­be­wil­li­gung nötig?

Das gilt zum Bei­spiel, wenn Sie Räum­lich­kei­ten neu als Take-Away, Aus­schank­räu­me oder Kü­che nut­zen wol­len. Oder möch­ten Sie pri­va­ten oder öf­fent­li­chen Bo­den neu als Ter­ras­se ver­wen­den? Dann brau­chen Sie auch ein Bau­ge­such. Über­neh­men Sie aber ein be­stehen­des Re­stau­rant oder Sie wol­len eine Ter­ras­se wie­der nut­zen, die be­reits be­wil­ligt wur­de, braucht es kein neu­es Baugesuch.

Es gibt noch wei­te­re Fäl­le, in de­nen Sie eine Bau­be­wil­li­gung brauchen:

  • Sie wol­len eine gros­se Wer­be­be­schrif­tung am Ge­bäu­de an­brin­gen? Ihre Um­nut­zung ver­ur­sacht Lärm oder an­de­re Emis­sio­nen (z. B. Ab­luft aus ei­ner Küche)?
  • Sie brau­chen eine ge­ne­rel­le Ver­län­ge­rung der Öff­nungs­zeit über die ge­setz­lich ge­re­gel­te Schlies­sungs­zeit hin­aus (z. B. eine Überzeitbewilligung)?

Für je­den die­ser Fäl­le brau­chen Sie eine Bau­be­wil­li­gung. Nur bei der Wer­be­be­schrif­tung kommt es auf den kon­kre­ten Fall an.

Inneneinrichtung eines Restaurants

Vor­ge­hen

Bau­ge­su­che müs­sen meist mit ei­nem of­fi­zi­el­len For­mu­lar bei der Ge­mein­de ein­ge­reicht wer­den. Sie fin­den die­ses auf der Web­sei­te der Ge­mein­de oder bei der kan­to­na­len Bau­be­hör­de. Sie müs­sen das Bau­vor­ha­ben de­tail­liert be­schrei­ben  und be­grün­den. Grös­se­re Bau­vor­ha­ben müs­sen durch eine Fach­per­son (z.B. ei­nen Ar­chi­tek­ten) ein­ge­reicht wer­den. Je bes­ser Sie das Bau­ge­such vor­be­rei­ten, des­to grös­ser ist die Chan­ce, dass es be­wil­ligt wird.

Zeit ein­pla­nen

Rech­nen Sie ge­nü­gend Zeit ein, Bau­be­wil­li­gun­gen müs­sen ver­öf­fent­licht wer­den. An­schlies­send kön­nen An­woh­ner das Bau­vor­ha­ben durch Ein­spra­chen blo­ckie­ren. Falls Sie das be­fürch­ten, su­chen Sie vor­her das Ge­spräch mit be­trof­fe­nen Per­so­nen. Das kann sich loh­nen. Auch der Aus­tausch mit Quar­tier­kom­mis­sio­nen, Ver­ei­nen, dem Denk­mal­schutz oder Ge­mein­de­rats­mit­glie­dern kann wert­voll sein.

Die Prü­fung

Die zu­stän­di­ge Be­hör­de prüft Ih­ren An­trag. Sie ent­schei­det un­ter an­de­rem mit die­sen Fra­gen, ob Sie Ih­nen die Bau­be­wil­li­gung er­teilt oder nicht:

  • Ist die Brand­si­cher­heit gewährleistet?
  • Wird das Orts­bild ge­stört?
  • Wird der Denk­mal­schutz von al­ten Ge­bäu­den eingehalten?
  • Ist das Bau­ge­such im öf­fent­li­chen Interesse?
  • Wer­den Bau­vor­schrif­ten und Zo­nen­plä­ne eingehalten?

Kei­ne Baubewilligungspflicht

Im Zwei­fels­fall lohnt es sich, Ihr Vor­ha­ben kurz mit der Ge­mein­de und/oder dem Bau­in­spek­to­rat zu be­spre­chen. So er­fah­ren Sie schon vor der Ein­ga­be, auf was es an­kommt und was Sie erwartet.

Kein Bau­ge­such braucht es , wenn es sich nur um klei­ne, ent­fern­ba­re Bau­ten han­delt, Bei­spie­le sind: kur­ze Sicht­schutz­wand, Pa­ra­bol­spie­gel, Zaun, Ab­fall­kü­bel, Per­go­la, Sand­kas­ten, Wohn­wa­gen, mo­bi­ler Wurst­stand, Pflan­zen­kü­bel.

Fa­zit

Da­mit Sie bei Ih­ren Bau­plä­nen kei­ne bö­sen Über­ra­schung er­war­ten, pla­nen Sie die­se mög­lichst früh ein. Neh­men Sie sich ge­nü­gend Zeit, um die nö­ti­gen For­mu­la­re aus­zu­fül­len und ein­zu­rei­chen. Die Ent­schei­dun­gen kön­nen eine Wei­le dau­ern. In­for­mie­ren Sie auch alle be­tei­lig­ten Per­so­nen, wenn mög­lich im Vor­aus. Wenn die be­trof­fe­nen Per­so­nen in­for­miert sind, kön­nen Be­schwer­den und Ver­zö­ge­run­gen ver­hin­dert wer­den. Viel­leicht er­hal­ten Sie so auch noch nütz­li­che In­puts. Grund­sätz­lich gilt, je bes­ser der Um­bau ge­plant und kom­mu­ni­ziert, des­to bes­ser die Chan­ce auf ein gu­tes Gelingen.

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Vor­la­ge Be­triebs­kon­zept Gastronomie

Das Be­triebs­kon­zept der Bei­spiel­piz­ze­ria Flun­der hilft Ih­nen, ein ei­ge­nes Be­triebs­kon­zept für ei­nen Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. Word-Do­ku­ment mit 20 Sei­ten — Preis Fr. 28.-

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Vor­la­ge Bud­get Gastronomie

Die­se Ex­cel-Vor­la­ge hilft Ih­nen, ein Bud­get für Ih­ren Gas­tro­no­mie­be­trieb zu er­stel­len. Ex­cel-Do­ku­ment mit 2 Ta­bel­len und An­lei­tung — Preis Fr. 28.-

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Wor­aus be­steht ein Bewirtungsvertrag?

Den Be­wir­tungs­ver­trag selbst gibt es im Ge­setz nicht. Der Be­wir­tungs­ver­trag be­steht näm­lich aus vie­len un­ter­schied­li­chen Ver­trä­gen. Zum Bei­spiel schlies­sen Sie und Ihr Kun­de ei­nen Kauf­ver­trag ab, wenn er ein Ge­tränk bei Ih­nen kauft. Die Zu­be­rei­tung des Es­sens ist ein Werk­ver­trag und die Be­nüt­zung der Ein­rich­tung (Tisch, Be­steck usw.) fällt un­ter das Miet­recht. Der Be­wir­tungs­ver­trag ist also ju­ris­tisch ge­se­hen eine kom­pli­zier­te Sache.

Rech­te und Pflichten

Wenn Sie als Wirt mit Ih­rem Gast ei­nen Be­wir­tungs­ver­trag ab­schlies­sen, ha­ben Sie grund­sätz­lich die­se Pflich­ten ge­gen­über dem Gast:

  • Der Gast hat An­recht auf ei­nen Platz.
  • Sie müs­sen den Gast bedienen.
  • Die Ge­trän­ke und Spei­sen müs­sen ein­wand­frei zu­be­rei­tet sein.
  • Die be­stell­ten Ge­trän­ke und Spei­sen müs­sen Sie dem Gast abgeben.
  • Sie müs­sen für die Si­cher­heit des Gas­tes sorgen.

Der Ver­trag kommt in dem Mo­ment zu­stan­de, in dem der Gast die Be­stel­lung ab­gibt und das Ser­vice­per­so­nal die Be­stel­lung auf­nimmt. Ein münd­li­cher Ver­trag ge­nügt. Für die Si­cher­heit des Gas­tes sind Sie be­reits vor Ver­trags­schluss ver­ant­wort­lich. Ihr Gast hat im Ge­gen­zug die Pflicht, die er­hal­te­nen Ge­trän­ke und Spei­sen zu bezahlen.

Die Rech­te von Ih­nen als Wirt und Ih­rem Gast sind spie­gel­ver­kehrt. Der Wirt hat ein Recht dar­auf, dass der Gast die Rech­nung zahlt (= Pflicht des Gas­tes). Der Gast hat das Recht auf ein ein­wand­frei­es Ge­richt (= Pflicht des Wirts).

Was kann al­les schiefgehen?

Beim Be­wir­tungs­ver­trag kön­nen ei­ni­ge Din­ge schief­ge­hen. Er­fül­len Sie als Wir­tin den Ver­trag schlecht, kann das un­an­ge­neh­me Fol­gen ha­ben. Es ist da­her wich­tig, dass Sie die Rechts­la­ge ken­nen, um mit der Si­tua­ti­on rich­tig um­zu­ge­hen. Im Streit­fall eine Lö­sung zu fin­den, mit der bei­de Par­tei­en zu­frie­den sind, ist das Wich­tigs­te. Schau­en wir uns zwei ty­pi­sche Fäl­le an:

1. Lan­ge Wartezeiten 

Pe­ter ist der Mei­nung, dass er nicht die gan­ze Rech­nung be­zah­len muss, weil er eine Stun­de auf das Es­sen ge­war­tet hat. Wie ist die Rechtslage?

Wie so oft bei ju­ris­ti­schen Fra­gen lau­tet die Ant­wort: Es kommt dar­auf an. Es macht ei­nen Un­ter­schied, ob es sich um ein Abend­essen in ei­nem ge­ho­be­nen Re­stau­rant oder um ein Mit­tag­essen in ei­nem Take-Away handelt.

In ei­nem ge­ho­be­nen Re­stau­rant sind War­te­zei­ten von die­ser Dau­er für das Abend­essen üb­lich. Das heisst die gan­ze Rech­nung muss grund­sätz­lich be­zahlt wer­den. Will der Gast sein Es­sen schnel­ler, muss er das dem Ser­vice­per­so­nal bei der Be­stel­lung mit­tei­len. Zu die­sem Zeit­punkt ent­steht der Ver­trag. Die ein­zel­nen Kon­di­tio­nen, wie z.B. die War­te­zeit, kön­nen in die­sem Mo­ment noch be­rück­sich­tigt werden.

In ei­ner kur­zen Mit­tags­pau­se bei ei­nem Take-Away möch­te Pe­ter nicht eine Stun­de auf das Es­sen war­ten. Eine War­te­zeit von ei­ner Stun­de ist in die­ser Si­tua­ti­on grund­sätz­lich un­an­ge­bracht. Al­ler­dings kann Pe­ter auch in die­ser Si­tua­ti­on nicht ein­fach so ge­hen. Pe­ter muss dem Wirt zum Bei­spiel nach 15 Mi­nu­ten sa­gen, dass er in­ner­halb der nächs­ten 10 Mi­nu­ten es­sen möch­te. Die­se Frist ist an­ge­mes­sen. Der Wirt er­hält noch die Chan­ce, sei­ne Leis­tung zu er­brin­gen. Wenn der Wirt das Es­sen nicht in­ner­halb die­ser Frist an­bie­tet, darf Pe­ter das Take-Away, ohne zu zah­len, ver­las­sen. Pe­ter kann aber auch auf das Es­sen war­ten und eine Min­de­rung des Prei­ses verlangen.

Mit einem guten Alleinstellungsmerkmal haben Sie einen Wettbewerbsvorteil

2. Man­gel­haf­tes Essen

Me­la­nie ist un­zu­frie­den, weil das ser­vier­te Pou­let roh ist. Des­halb droht sie, das Re­stau­rant zu ver­las­sen. Darf sie das?

In sol­chen Si­tua­tio­nen müs­sen Sie Ruhe be­wah­ren. Wenn das Pou­let tat­säch­lich roh ser­viert wird, stellt das eine Schlecht­leis­tung der Wir­tin dar. Me­la­nie darf in die­ser Si­tua­ti­on eine Nach­bes­se­rung ver­lan­gen. Tut Me­la­nie das, muss das Pou­let noch ein­mal ge­bra­ten wer­den. Al­ter­na­tiv kann die Wir­tin auch ein neu­es Ge­richt zu­be­rei­ten. Me­la­nie darf das Re­stau­rant aber nicht ver­las­sen, ohne zu zahlen.

Fa­zit

Als Wirt müs­sen Sie wis­sen, wel­che Rech­te und Pflich­ten Sie ge­gen­über Ih­ren Gäs­ten ha­ben. Doch wä­gen Sie ab, ob Sie auf Ihre Rech­te be­har­ren wol­len. Manch­mal lohnt es sich nach­zu­ge­ben und da­für zu­frie­de­ne Gäs­te zu ha­ben, die wie­der­kom­men. Kom­mu­ni­zie­ren Sie ak­tiv: In­for­mie­ren Sie Ihre Gäs­te über län­ge­re War­te­zei­ten. Bie­ten Sie bei Män­geln kon­kre­te Lö­sun­gen an. Of­fe­rie­ren Sie dem Gast ei­nen kos­ten­lo­sen Es­pres­so oder eine Nach­spei­se. Klei­nig­kei­ten wir­ken Wun­der. Ein zu­frie­de­ner Gast ist ein wert­vol­ler Gast.

Un­se­re Lösungen

Grund­kurs Gastronomieführung

Im Grund­kurs Gas­tro­no­mie­füh­rung er­ar­bei­ten Sie die not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen für die Füh­rung ei­nes Gas­tro­be­triebs. Dazu ge­hö­ren ne­ben recht­li­chen und buch­hal­te­ri­schen The­men auch die Be­rei­che Hy­gie­ne, Be­triebs­füh­rung und Marketing.

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Ser­vice­kurs Gastronomie

Im Ser­vice­kurs der Schwei­zer Gas­tro­no­mie­fern­schu­le eig­nen Sie sich die Grund­la­gen für ei­nen kun­den­ori­en­tier­ten und pro­fes­sio­nel­len Ser­vice an. Da der Fern­kurs be­rufs­be­glei­tend ge­macht wer­den kann, eig­net er sich be­son­ders für Aus­hil­fen und Quer­ein­stei­ger, die ak­tu­ell im Ser­vice arbeiten.

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Frau macht sich Gedanken, welche Rechtsform sie für ihren neuen Gastrobetrieb wählen soll
Oft ste­hen Sie als an­ge­hen­de Gas­tro­no­min vor dem Ent­scheid, wel­che Rechts­form Sie bei der Grün­dung Ih­res Re­stau­rants wäh­len sol­len. Soll es ein Ein­zel­un­ter­neh­men, eine GmbH oder doch eine Ak­ti­en­ge­sell­schaft wer­den? Die Rechts­form hat Aus­wir­kun­gen auf die Grün­dungs­kos­ten, Haf­tung, Be­trei­bung, Steu­ern und vie­les mehr. 

Rechts­form­test

Un­ser kos­ten­lo­ser Rechts­form­test un­ter­stützt Sie bei der Su­che nach der ge­eig­ne­ten Rechts­form. Tes­ten Sie ihn gleich!

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Wie wäh­len Sie die ge­eig­ne­te Rechts­form Ih­res Gastronomiebetriebes?

Beim Wäh­len der Rechts­form Ih­res Be­trie­bes soll­ten Sie ins­be­son­de­re die nach­fol­gen­den Kri­te­ri­en be­ach­ten. Sie ent­schei­den je­doch selbst, wel­che Kri­te­ri­en für Sie wich­tig sind und wel­che weniger.

  • Be­dürf­nis­se und Zie­le des Un­ter­neh­mens
    Die Rechts­form ist ab­hän­gig von der Art wie der Be­trieb ge­führt wer­den soll und dem ver­folg­ten Un­ter­neh­mens­zweck.
  • Fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko
    Je hö­her das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko ist, des­to wich­ti­ger ist die Haf­tungs­fra­ge. Ist Ih­nen eine Haf­tungs­be­schrän­kung wich­tig oder nicht?
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    Je nach Rechts­form ist der Hand­lungs­spiel­raum als Un­ter­neh­me­rin mehr oder we­ni­ger stark ein­ge­schränkt. Wol­len Sie in Ih­rem Re­stau­rant al­lein be­stim­men und auch die al­lei­ni­ge Ver­ant­wor­tung tragen?
  • Ka­pi­tal
    Die Grün­dungs­kos­ten und das not­wen­di­ge Min­dest­ka­pi­tal va­ri­ie­ren je nach Rechtsform.
Tabelle mit Überblick der Rechtsformen in der Gastronomie

Wir ha­ben für Sie drei Bei­spie­le er­stellt, die kon­kre­ter auf die Un­ter­schie­de der Rechts­for­men ein­ge­hen und Ih­nen die­se nä­her­brin­gen sol­len. Zu­dem fin­den Sie wert­vol­le Tipps, was Sie bei der Grün­dung der ein­zel­nen Rechts­for­men be­ach­ten soll­ten, und als Lö­sung ei­nen Rechtsformtest.

Ein­zel­un­ter­neh­men

Bar­ba­ra Ha­ber plant al­lei­ne ein Café zu er­öff­nen. Dies soll­te mög­lichst schnell und un­ver­bind­lich ge­sche­hen. Sie will den ad­mi­nis­tra­ti­ven Auf­wand mög­lichst ge­ring hal­ten. Bar­ba­ra ent­schei­det sich des­halb für ein Einzelunternehmen.

Ein Ein­zel­un­ter­neh­men be­steht nur aus ei­ner ein­zel­nen Per­son als In­ha­be­rin. Es kön­nen aber wei­te­re Per­so­nen an­ge­stellt wer­den. Das Ein­zel­un­ter­neh­men eig­net sich be­son­ders für Tä­tig­kei­ten, die stark mit der In­ha­be­rin in Ver­bin­dung ste­hen. Die Grün­dung ist ein­fach und an kei­ne Form ge­bun­den. Dies er­mög­licht eine ra­sche Geschäftsaufnahme.

Vor­tei­le

  • ein­fa­che Gründung
  • kein Min­dest­ka­pi­tal notwendig

Nach­tei­le

  • per­sön­li­che Haf­tung (Pri­vat­ver­mö­gen)
  • kei­ne ge­trenn­te Be­steue­rung von Ge­schäfts- und Pri­vat­ver­mö­gen, was den Steu­er­satz erhöht

Was muss Bar­ba­ra bei der Grün­dung Ih­res Ein­zel­un­ter­neh­mens beachten? 

  • Ent­ste­hung: Das Ein­zel­un­ter­neh­men ent­steht mit der Auf­nah­me der Ge­schäfts­tä­tig­keit. Es ist kei­ne ei­gent­li­che Grün­dung notwendig.
  • Min­dest­ka­pi­tal: Bar­ba­ra muss kein Min­dest­ka­pi­tal zur Grün­dung vor­wei­sen können.
  • Name (Fir­ma): Der Fir­men­na­me muss den Fa­mi­li­en­na­men des In­ha­bers ent­hal­ten. Bar­ba­ras Café heisst so­mit „Café Haber“.
  • Staatsangehörigkeit/Wohnsitz in der Schweiz: Bar­ba­ra ist Schwei­ze­rin und muss nichts zu­sätz­lich be­ach­ten. Je­doch sind bei ei­ner an­de­ren Staats­an­ge­hö­rig­keit die ent­spre­chen­den Ar­beits- und Auf­ent­halts­be­wil­li­gun­gen erforderlich.
  • Haf­tung: Bar­ba­ra un­ter­liegt ei­ner per­sön­li­chen und un­be­schränk­ten Haf­tung für sämt­li­che Schul­den ih­res Ca­fés. Bar­ba­ra haf­tet also mit ih­rem Pri­vat­ver­mö­gen. Wenn sich das Ge­schäfts­ver­mö­gen auf Fr. 30’000.- be­läuft und sie Schul­den von Fr. 40’000.- be­glei­chen muss, dann muss sie für die rest­li­chen Fr. 10’000.- pri­vat, das heisst mit ih­rem Ver­mö­gen, auf­kom­men. Geht ihre Ge­schäfts­idee schief, dann ist das Pri­vat­ver­mö­gen ge­fähr­det. Dies ist ein Grund für Bar­ba­ra, sich zu über­le­gen, ob sie das Ein­zel­un­ter­neh­men spä­ter nicht in eine GmbH oder al­len­falls eine AG um­wan­deln will.
  • Buch­füh­rungs­pflicht: Das ist ab­hän­gig vom Jah­res­um­satz des Ca­fés von Bar­ba­ra. Be­trägt der Jah­res­um­satz we­ni­ger als Fr. 500’000.-, ist Bar­ba­ra nur zur Buch­füh­rung über Aus­ga­ben, Ein­nah­men und Ver­mö­gens­la­ge ver­pflich­tet (ver­ein­fach­te Buch­füh­rung). Mit ei­nem Jah­res­um­satz von mehr als Fr. 500’000.- ist Bar­ba­ra aber zur Buch­hal­tung und Rech­nungs­le­gung ver­pflich­tet. Das heisst, es muss eine dop­pel­te Buch­hal­tung mit Bi­lanz, Er­folgs­rech­nung und In­ven­tar ge­führt werden.
  • Re­vi­si­on (Über­prü­fung der Buch­hal­tung durch eine ex­ter­ne Re­vi­si­ons­stel­le): Bar­ba­ra ist nicht ver­pflich­tet, eine Re­vi­si­ons­stel­le einzusetzen.
  • Steu­er: Bar­ba­ra muss nur eine Steu­er­erklä­rung aus­fül­len. Ihr Pri­vat­ver­mö­gen und Ein­kom­men wird ge­mein­sam mit dem Ver­mö­gen und Ein­kom­men des Ca­fés versteuert.
  • Be­trei­bung auf Pfän­dung: Ohne den Ein­trag ins Han­dels­re­gis­ter un­ter­liegt Bar­ba­ra der Be­trei­bung auf Pfän­dung. Das be­deu­tet, dass so viel von Bar­ba­ras Ver­mö­gen oder Ein­kom­men ge­pfän­det wird wie nö­tig ist, um die For­de­rung zu begleichen.
  • Selb­stän­di­ge Er­werbs­tä­tig­keit: Grün­der von Ein­zel­un­ter­neh­men gel­ten in der Re­gel als selb­stän­dig Er­wer­ben­de und sind so­mit für die Ab­si­che­rung ih­rer So­zi­al­ver­si­che­run­gen selbst ver­ant­wort­lich. Die AHV-Aus­gleichs­kas­se ent­schei­det dar­über, ob Bar­ba­ra selb­stän­dig er­werbs­tä­tig ist. Wenn Bar­ba­ra in Zu­kunft Mit­ar­bei­ter an­stellt, muss sie die­se bei den So­zi­al­ver­si­che­run­gen anmelden.
  • Han­dels­re­gis­ter­ein­trag (lie­fert wirt­schaft­li­che In­for­ma­tio­nen über Un­ter­neh­men): Erst ab ei­nem Jah­res­um­satz von Fr. 100’000.- ist der Han­dels­re­gis­ter­ein­trag für Bar­ba­ra obligatorisch.
 

Bar­ba­ra kann aber ihr Café auch frei­wil­lig im Han­dels­re­gis­ter ein­tra­gen las­sen, der Ein­trag bringt fol­gen­de Vor­tei­le mit sich:

  • Schutz der Fir­ma (Name)
  • Öf­fent­lich­keit und Trans­pa­renz der recht­li­chen Ver­hält­nis­se von Un­ter­neh­men. Dies er­höht die Kre­dit­wür­dig­keit des Un­ter­neh­mens. Die Ak­ten im Han­dels­re­gis­ter kön­nen im zen­tra­len Fir­men­in­dex ein­ge­se­hen werden.
  • Be­weis­funk­ti­on

Bar­ba­ras Café un­ter­liegt durch den Ein­trag ins Han­dels­re­gis­ter nicht mehr der Be­trei­bung auf Pfän­dung, son­dern der Be­trei­bung auf Konkurs.

Will sich Bar­ba­ra im Han­dels­re­gis­ter ein­tra­gen las­sen, be­sucht sie am bes­ten die of­fi­zi­el­le Sei­te des Kan­tons, in dem sie ihr Café er­öff­nen will. Auf die­ser Web­site fin­det sie das Han­dels­re­gis­ter­amt des Kan­tons, über wel­ches sie sich ein­tra­gen las­sen kann. Bar­ba­ra kann den Han­dels­re­gis­ter­ein­trag auch über das Por­tal ea­sy­gov vor­neh­men, wel­ches Un­ter­neh­men bei der Grün­dung unterstützt.

Ea­sy­Gov

Das Por­tal Ea­sy­Gov un­ter­stützt Sie Schritt für Schritt beim Grün­den ei­nes Un­ter­neh­mens jeg­li­cher Art von Rechtsform. 

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Ach­tung: Es gibt zahl­rei­che in­of­fi­zi­el­le Sei­ten, wel­che den Ein­trag in ein an­de­res von Pri­va­ten ver­fass­ten Fir­men­ver­zeich­nis an­bie­ten. Die­se Sei­ten soll­ten Sie mei­den, weil Sie eine viel hö­he­re Ein­tra­gungs­ge­bühr be­zah­len müs­sen und der Nut­zen frag­wür­dig ist.

Die GmbH ist eher für kleine Betriebe geeignet und personenbezogener als eine AG.

Ge­sell­schaft mit be­schränk­ter Haf­tung (GmbH)

Hans Fein­schme­cker hat sich ent­schie­den, sei­nen Traum von ei­nem ei­ge­nen Re­stau­rant zu ver­wirk­li­chen. Er will ein Re­stau­rant na­mens „Fei­ner Ge­schmack“ in Wil­li­s­au er­öff­nen. Vor kur­zem hat er ein Erbe von Fr. 50’000.- von sei­nem Va­ter er­hal­ten und will die­ses in sein Re­stau­rant in­ves­tie­ren. Hans will das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko ein­schrän­ken und nimmt hö­he­re An­for­de­run­gen an die Grün­dung in Kauf. Hans ent­schei­det sich des­halb eine GmbH zu gründen.

Die GmbH ist eher für klei­ne Be­trie­be ge­eig­net und per­so­nen­be­zo­ge­ner als eine AG. Es wird je­der Ge­sell­schaf­ter (In­ha­ber) im Han­dels­re­gis­ter ein­ge­tra­gen und ist so­mit öf­fent­lich ein­seh­bar. Eine GmbH kann meh­re­re Ge­sell­schaf­ter haben.

Vor­tei­le

  • Haf­tungs­be­schrän­kung
  • re­la­tiv ge­rin­ges Min­dest­ka­pi­tal erforderlich

Nach­tei­le

  • auf­wän­di­ge Grün­dung und hö­he­re Grün­dungs­kos­ten als bei der Einzelfirma
  • er­höh­ter Verwaltungsaufwand

Was muss Hans bei der Grün­dung sei­ner GmbH beachten? 

  • Öf­fent­li­che Be­ur­kun­dung: Hans muss in ei­ner öf­fent­li­chen Ur­kun­de er­klä­ren, dass er eine GmbH grün­det und dar­in des­sen Or­ga­ni­sa­ti­on und Aus­ge­stal­tung re­geln (Ge­sell­schafts­ver­trag) und die Or­ga­ne (Ge­sell­schaf­ter­ver­samm­lung, Ge­schäfts­füh­rung, Re­vi­si­ons­stel­le) be­stim­men. Für die öf­fent­li­che Be­ur­kun­dung ist ein No­tar notwendig.
  • Ent­ste­hung: Die GmbH ent­steht erst durch den Ein­trag ins Handelsregister.
  • Min­dest­ka­pi­tal: Hans be­nö­tigt zur Grün­dung ein Min­dest­ka­pi­tal von Fr. 20’000.-. Bis zum Ein­trag ins Han­dels­re­gis­ter muss das Ka­pi­tal auf ei­nem Sperr­kon­to bei der Bank hin­ter­legt werden.
  • Name (Fir­ma): Der Fir­men­na­me kann Hans frei wäh­len, je­doch ist der Zu­satz „GmbH“ ob­li­ga­to­risch. So­mit lau­tet die Fir­ma sei­nes Re­stau­rants „Fei­ner Ge­schmack GmbH“.
  • Staatsangehörigkeit/Wohnsitz in der Schweiz: Min­des­tens ein Ge­schäfts­füh­rer oder Di­rek­tor muss sei­nen Wohn­sitz in der Schweiz haben.
  • Haf­tung: Hans haf­tet nur mit dem Ge­schäfts­ver­mö­gen für Schul­den der GmbH. Es be­steht kei­ne per­sön­li­che Haf­tung. Wenn also kein Ge­schäfts­ver­mö­gen mehr vor­han­den ist und die GmbH Schul­den im Um­fang von Fr. 50’000.- zu be­zah­len hat, muss Hans nicht mit sei­nem Pri­vat­ver­mö­gen da­für auf­kom­men. Folg­lich wird nur die GmbH zah­lungs­un­fä­hig, nicht aber Hans als Gesellschafter.
  • Buch­füh­rungs­pflicht: Hans ist zur Buch­füh­rung und Rech­nungs­le­gung ver­pflich­tet. Er muss eine dop­pel­te Buch­hal­tung mit Bi­lanz, Er­folgs­rech­nung und In­ven­tar führen.
  • Re­vi­si­on (Über­prü­fung der Buch­hal­tung durch eine ex­ter­ne Re­vi­si­ons­stel­le): Hans ist ver­pflich­tet, eine staat­lich zu­ge­las­se­ne Re­vi­si­ons­stel­le einzusetzen.
  • Steu­er: Hans muss zwei se­pa­ra­te Steu­er­erklä­run­gen aus­fül­len, eine Steu­er­erklä­rung für sich selbst und eine für sei­ne GmbH.
  • Be­trei­bung auf Kon­kurs: Die GmbH wird auf Kon­kurs be­trie­ben. Es fin­det eine Ge­samt­ver­wer­tung statt. Wenn je­mand zu­recht klagt, geht das ge­sam­te Un­ter­neh­men in das Konkursverfahren.
  • Selb­stän­di­ge Er­werbs­tä­tig­keit: Hans gilt nicht als selb­stän­dig Er­wer­ben­der, son­dern als Ar­beit­neh­mer im ei­ge­nen Un­ter­neh­men. Er muss sich bei der AHV-Aus­gleichs­kas­se an­mel­den und die ob­li­ga­to­ri­schen Ver­si­che­run­gen ab­schlies­sen (auch für sei­ne Angestellten).
  • Han­dels­re­gis­ter­ein­trag: Der Han­dels­re­gis­ter­ein­trag ist bei ei­ner GmbH obligatorisch.

Ak­ti­en­ge­sell­schaft (AG)

Max We­ber möch­te mit sei­nem neu er­öff­ne­ten Re­stau­rant Büm­pliz mög­lichst viel Ge­winn er­zie­len. Auf kei­nen Fall will er aber das Ri­si­ko ei­nen Ver­lust pri­vat tra­gen zu müs­sen. Des­halb spielt es ihm auch kei­ne Rol­le, wenn die Grün­dung sehr auf­wän­dig ist und de­ren Kos­ten hö­her aus­fal­len. Aus die­sem Grund hat sich Max für eine AG entschieden.

Die AG ist für eher grös­se­re Un­ter­neh­men ge­eig­net. Sie kann meh­re­re Ak­tio­nä­re (In­ha­ber) ha­ben. Die Ak­tio­nä­re blei­ben je­doch an­onym. Bei ei­ner AG gel­ten stren­ge Bi­lan­zie­rungs­vor­schrif­ten hin­sicht­lich ge­setz­li­cher Re­ser­ven, Mass­nah­men bei Über­schul­dung usw.

Vor­tei­le

  • Haf­tungs­be­schrän­kung
  • Be­sitz­ver­hält­nis­se sind nicht öffentlich

Nach­tei­le

  • auf­wän­di­ge und kos­ten­in­ten­sivs­te Gründung
  • ho­her Verwaltungsaufwand

Was muss Max bei der Grün­dung sei­ner AG beachten? 

  • Öf­fent­li­che Be­ur­kun­dung: Max muss in ei­ner öf­fent­li­chen Ur­kun­de er­klä­ren, dass er eine AG grün­det und dar­in des­sen Or­ga­ni­sa­ti­on so­wie Aus­ge­stal­tung re­geln (Ge­sell­schafts­ver­trag) und die Or­ga­ne (Ge­ne­ral­ver­samm­lung, Ver­wal­tungs­rat, Re­vi­si­ons­stel­le) be­stim­men. Für die öf­fent­li­che Be­ur­kun­dung ist ein No­tar notwendig.
  • Ent­ste­hung: Die AG ent­steht erst durch den Ein­trag ins Handelsregister.
  • Min­dest­ka­pi­tal: Max be­nö­tigt ein Min­dest­ka­pi­tal von Fr. 100’000.-. Er kann bei der Grün­dung nur ei­nen Teil ein­be­zah­len, muss aber in je­dem Fall min­des­tens Fr. 50’000.-, bei hö­he­rem Ak­ti­en­ka­pi­tal min­des­tens 20 % des Nenn­werts (wenn dies mehr als Fr. 50’000.- er­gibt) ein­be­zah­len. Bis zur Ein­tra­gung ins Han­dels­re­gis­ter muss das Ka­pi­tal auf ei­nem Sperr­kon­to bei der Bank hin­ter­legt werden.
  • Name (Fir­ma): Der Fir­men­na­me kann Max frei wäh­len, auch Fan­ta­sie­be­zeich­nun­gen sind er­laubt. Der Zu­satz „AG“ ist aber ob­li­ga­to­risch. Die Fir­ma heisst so­mit „Büm­pliz AG“.
  • Staatsangehörigkeit/Wohnsitz in der Schweiz: Min­des­tens ein Ver­wal­tungs­rats­mit­glied oder eine Di­rek­to­rin muss seinen/ihren Wohn­sitz in der Schweiz haben.
  • Haf­tung: Max haf­tet nicht mit sei­nem Pri­vat­ver­mö­gen für die Schul­den der AG.
  • Buch­füh­rungs­pflicht: Max ist zur Buch­füh­rung und Rech­nungs­le­gung ver­pflich­tet. Er muss eine dop­pel­te Buch­hal­tung mit Bi­lanz, Er­folgs­rech­nung und In­ven­tar führen.
  • Re­vi­si­on (Über­prü­fung der Buch­hal­tung durch eine ex­ter­ne Re­vi­si­ons­stel­le): Max ist ver­pflich­tet, eine staat­lich zu­ge­las­se­ne Re­vi­si­ons­stel­le einzusetzen.
  • Steu­er: Max muss zwei se­pa­ra­te Steu­er­erklä­run­gen aus­fül­len, eine Steu­er­erklä­rung für sich selbst und eine für sei­ne AG.
  • Be­trei­bung auf Kon­kurs: Die AG wird auf Kon­kurs betrieben.
  • Selb­stän­di­ge Er­werbs­tä­tig­keit: Max gilt nicht als selb­stän­dig Er­wer­ben­der, son­dern als Ar­beit­neh­mer in der ei­ge­nen AG. Er muss sich (und sei­ne An­ge­stell­ten) bei der AHV-Aus­gleichs­kas­se an­mel­den und die ob­li­ga­to­ri­schen Ver­si­che­run­gen abschliessen.
  • Han­dels­re­gis­ter­ein­trag: Der Han­dels­re­gis­ter­ein­trag ist obligatorisch.

Fa­zit

Es gibt nicht die eine rich­ti­ge und op­ti­ma­le Rechts­form. Die Wahl der Rechts­form ist ein Ab­wä­gungs­pro­zess ver­schie­de­ner Kri­te­ri­en. Des­halb müs­sen Sie sich über Ihre Be­dürf­nis­se im Kla­ren sein und be­stim­men, wel­che Fak­to­ren für Ihre Si­tua­ti­on ent­schei­dend sind. Die Wahl der Rechts­form ist ein wich­ti­ger Schritt bei der Grün­dung Ih­res Be­trie­bes und soll­te gut durch­dacht sein. Die Rechts­form kön­nen Sie je­doch spä­ter bei Be­darf noch wech­seln. Nut­zen Sie un­se­ren Rechts­form­test, der Sie bei der Su­che nach der ge­eig­ne­ten Rechts­form Ih­res Be­trie­bes unterstützt.

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Bun­des­vor­schrif­ten

Pla­nen Sie ein Rau­cher­lo­kal oder ein Lo­kal mit Rau­cher­raum, müs­sen Sie sich früh­zei­tig mit den Bun­des­vor­schrif­ten und den kan­to­na­len Ei­gen­hei­ten ver­traut ma­chen. Die Bun­des­vor­schrif­ten gel­ten in je­dem Fall. Das eid­ge­nös­si­sche Ge­setz zum Schutz vor Pas­siv­rau­chen und die Ver­ord­nung zum Schutz vor Pas­siv­rau­chen ver­bie­ten das Rau­chen in ge­schlos­se­nen öf­fent­li­chen Räu­men. Das­sel­be gilt für ge­schlos­se­ne Räu­me, die mehr als ei­ner Per­son als Ar­beits­platz die­nen. Eben­falls un­ter die­ses Ver­bot fal­len Ter­ras­sen oder Fest­zel­te, wenn nicht im­mer eine kom­plet­te Fas­sa­den- oder Dach­sei­te of­fen ist.

Fast in je­dem Fall er­fül­len Gas­tro­no­mie­be­trie­be die Kri­te­ri­en der öf­fent­li­chen und ge­schlos­se­nen Räu­me. Ob hin­ge­gen Ihre Ter­ras­se, Ihr Win­ter­gar­ten oder Ihr Fest­zelt un­ter Um­stän­den die An­for­de­run­gen er­fül­len, da­mit dar­in ge­raucht wer­den darf, muss von Fall zu Fall ab­ge­klärt werden.

Auf gut Glück die­se Vor­schrif­ten igno­rie­ren, ist kei­ne gute Idee. Ein Ver­ge­hen ge­gen die Be­stim­mun­gen wird mit Bus­sen bis zu Fr. 1‘000.- be­straft. Das gilt so­wohl für Ih­ren Gast als auch für Sie als Be­triebs­füh­re­rin, wenn Sie das Rauch­ver­bot nicht durchsetzen.

In der Schweiz gibt es zwei Aus­nah­me­re­ge­lun­gen in den Bun­des­vor­schrif­ten: das Rau­cher­lo­kal und den Raucherraum.

In den meisten Gastronomiebetrieben gilt Rauchverbot

Rau­cher­lo­kal

Vor­ne­weg: Wenn Sie ein Rau­cher­lo­kal bei­spiels­wei­se in den Kan­to­nen Ba­sel­land, Ba­sel-Stadt, Bern, So­lo­thurn, St. Gal­len, Wal­lis, Tes­sin oder Zü­rich er­öff­nen wol­len, dann gilt es über ei­nen Stand­ort­wech­sel nach­zu­den­ken: In die­sen Kan­to­nen sind Rau­cher­lo­ka­le näm­lich ver­bo­ten. Mög­lich ist dies, da die Kan­to­ne stren­ge­re Be­stim­mun­gen er­las­sen dür­fen, als die Bun­des­vor­schrif­ten es vor­se­hen. Al­ter­na­ti­ven wä­ren zum Bei­spiel die Kan­to­ne Aar­gau, Lu­zern oder Thur­gau, in de­nen Rau­cher­lo­ka­le er­laubt sind.

Aber auch in die­sen Kan­to­nen gel­ten Be­din­gun­gen, die Sie ein­hal­ten müs­sen. In den Bun­des­vor­schrif­ten fin­den Sie wie­der­um die Grund­la­gen: Ein Rau­cher­lo­kal darf ma­xi­mal 80 m2 gross sein, dann kön­nen Sie eine Be­wil­li­gung als Rau­cher­lo­kal oder Rau­cher­be­trieb beim Kan­ton ein­ho­len. Be­ach­ten Sie da­bei, dass zur Ge­samt­flä­che alle ge­schlos­se­nen Räu­me wie bei­spiels­wei­se der Ein­gangs­be­reich, die Gar­de­ro­ben und die Toi­let­ten zäh­len. In kei­nem Fall er­hal­ten Sie eine Be­triebs­be­wil­li­gung für ein Rau­cher­lo­kal, wenn Sie ein Per­so­nal­re­stau­rant oder eine Kan­ti­ne zur Ver­pfle­gung am Ar­beits­platz er­öff­nen wol­len. Das ist in je­dem Kan­ton verboten.

Wei­ter müs­sen Sie Ihr Rau­cher­lo­kal beim Ein­gang deut­lich durch eine Be­schrif­tung oder ein Pik­to­gramm kenn­zeich­nen und für aus­rei­chend Be­lüf­tung sor­gen. Das be­deu­tet, dass min­des­tens 33 Ku­bik­me­ter Frisch­luft pro Per­son und Stun­de zu­ge­führt wer­den müs­sen. Zu­dem müs­sen Sie die Ar­beits­ver­trä­ge Ih­rer An­ge­stell­ten an­pas­sen: Alle Mit­ar­bei­ten­den ei­nes Rau­cher­be­trie­bes oder ei­nes be­dien­ten Fu­moirs müs­sen sich im Ar­beits­ver­trag mit der Ar­beit im Rauch ein­ver­stan­den erklären.

Rau­cher­raum

Ab­ge­se­hen vom Kan­ton Tes­sin er­lau­ben alle Kan­to­ne Rau­cher­räu­me oder so­ge­nann­te Fu­moirs. Je nach Kan­ton kann aber der Zu­tritt ab 18 oder 16 Jah­ren sein. Dies rich­tet sich nach den kan­to­na­len Be­stim­mun­gen zum Ab­ga­be­al­ter von Ta­bak­wa­ren. Klä­ren Sie ab, ob Ihr Stand­ort­kan­ton nur eine Mel­de­pflicht für Rau­cher­räu­me hat oder ob Sie eine Be­wil­li­gung be­an­tra­gen müs­sen. In ein­zel­nen Kan­to­nen ist bei­spiels­wei­se auch eine Bau­be­wil­li­gung nötig.

Zum Rau­cher­raum gibt es Bun­des­vor­schrif­ten, die in je­dem Fall ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Die Flä­che ei­nes Rau­cher­raums darf bei­spiels­wei­se ma­xi­mal ei­nen Drit­tel der Ge­samt­flä­che der Aus­schank­räu­me sein. Um Ihre Ge­samt­flä­che aus­zu­rech­nen, müs­sen Sie alle Be­rei­che zäh­len, in de­nen Gäs­te be­dient wer­den. Das heisst, im Nor­mal­fall zäh­len Räu­me wie die Kü­che, Vor­rats­kam­mer oder die Toi­let­ten nicht dazu. Ein­zel­ne Kan­to­ne ha­ben noch zu­sätz­li­che Vor­schrif­ten zur Ge­samt­flä­che auf­ge­stellt, fra­gen Sie dazu am bes­ten di­rekt beim Kan­ton oder der Be­wil­li­gungs­be­hör­de nach.

Wie­der­um gilt, dass Sie das Fu­moir gut als Rau­cher­raum kenn­zeich­nen müs­sen. Zu­dem darf es nicht als Durch­gang zu an­de­ren Räu­men ge­braucht wer­den. Sie sind ver­ant­wort­lich, dass der Rau­cher­raum aus­rei­chend be­lüf­tet wird. Ge­naue An­ga­ben fin­den sich dazu in den Bun­des­vor­schrif­ten nicht, grund­sätz­lich gilt, dass ge­nü­gend Frisch­luft zu­ge­führt wer­den muss und der Rauch eine Ent­wei­chungs­mög­lich­keit hat. Wich­tig ist zu­dem, dass das Fu­moir dicht von den rest­li­chen Räu­men ab­ge­trennt ist, da­mit Nicht­rau­cher nicht be­läs­tigt werden.

Ein Rau­cher­raum darf ge­mäss den Bun­des­vor­schrif­ten be­dient sein, al­ler­dings müs­sen Ihre Mit­ar­bei­ten­de im Ar­beits­ver­trag der Ar­beit im Fu­moir zu­ge­stimmt ha­ben. Ei­ni­ge Kan­to­ne wie bei­spiels­wei­se Ba­sel­land, Fri­bourg oder Wal­lis ha­ben wie­der­um stren­ge­re Vor­schrif­ten er­las­sen und den Ser­vice im Fu­moir ganz ver­bo­ten. Wich­tig ist, dass alle Ihre Gäs­te das­sel­be An­ge­bot und den­sel­ben Ser­vice ha­ben. Kon­kret heisst das bei­spiels­wei­se, glei­che Öff­nungs­zei­ten für Fu­moir und Nicht­rau­cher­be­reich und ein­heit­li­che Prei­se im ge­sam­ten Betrieb.

Fa­zit

Falls Sie ei­nen Rau­cher­lo­kal oder ein Fu­moir be­trei­ben wol­len, müs­sen Sie in je­dem Fall die Bun­des­vor­schrif­ten ein­hal­ten, al­ler­dings kom­men je nach Stand­ort noch spe­zi­fi­sche kan­to­na­le Auf­la­gen dazu. In­for­mie­ren Sie sich früh­zei­tig, wel­che Stand­or­te für Ihr Vor­ha­ben in Fra­ge kom­men, wenn das Rau­chen ein wich­ti­ger Be­stand­teil Ih­res Kon­zep­tes ist.

Grün­der­pfad zum ei­ge­nen Gastrobetrieb

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